Beloning
2. Beloningsstructuur
3. Total Cash beloning
Ahold Jaarverslag 2004
Koninklijke Philips Electronics N.V.
- Aegon N.V.
AKZO Nobel N.V.
- Koninklijke KPN N.V.
- TPG N.V.
Zo nodig worden externe adviseurs ingeschakeld
teneinde informatie en advies aan de Remuneratie-
commissie te verstrekken bij de ontwikkeling van de
beleidsvoorstellen.
1.3 Binnen de grenzen van het algemene beloningsbeleid,
zoals goedgekeurd door de Algemene Vergadering van
Aandeelhouders, bepaalt de Raad van Commissarissen
de beloning van individuele leden van de Raad van
Bestuur.
2.1 De beloningsstructuur is verdeeld in (i) de Total Cash
beloning (bestaande uit het totaal van het basissalaris
en de bonus), (ii) lange-termijnincentives, bestaande uit
aandelenopties en een aandelenplan en (iii) pensioen.
Deze drie elementen worden hierna verder toegelicht.
2.2 De Remuneratiecommissie evalueert de belonings
structuur regelmatig teneinde te waarborgen dat de
doelstellingen van het beloningsbeleid worden
gerealiseerd.
2.3 Bij de vaststelling van de individuele beloning neemt de
Raad van Commissarissen binnen het algemene
beloningsbeleid diverse factoren in aanmerking, zoals
de vereiste competenties, de bekwaamheid en de
prestaties van de betrokkene, alsmede de specifieke
rol en verantwoordelijkheden in de betrokken functie.
2.4 Om er zeker van te zijn dat de beloning van de Raad
van Bestuur concurrerend is, wordt het beloningsniveau
jaarlijks vergeleken met dat van een referentiegroep.
De referentie voor de beloning (basissalaris, prestatie
bonus, lange-termijnincentives en pensioen) is de
Nederlandse markt voor leden van de raden van
bestuur van de belangrijkste ondernemingen die
genoteerd zijn op Euronext Amsterdam. Voor dit doel
worden marktgegevens gebruikt van twee externe
bureaus gespecialiseerd in Executive beloning.
De belangrijkste ondernemingen van de AEX zijn
gedefinieerd als ondernemingen die wereldwijd een
jaaromzet realiseren van meer dan EUR 10 miljard en
een personeelsbestand hebben van meer dan 30.000
medewerkers. Voor 2004 vergeleken de Remuneratie
commissie en de Raad van Commissarissen het
concurrentieniveau van de beloning van de Raad van
Bestuur met dat van de onderstaande referentiegroep:
- Koninklijke Nederlandse Petroleum Maatschappij N.V.
- ING Groep N.V.
- FORTIS N.V.
- Unilever N.V.
- ABN AMRO Holding N.V.
3.1 Referentie voor de "at target Total Cash beloning" (het
totaal van het basissalaris en de "at target" bonus) is de
soortgelijke beloning bij de grootste Nederlandse AEX-
bedrijven. De "at target Total Cash beloning" wordt
jaarlijks vergeleken met de hiervoor genoemde
referentiegroep.
3.2 Het is het beleid van de onderneming de "at target Total
Cash beloning" voor leden van de Raad van Bestuur
vast te stellen tussen het 60e en 75e percentiel van de
"at target Total Cash beloning" van de referentiegroep.
Dit niveau wordt essentieel geacht om managers van
het gewenste kaliber aan te trekken en te behouden in
de huidige zeer concurrerende internationale
retailmarkt.
3.3 De strategie 'Road to Recovery', zoals bekend gemaakt
op 7 november 2003, is de hoeksteen in het streven de
positie van Ahold te herstellen als een onderneming die
waarde levert ten behoeve van alle stakeholders. Tegen
deze achtergrond ligt bij het algemene beloningsbeleid
de nadruk op een variabele beloning, gekoppeld aan
prestaties. Gezien het belang van een beloning die voor
een belangrijk deel is gebaseerd op de resultaten van
Ahold en de prestaties van het individuele bestuurslid,
heeft de bonus een groter aandeel in de Total Cash
beloning dan gebruikelijk is bij de ondernemingen in
de referentiegroep.
3.4 De bonus van een lid van de Raad van Bestuur kan
uiteenlopen van 0 tot 125%1 van het basissalaris van
de betrokkene, afhankelijk van de geleverde prestaties.
Het behalen van de doelstellingen resulteert in een
bonus van 100% van het basissalaris van het
betreffende lid van de Raad van Bestuur. Van de bonus
is 70% gebaseerd op een financieel criterium en 30%
op één of twee meetbare persoonlijke criteria.
Het vastgestelde financiële criterium is de verbetering
van EVA (Economie Value Added). EVA is het operationele
resultaat na belastingen (NOPAT) van de onderneming,
na aftrek van de vermogenskosten. EVA is een brede
1 In het geval van de CEO is dit maximaal 250% op basis van het
arbeidscontract. In het geval van de CFO is een deel van de bonus
voor 2004 en 2005 gegarandeerd.
