veel scholieren en studenten bevinden die slechts een klein aantal uren per
week werken. Van de leeftijdsklassen boven 29 jaar daalde het aandeel.
Ten aanzien van de werving van nieuwe medewerkers zijn er in het ver
slagjaar aanzienlijke extra inspanningen geleverd. Zo werd in Amsterdam
een succesvol verlopen experiment gehouden, gericht op het aantrekken van
jongeren.
Een dienstverlenende organisatie als Ahold steunt in belangrijke mate op de
inzet en betrokkenheid van de medewerkers. Het sociale beleid is er daarom
mede op gericht hen optimaal te motiveren. Wij zijn voortdurend actief om
de kwaliteit van het management verder te verbeteren. Mede omdat enkele
jaren geleden een tekort aan management-potentieel werd voorzien, wordt
sinds 1986 een extra budget ter beschikking gesteld om jonge veelbelovende
academici aan te trekken.
Ten aanzien van de loopbaanontwikkeling spant de onderneming zich in
om de medewerkers carrièremogelijkheden te bieden. Hiervoor zijn een
goede beoordeling en begeleiding van mensen essentieel.
Bij de selectie van leidinggevend personeel zal bij Albert Heijn gebruik
worden gemaakt van nieuwe methodes, waarmee nog beter dan voorheen in
een vroegtijdig stadium de geschiktheid voor bepaalde functies kan worden
beoordeeld.
Goede opleidingsprogramma's zijn een belangrijk onderdeel van het
sociale beleid. Aan opleidingen werd in 1987 door Ahold in Nederland een
bedrag van f 15,2 miljoen besteed. Door 7.600 medewerkers werden één of
meer cursussen gevolgd.
In de komende jaren zullen de kwaliteit en de kwantiteit van de eigen
opleidingen worden verhoogd, aangezien externe opleidingen veelal niet vol
doende aansluiten op de behoeften van onze werkmaatschappijen. Binnen
Ahold worden de opleidingen steeds minder theoretisch van aard en komt
het accent in toenemende mate te liggen op het aanleren van praktische vaar
digheden.
Wij zijn van oordeel dat goede en gezonde arbeidsomstandigheden zo
veel mogelijk moeten worden bevorderd. In het kader van het beleid om te
komen tot een optimale decentralisatie past naar onze mening dat de invul
ling en uitvoering van de regels van de Wet op de Arbeidsomstandigheden
(ARBO) primair bij de verschillende werkmaatschappijen zelf plaatsvinden.
In verband met de ingrijpende wijziging van het Nederlandse stelsel van
sociale zekerheid per 1 januari 1987 zijn de bij Ahold reeds vele jaren
bestaande suppletieregelingen aangepast. Verder werd een VUT-experiment
gestart dat het voor bepaalde werknemers van 60 en 61 jaar mogelijk maakt
vrijwillig vervroegd uit te treden.
Het ziekteverzuim was in 1987 nagenoeg gelijk aan dat in het voorgaande jaar.
Het gemiddelde ziekteverzuim lag iets onder het landelijk gemiddelde, maar
tussen de verschillende Ahold-bedrijven traden aanzienlijke verschillen op.
De decentralisatie vereist ook een andere invulling van het sociale beleid bin
nen de onderneming. In de oude situatie werden gedetailleerde uitgangspun
ten gehanteerd die voor alle werkmaatschappijen golden. De grotere eigen
verantwoordelijkheid van de werkmaatschappijen maakt het noodzakelijk
dat zij de vrijheid hebben binnen zekere grenzen een eigen sociaal beleid te
voeren. Het kader hiervoor wordt gevormd door een stelsel van globale
regels, de zogenaamde Grondslagen Sociaal Beleid, waaraan het beleid van
de verschillende werkmaatschappijen zal worden getoetst.
In april werden verkiezingen voor de ondernemingsraden gehouden. Als
gevolg van het kiesgroepenstelsel bleek het niet mogelijk alle plaatsen te ver
vullen.
De Centrale Ondernemingsraad kwam tien maal bijeen. Daarnaast wer
den er zeven overlegvergaderingen gehouden. Gespreksonderwerpen waren
onder meer de uitvoering van de ARBO-wet, de Grondslagen Sociaal Beleid
en de herziening van de concernstructuur. De besprekingen verliepen in een
constructieve sfeer.
