1
Sociaal beleid
22
Nederland
Zowel in de besprekingen met de vakbonden
als met de ondernemingsraden vormde de
arbeidsduurverkorting het voornaamste
thema in 1984.
Het overleg over dit onderwerp werd bemoeilijkt
door het feit dat het positieve effect op de werkgele
genheid niet meteen zichtbaar wordt en bovendien
moeilijk is te meten. Dit komt doordat arbeidsduur
verkorting niet de enige factor is die de werkgelegen
heid bepaalt. Ook andere zaken spelen hierbij een rol,
zoals omzetontwikkeling, arbeidsproduktiviteit, ziek
teverzuim en personeelsverloop.
Naarmate het jaar vorderde werd echter duidelijk dat
de arbeidsduurverkorting wel degelijk positief bij
droeg aan de werkgelegenheid. Het personeelsbe
stand bij Ahold in Nederland nam namelijk sterker
toe dan op grond van de omzetontwikkeling verklaar
baar was. Bovendien bleek in steeds meer onder
delen van het bedrijf niet langer sprake te zijn van
overcapaciteit in de personeelsbezetting.
Arbeidsduurverkorting kwam nog in een ander ver
band aan de orde, namelijkmet betrekking tot de con
sequenties voor de organisatie van het werk. Bespro
ken werd de mogelijkheid om de werktijden op flexi
bele wijze af te stemmen op de wisselingen in het
werkaanbod. Wij vinden namelijk dat arbeidsduur
verkorting niet automatisch moet leiden tot vaste
momenten waarop niet wordt gewerkt.
Een flexibel beleid kan ook gevoerd worden door een
juiste verhouding te realiseren tussen full- en part
time medewerkers. Hiermee is reeds ruime ervaring
opgedaan, omdat onze bedrijfstak nu eenmaal met
wisselende drukte in de winkels te maken heeft.
Daarnaast vraagt de wisselende omzet, juist met het
oog op de continuïteit van de werkgelegenheid, om
arbeidscontracten die tegemoet komen aan het wis
selende omzetpatroon. Hierin kan worden voorzien
door middel van contracten voor bepaalde tijd of met
een afroepkarakter. De wenselijkheid of mogelijk
heid om te werken met flexibele werktijden of con
tracten zal per werkmaatschappij en per type werk
plek verschillen.
Invoering zal bovendien geleidelijk dienen te
geschieden om de organisatorische aanpassingen die
hiermee gepaard gaan goed te kunnen voorbereiden.
Wezenlijk daarbij is een goede communicatie en
informatie.
Bij discussies over de arbeidsduurverkorting doet
zich de vraag voor of invoering hiervan over de gehele
linie kan geschieden of dat voor sommige (groepen)
medewerkers een uitzondering moet worden
gemaakt. Daarbij wordt niet in de eerste plaats
gedacht aan het functieniveau, maar veeleer aan het
criterium of de functie in kwestie moeilij k kan worden
bezet, omdat de vereiste kennis en vaardigheden
schaars zijn op de arbeidsmarkt. Daarnaast zal meer
nuancering worden aangebracht naar leeftijdscatego
rie, een ontwikkeling die al in gang is gezet door bij
voorbeeld jongeren die in dienst komen meteen kor
ter te laten werken. Dit geldt ook voor oudere mede
werkers, die immers gebruik kunnen maken van de
VUT-regeling of van een speciale regeling inzake
arbeidstijdverkorting (ATV).
Wij hebben overigens, gezien ons standpunt dat de
koopkracht van de bevolking ten minste moet wor
den gehandhaafd, gekozen voor een relatief laag
tempo van invoering van arbeidsduurverkorting. Als
gevolg daarvan bedroeg de ingevoerde arbeidsduur
verkorting eind 1984 circa 2,5%, tegenover bijna 5% in
het gehele Nederlandse bedrijfsleven.
Indien geen prijscompensatie wordt uitgekeerd, blijft
de vraag of er voldoende middelen aanwezig zijn voor
het verder verkorten van de arbeidsduur en het even
tueel compenseren van kortingen op de ziekengeld
en arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Werkgelegenheid
Tegen de achtergrond van de economische situatie is
de werkgelegenheid bij Ahold inNederland sterktoe-
genomen. De voornaamste redenen daarvoor waren
de opening van het distributiecentrum Zwolle, de
omzetgroei en de herbezetting van functies door
nieuwe medewerkers in het kader van de arbeids
duurverkorting. Hoewel de herbezettingsgraad per
type werkplek grote verschillen vertoont, ziet het
ernaar uit dat meer dan de helft van de vrijgekomen
uren door nieuwe medewerkers wordt herbezet.
Het aantal medewerkers in Nederland bedroeg in
1984 gemiddeld 33.296; dit is 1.550 meer dan het
gemiddelde van 1983. Omgerekend in volledige
banen bedraagt het gemiddelde voor het verslagjaar
18.603, een toeneming met 670 ten opzichte van
1983. Wanneer men bedenkt dat in de cijfers over
1983 de overgedragen werkmaatschappij Albro Bak
kerijen Tilburg is verwerkt, is de groei in werkgelegen
heid nog groter geweest.
Het is van belang vast te stellen dat het toenemen van
de werkgelegenheid niet gepaard is gegaan met ver
betering van het bedrijfsresultaat bij Ahold inNeder
land. Hiermee werd niet voldaan aan de primaire
doelstellingen van het eind 1982 door de Stichting van
de Arbeid geformuleerde Centraal Akkoord: ver-
De medewerkers in Nederland
Verhouding mannen/vrouwen en verdeling naar arbeidstijd
Mannen 49,0% Vrouwen 51,0%
Deeltijd 0-1/3
Deeltijd 1/3-4/5
Volledige banen
