De integratie van Simon is geheel volgens plan verlopen. Dit is met name te danken aan de posi tieve houding van de circa 2.200 betrokken mede werkers en aan de intensieve voorbereiding van de reorganisatie. De onderhandelingen hierover met de vakbonden, de betrokken ondernemingsraden en de Centrale Ondernemingsraad werden reeds in februari 1982 afgerond met een Sociaal Plan dat aangaf onder welke voorwaarden voor de mede werkers de afbouw van Simon en de integratie in Albert Heijn zou worden geregeld. In 1982 is ook met de bonden en de ondernemings raad overeenstemming bereikt over het Sociaal Plan voor de overdracht van de Nettomarkten, zoals vermeld onder Detailhandel Nederland. Dit plan komt in grote lijnen overeen met de Simon- regeling en is eveneens gebaseerd op uitvoering zonder gedwongen ontslagen. Met de vakbonden en de ondernemingsraad werd voorts overeenstemming bereikt over het plan tot reorganisatie van de Dienst Technische Projecten. Deze dienst omvat ongeveer 100 medewerkers, die zich bezighouden met uitvoering en begelei ding van (verjbouwwerkzaamheden. Het is de bedoeling deze activiteiten meer te decentralise ren. Het reorganisatieplan voorziet onder meer in een afvloeiingsregeling voor 57V2-plussers, omdat het niet mogelijk bleek deze medewerkers elders bin nen de onderneming te herplaatsen. Ten slotte werden de bonden uitvoerig geïnfor meerd over een voorstel tot wijziging van de inter ne organisatie binnen de Albert Heijn-winkels. Dit zogeheten Leiding Formatieplaatsen Plan (Leifo) heeft als hoofddoel het vergroten van de betrok kenheid van de bedrijfsleiders en het winkelkader bij het gebeuren op de winkelvloer. De flexibiliteit die wij nastreven wordt belemmerd door de recent ontwikkelde wetgeving inzake het behoud van rechten van personeel bij overgang van ondernemingen (artt. 1639 aa e.v. BW). Bij de integratie van de Famila-vestigingen in de Miro-organisatie hebben wij dit ondervonden. Het vasthouden door het personeel aan verworven rechten bemoeilijkt overnames, met alle mogelijke werkgelegenheidsconsequenties van dien. Met betrekking tot de invoering van automatise ring zijn beleidsuitgangspunten geformuleerd en in een nota vastgelegd. Deze wordt binnen de onderneming op ruime schaal verspreid op grond van de overweging dat een automatiseringsproces alleen succesvol kan verlopen als dit wordt gedra gen door brede lagen in de organisatie. Toekomstige automatisering bij Ahold zal aller eerst gericht zijn op het verder verbeteren van de informatieverwerking teneinde tijdig het beleid te kunnen bijsturen. Het gaat derhalve niet zozeer om een middel om mensen te vervangen als wel om doelmatiger in te spelen op dagelijkse ontwik kelingen in de bedrijfsvoering. Dit betekent niet, dat automatisering het werk van mensen niet zal beïnvloeden, maar deze invloed is moeilijk te voorspellen. Uitgangspunt van ons beleid zal zijn dat technische, economische en sociale aspecten van een automatiseringsproject op een gelijkwaar dige wijze in de besluitvorming worden meegeno men. Arbeidsvoorwaarden Bij het arbeidsvoorwaardenoverleg in 1982 vormde het vraagstuk van de verkorting van de arbeidstijd het belangrijkste onderhandelings thema. Ahold en bonden waren het eens dat korter wer ken gepaard moet gaan met inlevering van loon. De bonden verwierpen daarentegen het Ahold- standpunt dat de medewerkers vrijwillig voor arbeidstijdverkorting moeten kunnen kiezen. Inmiddels is op landelijk niveau een centraal akkoord bereikt tussen werkgevers en werknemers over het inleveren van prijscompensatie in ruil voor korter werken. De realisatie hiervan is afhan kelijk van de onderhandelingen per onderneming of bedrijfstak. Ahold stelde zich bij de onderhan delingen begin 1983 op het standpunt dat iedereen die korter gaat werken een bijdrage dient te leve ren aan de financiering ervan. In 1982 hebben wij in het overleg met de bonden voor het eerst het standpunt ingebracht dat over eenkomsten inzake arbeidsvoorwaarden voortaan de bepaling moeten bevatten dat bij veranderende omstandigheden de voorwaarden gewijzigd moe ten kunnen worden. Zou bijvoorbeeld over een jaar of tien het aanbod op de arbeidsmarkt te klein zijn, dan moet het mogelijk zijn over verlenging in plaats van verkorting van arbeidstijd te praten. Onze opvatting is namelijk dat de traditionele niet- omkeerbare afspraken met de bonden in deze tijd niet meer passen, omdat zij een creatieve bedrijfs voering belemmeren. De activiteiten inzake het invoeren van functie- classificatie binnen de winkelwerkmaatschappijen zijn voortgezet. De studie over de indeling van functiegroepen met bijbehorende loonschalen is in 1982 afgerond. Aan de vakbonden is een voorstel aangeboden waarin de beloningsconsequenties van de functiewaardering zijn verwerkt. Besloten is het bestaande functiewaarderingssys teem voor kantoorpersoneel te vervangen door de Hay-methode, die voor het hoger personeel al wordt gebruikt. Het streven is dit project vóór 1 januari 1984 af te ronden. Een enquête onder het hoger personeel naar de ervaringen met beoordeling volgens de Hay- methode heeft uitgewezen dat het systeem ook voor de persoonlijke beoordeling goed bruikbaar kan zijn. Het meten van de kwaliteit van het func tioneren blijkt echter - met name bij staffuncties - niet eenvoudig te zijn.

Jaarverslagen | 1982 | | pagina 23