De integratie van Simon is geheel volgens plan
verlopen. Dit is met name te danken aan de posi
tieve houding van de circa 2.200 betrokken mede
werkers en aan de intensieve voorbereiding van de
reorganisatie. De onderhandelingen hierover met
de vakbonden, de betrokken ondernemingsraden
en de Centrale Ondernemingsraad werden reeds
in februari 1982 afgerond met een Sociaal Plan dat
aangaf onder welke voorwaarden voor de mede
werkers de afbouw van Simon en de integratie in
Albert Heijn zou worden geregeld.
In 1982 is ook met de bonden en de ondernemings
raad overeenstemming bereikt over het Sociaal
Plan voor de overdracht van de Nettomarkten,
zoals vermeld onder Detailhandel Nederland. Dit
plan komt in grote lijnen overeen met de Simon-
regeling en is eveneens gebaseerd op uitvoering
zonder gedwongen ontslagen.
Met de vakbonden en de ondernemingsraad werd
voorts overeenstemming bereikt over het plan tot
reorganisatie van de Dienst Technische Projecten.
Deze dienst omvat ongeveer 100 medewerkers,
die zich bezighouden met uitvoering en begelei
ding van (verjbouwwerkzaamheden. Het is de
bedoeling deze activiteiten meer te decentralise
ren.
Het reorganisatieplan voorziet onder meer in een
afvloeiingsregeling voor 57V2-plussers, omdat het
niet mogelijk bleek deze medewerkers elders bin
nen de onderneming te herplaatsen.
Ten slotte werden de bonden uitvoerig geïnfor
meerd over een voorstel tot wijziging van de inter
ne organisatie binnen de Albert Heijn-winkels. Dit
zogeheten Leiding Formatieplaatsen Plan (Leifo)
heeft als hoofddoel het vergroten van de betrok
kenheid van de bedrijfsleiders en het winkelkader
bij het gebeuren op de winkelvloer.
De flexibiliteit die wij nastreven wordt belemmerd
door de recent ontwikkelde wetgeving inzake het
behoud van rechten van personeel bij overgang
van ondernemingen (artt. 1639 aa e.v. BW).
Bij de integratie van de Famila-vestigingen in de
Miro-organisatie hebben wij dit ondervonden.
Het vasthouden door het personeel aan verworven
rechten bemoeilijkt overnames, met alle mogelijke
werkgelegenheidsconsequenties van dien.
Met betrekking tot de invoering van automatise
ring zijn beleidsuitgangspunten geformuleerd en
in een nota vastgelegd. Deze wordt binnen de
onderneming op ruime schaal verspreid op grond
van de overweging dat een automatiseringsproces
alleen succesvol kan verlopen als dit wordt gedra
gen door brede lagen in de organisatie.
Toekomstige automatisering bij Ahold zal aller
eerst gericht zijn op het verder verbeteren van de
informatieverwerking teneinde tijdig het beleid te
kunnen bijsturen. Het gaat derhalve niet zozeer
om een middel om mensen te vervangen als wel
om doelmatiger in te spelen op dagelijkse ontwik
kelingen in de bedrijfsvoering. Dit betekent niet,
dat automatisering het werk van mensen niet zal
beïnvloeden, maar deze invloed is moeilijk te
voorspellen. Uitgangspunt van ons beleid zal zijn
dat technische, economische en sociale aspecten
van een automatiseringsproject op een gelijkwaar
dige wijze in de besluitvorming worden meegeno
men.
Arbeidsvoorwaarden
Bij het arbeidsvoorwaardenoverleg in 1982
vormde het vraagstuk van de verkorting van de
arbeidstijd het belangrijkste onderhandelings
thema.
Ahold en bonden waren het eens dat korter wer
ken gepaard moet gaan met inlevering van loon.
De bonden verwierpen daarentegen het Ahold-
standpunt dat de medewerkers vrijwillig voor
arbeidstijdverkorting moeten kunnen kiezen.
Inmiddels is op landelijk niveau een centraal
akkoord bereikt tussen werkgevers en werknemers
over het inleveren van prijscompensatie in ruil
voor korter werken. De realisatie hiervan is afhan
kelijk van de onderhandelingen per onderneming
of bedrijfstak. Ahold stelde zich bij de onderhan
delingen begin 1983 op het standpunt dat iedereen
die korter gaat werken een bijdrage dient te leve
ren aan de financiering ervan.
In 1982 hebben wij in het overleg met de bonden
voor het eerst het standpunt ingebracht dat over
eenkomsten inzake arbeidsvoorwaarden voortaan
de bepaling moeten bevatten dat bij veranderende
omstandigheden de voorwaarden gewijzigd moe
ten kunnen worden. Zou bijvoorbeeld over een
jaar of tien het aanbod op de arbeidsmarkt te klein
zijn, dan moet het mogelijk zijn over verlenging in
plaats van verkorting van arbeidstijd te praten.
Onze opvatting is namelijk dat de traditionele niet-
omkeerbare afspraken met de bonden in deze tijd
niet meer passen, omdat zij een creatieve bedrijfs
voering belemmeren.
De activiteiten inzake het invoeren van functie-
classificatie binnen de winkelwerkmaatschappijen
zijn voortgezet. De studie over de indeling van
functiegroepen met bijbehorende loonschalen is in
1982 afgerond. Aan de vakbonden is een voorstel
aangeboden waarin de beloningsconsequenties
van de functiewaardering zijn verwerkt.
Besloten is het bestaande functiewaarderingssys
teem voor kantoorpersoneel te vervangen door de
Hay-methode, die voor het hoger personeel al
wordt gebruikt. Het streven is dit project vóór
1 januari 1984 af te ronden.
Een enquête onder het hoger personeel naar de
ervaringen met beoordeling volgens de Hay-
methode heeft uitgewezen dat het systeem ook
voor de persoonlijke beoordeling goed bruikbaar
kan zijn. Het meten van de kwaliteit van het func
tioneren blijkt echter - met name bij staffuncties -
niet eenvoudig te zijn.