Sociaal beleid
20 Nederland
Verkenning
Het ondernemingsbeleid moet in de pas lopen
met de ontwikkelingen die zich - nu en in de toe
komst - in de samenleving voordoen. Daarbij gaat
het niet alleen om veranderingen op economisch
gebied, maar ook op het sociaal-maatschappelijk
vlak. De zogenoemde sociale toekomstverkenning
die wij in dit verband maken, is een hulpmiddel
bij de beleidsformulering van de werkmaatschap
pijen.
In 1982 is behoud van werkgelegenheid voor alle
mensen die thans in dienst van Ahold zijn, één
van de belangrijkste doelstellingen van het sociaal
beleid geworden. Ahold heeft zich daarvoor ook
sterk gemaakt bij de CAO-onderhandelingen. De
onderneming is daarmee wat de ontwikkeling van
het personeelsbestand betreft, afgestapt van de
groeigedachte. Het streven naar behoud van
bestaande werkgelegenheid houdt overigens geen
wijziging in van onze principiële stellingname, dat
aan de vakbonden geen garanties kunnen worden
gegeven inzake het toekomstige werkgelegen-
heidspeil in het concern. De omvang van de werk
gelegenheid is nauw verbonden met de gang van
zaken bij de werkmaatschappijen. Hun commer
ciële beleid is gebaseerd op scherp inkopen en
concurrerend verkopen. Teneinde op deze basis
rendabel te kunnen werken is een zo laag mogelijk
kostenpeil vereist. Een verhoging van de produkti-
viteit draagt hiertoe bij en is slechts optimaal te
bereiken als de medewerkers gemotiveerd zijn en
zich betrokken voelen bij het bedrijfsgebeuren.
Werkgelegenheid
Omgerekend in volledige banen bedraagt de werk
gelegenheid bij Ahold Nederland ultimo 1982
18.047 (1981: 17.534). Eind 1982 waren er 31.520
medewerkers, waarvan 57,2% in deeltijd.
De daling van het personeelsbestand als gevolg
van het afstoten door Marvelo van de chocolade-
*Exclusief AC Restaurants Produktie en door Albro Tilburg van de koekjes-
APCO. Ostara en en biscuitproduktie werd ruimschoots goed-
gepensioneerden gemaakt door het overnemen van 3 Famila-vesti-
gingen en door het openen van nieuwe winkels en
restaurants. Wij verwachten niet dat de stijging
van het personeelsbestand zich in 1983 zal voort
zetten. Dat heeft onder meer te maken met de stij
gende arbeidsproduktiviteit en het dalende ziekte
verzuim. Deze op zich positieve ontwikkelingen
zijn nu eenmaal niet bevorderlijk voor de werkge
legenheid.
Door een geringer verloop steeg de gemiddelde
leeftijd van het personeelsbestand van 26,9 tot
27,2 jaar.
Het verloop van personeel, 1/3 of meer van de
normale arbeidstijd werkzaam, heeft zich als volgt
ontwikkeld (in procenten)*:
1980
1981
1982
Winkels
34,0
24,2
20,4
Produktie
19,1
17,3
20,5
Distributie
19,1
14,1
11,7
Centrale slagerijen
9,5
10,7
11,1
Kantoren
8,0
8,2
11,6
Ahold gemiddelde
28,3
20,8
18,7
Het aandeel van vrouwelijke medewerkers in het
Ahold-personeelsbestand is toegenomen van
50,9% in 1981 tot 51,1% ultimo 1982.
In de CAO-onderhandelingen hebben wij nadruk
kelijk een keus gemaakt voor de problematiek van
de werkloze jongeren. De achterliggende gedachte
is daarbij dat in de detailhandel veel werk aan jon
geren wordt geboden. Hier ligt dus een mogelijk
heid een bijdrage te leveren aan het oplossen van
de toenemende jeugdwerkloosheid.
De ervaring leert bovendien dat jongeren die een
maal via een part-time functie in een arbeidsomge-
ving terechtkomen, meer kans op succes hebben
bij het zoeken naar een volledige baan. Met de
bonden werd daarom afgesproken om in het ver
slagjaar in de filialen een aantal functies op uitvoe
rend niveau die vrijkomen door natuurlijk verloop
op te vullen met 200 werkloze jongeren onder de
23 jaar.
Voorts werd met de bonden overeengekomen - bij
wijze van experiment - een filiaal te openen waar
in niet-leidinggevende functies plaats zou zijn voor
een groep werkloze jongeren onder de 23 jaar. Op
25 november 1982 werd in Apeldoorn het eerste
AH-jeugdfiliaal geopend door de secretaris-gene
raal van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Een evaluatie in 1983 moet uitwijzen of dit experi
ment navolging verdient.
Het handhaven van de werkgelegenheid maakt
het voortdurend noodzakelijk in te spelen op ver
anderende omstandigheden. Onze opvatting is dat
dergelijke veranderingen bij voorkeur op een zoda
nig moment moeten worden doorgevoerd, dat het
nog mogelijk is overplaatsingen van mensen te
realiseren. Het positieve resultaat van dit uitgangs
punt is een flexibele Ahold-organisatie. Dit vergt
van de individuele medewerkers echter een groot
aanpassingsvermogen.
De medewerkers in Nederland
Verhouding mannen/vrouwen en verdeling naar arbeidstijd
Mannen 48,9% Vrouwen 51,1%
Deeltijd 0-1/3
Deeltijd 1/3-4/5
Volledige banen
