personeel zal automatisering zich als een geleidelijk
proces moeten voltrekken.
Ahold hanteert met betrekking tot automatise
ring de volgende uitgangspunten:
- Bij het onderzoeken en doorvoeren van automatise
ring worden zorgvuldige voorbereiding en tijdige
communicatie als eerste vereisten beschouwd;
- Automatisering dient pas te worden doorgevoerd
nadat de gevolgen voor de medewerkers zeer zorgvul
dig zijn overwogen;
- Bij het tempo van automatisering zal mede rekening
worden gehouden met de mogelijkheid tot herplaat
sing en omscholing van de betrokken medewerkers.
Een van de personeelfunctionarissen is speciaal be
last met het ontwikkelen van procedures om aan deze
beleidsuitgangspunten gestalte te geven.
Arbeidsvoorwaarden
Het blijkt de laatste jaren steeds moeilijker te
worden om binnen het landelijke centrale
overleg tot afspraken inzake arbeidsvoorwaar
den te komen.
In het verslagjaar hebben wij in het overleg met
de werknemersorganisaties te maken gehad met de
van overheidswege afgekondigde loonpauze en de
daarop volgende maatregel tot loonmatiging. Hier
door was het praktisch niet mogelijk om voor 1980
verbeteringen in de arbeidsvoorwaarden te realiseren.
In plaats hiervan werden wel al vast afspraken voor
1981 gemaakt, hetgeen ertoe leidde dat enkele CAO's
een 2-jarige looptijd kregen.
Wegens de financieel zeer geringe speelruimte,
verschuift in de CAO-onderhandelingen het accent
naar immateriële zaken, zoals bijvoorbeeld de kwali
teit van de arbeid, de medezeggenschap en de werk
gelegenheid.
Overeenstemming werd bereikt over het aan
brengen van een aantal verbeteringen in de uit te
keren pensioenen voor onze medewerkers.
Met de Dienstenbonden werden rechtspositie
regelingen met een looptijd van 2 jaar afgesloten voor
hoofdkantoor, filiaalleiders, distributiecentra en
AH Grootverbruik.
Voor de produktiebedrijven worden de branche-
CAO's gevolgd.
Met de Vereniging Ahold Hoger Personeel
(VAHP) werd afgesproken om, overal waar dit con
structief kan zijn, de vereniging in het overleg te be
trekken.
Het overleg in 1980 resulteerde onder meer,
naast een verbetering van de arbeidsvoorwaarden
ingaande 1981, in een betere systematiek voor het
beoordelen.
Het beschrijven en waarderen van functies in de
filialen van de diverse winkelwerkmaatschappijen en
het bepalen van een rangorde van deze functies
volgens de USF-methode (Universeel Systeem
Functiewaardering) werd eind 1980 afgerond.
De verwachting is dat de volgende en laatste fase
- de vaststelling van de functiegroepindelingen - in
nauw overleg met de vakbonden en de onder
nemingsraden in het begin van 1982 wordt voltooid.
In het verslagjaar werd een nieuw systeem van
salarisverhoging voor het hoger personeel ontwikkeld.
Deze verhoging is thans gekoppeld aan een eveneens
vernieuwde methode van beoordeling, die aansluit bij
de resultaatgebieden van de functiebeschrijvingen.
Met deze nieuwe systemen kan in de loop van 1981 in
de meeste werkmaatschappijen reeds ervaring worden
opgedaan.
Overleg
De herziene Wet op de Ondernemingsraden
heeft een belangrijke uitbreiding van de
advies- en instemmingsbevoegdheid van de
ondernemingsraden met zich gebracht.
De noodzaak om reglementen op te stellen heeft
er toe bijgedragen, dat de ondernemingsraden zich
grondig hebben moeten bezinnen op hun taak en
werkwijze. In dat verband is het instellen van werk
groepen, die zich elk toeleggen op een deel van het
totale takenpakket, een goede ontwikkeling.
Deze werkgroepaanpak zal pas dan een werkelijk
gunstig effect hebben, als de OR-leden kunnen ver
trouwen op eikaars speciale kennis en ervaring.
Het afgelopen jaar hebben zowel interne als
externe opleiders ertoe bijgedragen dat een verbre
ding en verdieping van kennis bij OR-leden heeft
plaatsgevonden en dat efficiënter vergaderd werd.
Daardoor hebben de ondernemingsraden zich in het
algemeen op een fundamentelere wijze bezigge
houden met de vraagstukken, die hen werden voor
gelegd.
Gezien het belang, dat wij hechten aan goed functio
nerende ondernemingsraden, zijn inmiddels voor de
komende jaren opleidingsplannen met betrekking tot
alle ondernemingsraden ontwikkeld.
Ahold beschikt thans over 17 ondernemings
raden met in totaal 209 leden, waarvan er 27
zitting hebben in de Centrale Ondernemingsraad.
In het overleg met de vakbonden zijn behalve de
arbeidsvoorwaarden ook enkele andere onderwerpen
aan de orde geweest.
Daarbij werd door de bonden onder meer een
positief advies uitgebracht over de plannen tot reorga
nisatie van Miro, waaraan een grondige analyse van de
gang van zaken bij Miro was voorafgegaan. Een verlies
van 57 arbeidsplaatsen bleek onvermijdelijk, hetgeen
overigens niet tot gedwongen ontslagen heeft geleid.
Eveneens werd positief geadviseerd ten aanzien
van de voorgestelde veranderingen in de distributie
organisatie.
Gezondheid en welzijn
Het ziekteverzuim, uitgedrukt in de verhouding
ziekte-uren ten opzichte van de totaal
betaalde uren is overeenkomstig de landelijke
ontwikkeling ook dit jaar weer iets gedaald.
Het verzuimpercentage in de bedrijfsonderdelen
heeft zich als volgt ontwikkeld:
1980
Filialen 6,8
Produktiebedrijven 12,0
Distributiecentra 15,7
Centrale slagerijen 13,5
Kantoren 6,9
Gewogen gemiddelde 7,7
1979
1978
6,8
6,9
13,3
12,7
17,5
16,8
13,9
18,6
6,9
7,1
7,8
7,9
20
