Sociaal beleid
Nederland
Het jaar 1980 lijkt een tijdperk te hebben ingeluid
van een reeks veranderingen op sociaal
gebied. Deze zullen zich weliswaar groten
deels zeer geleidelijk voltrekken, maar toch onvermij
delijk gevolgen hebben voor het bedrijfsleven en het
functioneren van de mensen in organisaties. Wij
denken hierbij o.a. aan:
- De steeds sterker wordende geluiden, dat uit een
hoge werkloosheid en een niet meer groeiende econo
mie de consequentie van arbeidstijdverkorting (in ver
schillende vormen) getrokken moet worden;
- De invloeden die het voortgaande proces van auto
matisering kan hebben op organisatie en mensen;
- De inhoudelijke veranderingen die zullen optreden
in het overleg tussen ondernemingsraden en bedrijfs
directies als men meer gewend is geraakt aan het
werken met de herziene Wet op de Ondernemings
raden;
- Verschuiving van materiële naar immateriële zaken.
Genoemde veranderingen hebben hun invloed op het
personeelbeleid.
Werkgelegenheid
Het verschijnsel, dat werkgelegenheid een
steeds schaarser goed in ons land wordt,
begint - hoewel nog in lichte mate - ook in
onze organisatie merkbaar te worden. Weliswaar nam
het totale aantal medewerkers nog met 0,5% toe, doch
deze stijging is toe te schrijven aan de deelname in
Jacques Borel Catering.
In 1981 kan het personeelsbestand, afhanke
lijk van de omzetontwikkeling, een lichte daling ver
tonen.
Een van de mogelijke benaderingen voor het
aanpakken van de werkloosheid is een herverdeling
van de werkgelegenheid. Praktisch komt dit erop neer
dat de hoeveelheid beschikbare arbeid verdeeld wordt
over meer mensen, die daardoor gemiddeld korter
gaan werken.
Op grond van deze overweging heeft Ahold in
oktober/november 1980 bij de CAO-onderhande-
lingen een voorstel ingebracht tot verkorting van de
arbeidstijd van filiaalleiders, het personeel op het
hoofdkantoor en het personeel van de distributie
centra.
Het voorstel hield in, dat deze circa 3.500 mede
werkers - op basis van vrijwilligheid - 50 uur per jaar
korter zouden kunnen gaan werken, waarbij zij dan
37V2 uur loon per jaar zouden inleveren. Om deel
neming aan de regeling te stimuleren was Ahold
bereid de overige 12% uur voor zijn rekening te
nemen.
De vakbonden hebben dit voorstel afgewezen.
Zij konden zich onder meer niet vinden in het aspect
van vrijwilligheid en bleven de voorkeur geven aan
een 39-urige werkweek voor iedereen.
Dit was voor ons niet acceptabel, omdat in dat geval
alle kosten voor rekening van de onderneming
zouden moeten komen.
Zoals in het verslag van vorig jaar is vermeld,
stuit deeltijdarbeid voor kaderfuncties op een aantal
praktische en psychologische belemmeringen. In dit
verband werkt Albro Tilburg mee aan een onderzoek
van de universiteit van Leiden, waarin getracht
is deze belemmeringen ten aanzien van een aantal
functies nader te concretiseren.
In 1981 zal elders binnen Ahold over hetzelfde
onderwerp nader onderzoek worden gedaan.
Een bijdrage aan de herverdeling van werkgele
genheid wordt ook geleverd door de regelingen Vrij
willig Vervroegd Uittreden (VUT) en Vrijwillige
Arbeidstijdverkorting (ATV) voor medewerkers in de
detailhandelsbedrijven en op het hoofdkantoor.
Met ingang van 1 januari 1981 beperkt de VUT-
regeling zich niet meer tot de full-time medewerkers.
Ook part-timers, die tussen 1/3 en 4/5 van de normale
werktijd werken, kunnen er gebruik van maken.
Tot slot hebben we de algemene regeling over
verlof voor eigen rekening met enkele basisregels uit
gebreid. Onze werkmaatschappijen zullen deze regels
gaan gebruiken als zij besluiten de bestaande rege
lingen aan te passen. Dit lijkt in Nederland vrijwel de
enige en meest praktische manier om tegemoet te
komen aan de behoefte tot individualisering van het
pakket arbeidsvoorwaarden.
Tot deze conclusie zijn we gekomen na bestudering
van het zg. cafetariaplan.
In dit plan kan de werknemer een gedeelte van
zijn salaris naar eigen keus besteden aan een aantal
door de organisatie aangeboden alternatieven.
Automatisering
Evenals veranderingen in het commerciële
beleid of de manier van distribueren zal ook de
verdergaande automatisering als een actuele
en onvermijdelijke technische ontwikkeling van
invloed zijn op de Ahold organisatie en de daarin te
vervullen functies. Er ontstaan nieuwe taken, andere
ondergaan wijzigingen of verdwijnen, terwijl ook aller
lei procedures veranderen.
Het invoeren van automatisering vraagt niet
alleen om technische, maar ook om organisatorische
oplossingen. De vrees, dat automatisering met grote
snelheid over ons heen zal komen, lijkt derhalve onge
grond. Juist wegens de gevolgen voor organisatie en
1980
1979
1978
30.857
30.689
29.342
17.416
17.174
16.787
620,6
589,2
548,9
5,7
5,6
5,4
7,7
7,8
7,9
28,3
31,3
31,2
Enkele personeelsgegevens ultimo
Aantal personeelsleden
Idem in full-time equivalenten
Loonsom inclusief sociale lasten (x f 1 miljoen)
Uitgaven voor opleidingen (x f 1 miljoen)
Gemiddeld verzuim (in
Gemiddeld verloop personeel, 331/3% of meer werkzaam (in
Excl. Restaurants en Recreatie
19
