een 10-urige werkdag. Deze maatregel verschaft de
mogelijkheid overmatig overwerk terug te brengen en
tegelijkertijd het hoofd te bieden aan de concurrentie
binnen de sector beroepsgoederenvervoer.
De centrale slagerijen van de Vers Vleesgroep
werden opnieuw geconfronteerd met het afbreken
van het overleg over een C.A.O. voor de centrale
vleesvoorverpakkingsindustrie.
Sinds 1 april 1977 wordt nu al zonder C.A.O.
gewerkt; een ongewenste situatie. Wij hopen dat
werkgevers- en werknemersorganisaties elkaar in 1979
wel zullen kunnen vinden.
Functie-inhoud
In het verslagjaar is veel aandacht besteed aan een
herbezinning op de inhoud van functies van zeer
uiteenlopende aard. De veranderingen van de
functie-inhoud die hieruit gaan voortvloeien of reeds
zijn voortgevloeid, zullen veelal tevens een kwalita
tieve verbetering van de functie inhouden. Wij menen
dan ook dat die veranderingen zowel het bedrijf als de
medewerkers ten goede komen.
Albert Heijn Supermart heeft - onder meer als
gevolg van de winkel-in-de-winkel formule - besloten
om de filosofie van de multi-inzetbaarheid van mede
werkers (het inzetten van personeel in verschillende
functies) grotendeels te verlaten en wederom het
accent te leggen op vakbekwaamheid per individuele
medewerker. Door middel van onderzoek wordt nage
gaan hoe het toewerken naar een grotere specialisatie
kan bijdragen tot een optimaal resultaat in termen van
opbrengst en arbeidsmotivatie. Verwacht wordt dat op
deze wijze ook de kwaliteit van de functies kan worden
verbeterd.
In het licht van de vele technische en technolo
gische veranderingen die zich bij Marvelo voltrekken,
zijn - in samenwerking met een externe deskundige -
voorbereidingen getroffen om meer systematisch de
werkstructurering ter hand te nemen.
Bij AC Restaurants is een toenemende behoefte
ontstaan aan hoger gekwalificeerde medewerkers.
F unctieclassificatie
De activiteiten in het kader van de ontwikkeling
c.q. herziening van functieclassificatie
systemen werden voortgezet. Dat de her
oriëntatie op de inhoud van de functies, zoals in de
vorige paragraaf omschreven, hierbij een belangrijke
rol speelt, is duidelijk.
In het verslagjaar werd in nauwe samenwerking
met een extern adviesbureau het rapport uitgebracht
over de eerste fase van het plan tot uitvoering van
functieclassificatie in de filialen op basis van de USF-
methode (Universeel Systeem Functiewaardering).
Deze fase omvatte het maken van functiebeschrij
vingen van circa 50 kernfuncties als een eerste
inventarisatie van de bestaande functiestructuur.
In 1979 zal een begin worden gemaakt met de
uitvoering van fase II van het genoemde functiestruc
tuuronderzoek per winkelwerkmaatschappij. Deze
fase, die naar verwachting medio 1980 zal worden
afgerond, omvat het beschrijven en waarderen van de
functies in de filialen van de diverse winkelwerkmaat
schappijen en het bepalen van een rangorde van deze
functies op grond van bovengenoemde USF-methode.
Als deze fase is afgesloten, zullen de verkregen
rangordes worden verwerkt in functiegroepen en belo
ningsstructuren.
In 1978 werd een onderzoek afgerond naar de
waarde en toepasbaarheid van de Hay-classificatie-
methode voor hoger personeel in onze onderneming.
De resultaten van dit onderzoek waren aanleiding om
tot definitieve invoering van deze methode te be
sluiten. De realisatie (naar verwachting per 1 januari
1980) van dit besluit is in handen gelegd van een aan
tal decentrale evaluatiecommissies, waarvan de activi
teiten gecoördineerd en bewaakt worden door een
centrale commissie.
In het verslagjaar is het proces van invoering in
gang gezet. Binnen de 'rechtspositieregeling hoofd
kantoor' werden in diverse bedrijfsonderdelen een
100-tal functies geëvalueerd. De daarbij gevolgde pro
cedure werd aangepast aan de wens tot meer open
heid, met name voor wat betreft de terugkoppeling
van de resultaten naar de betrokken medewerkers.
Bij Albert Fleijn Supermart werd een begin ge
maakt met een herziening van de uit 1974 daterende
beschrijving van de bedrijfsleidersfunctie in de super-
marts. Twijfels over de actuele waarde van de
bestaande beschrijving van de functie-eisen waren
gerezen door het groeiend aantal bedrijfsleiders in
opleiding, dat de opleiding niet succesvol afsloot.
Bij de distributie-organisatie heeft de in 1977
geïntroduceerde functie- en beloningsstructuur - door
middel van een intensieve follow-up - een meer defi
nitieve vorm gekregen. Met name de 'regeling per
soonlijke toeslag' en de 'inconveniëntenbeloning' zijn
in het verslagjaar uitvoerig onderwerp van overleg
geweest tussen bedrijfsleiding, ondernemingsraad en
dienstenbonden.
In de FIoreca-C.A.0.1978, waaronder een
belangrijk deel van het personeel van AC Restaurants
valt, is een geheel nieuwe functieclassifieatie opge
nomen voor de uitvoerende functies in het restaurant
bedrijf. Deze classificatie, die inmiddels binnen deze
werkmaatschappij is doorgevoerd, heeft de functie-
opbouw belangrijk doorzichtiger gemaakt.
Beloningsstructuur
Het percentage Ahold-medewerkers van 23 jaar
en ouder, dat het minimumloon verdient,
bleef ten opzichte van 1977 nagenoeg gelijk:
van 18,2 naar 18,7% (dit percentage heeft betrekking
op medewerkers, die een derde of meer van de nor
male arbeidstijd werkzaam zijn).
De spreiding in de overige looncategorieën gaf weinig
verandering te zien.
Suppletieregelingen
Bij Ahold is een plan uitgewerkt, dat voorziet in
suppletie bij vermindering van inkomen als
gevolg van verschillende omstandigheden, zoals:
achterblijvende functievervulling vrijwillige aan
vaarding van een lagere functie herstructurering van
de functie herstructurering van de salarisschaal
en/of van het functiewaarderingssysteem volledige
en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Flet plan omvat zowel aanvullingen op bestaande
8
