Opleiding
Veranderingsbereidheid en -vermogen
4 ls gevolg van allerlei ontwikkelingen in de maat
schappij en de uitstraling daarvan op het
bedrijfsleven zijn er nog maar weinig functies
die qua inhoud stabiel en onveranderlijk blijven.
Gesteld zou kunnen worden dat een medewerker die
gedurende langere tijd ogenschijnlijk 'dezelfde'
functie heeft vervuld, waarschijnlijk in werkelijkheid
tenminste eenmaal van functie is veranderd.
Dit verschijnsel, dat nog in omvang zal toe
nemen, noodzaakt enerzijds tot het stimuleren van
veranderingsbereidheid en anderzijds tot het ontwik
kelen van veranderingsvermogen.
Aan die ontwikkeling van dat veranderingsvermogen
levert de onderneming een bijdrage door medewer
kers in de gelegenheid te stellen opleidingen te
volgen. Nieuwe kennis en vaardigheden kunnen niet
alleen leiden tot een betere functievervulling en ont
plooiing van de medewerker, maar ook tot een verge
makkelijken van de overstap naar andere functies.
Hiermee wordt de kans op behoud van werk vergroot.
Vanuit deze optiek heeft Ahold in 1978 wederom
veel aandacht aan opleidingen besteed. Inclusief het
uitkeringsbedrag van het studiebijdragenfonds (dat
straks nog aan de orde komt), werd f 5,4 miljoen aan
opleidingen uitgegeven tegen f 4,9 miljoen in 1977. In
dat bedrag zijn de betaalde studiedagen begrepen,
maar niet de reis- en verblijfkosten van buitenlandse
studiereizen.
Die f 5,4 miljoen kwam ten goede aan 3.150
medewerkers die tezamen 12.000 cursusdagen (ofwel
circa 50 manjaren) volmaakten.
Individu-bedrijf-samenleving
Ontwikkelen alle bedrijfsopleidingen een zeker
veranderingsvermogen, één van die oplei
dingen 'individu-bedrijf-samenleving' ge
heten (kortweg IBS), is ook qua inhoud specifiek ge
richt op het verschaffen van inzicht in veranderings
processen in samenleving en bedrijf en op het leren
hanteren daarvan.
Deze opleiding, een 3-daagse bijeenkomst met
follow-up, is bestemd voor kaderleden in de onder
neming.
Wat de methode betreft, is essentieel dat de bijeen
komst steeds wordt bijgewoond door een groep die in
de dagelijkse praktijk een werkeenheid vormt. Veel
kaderleden zullen de opleiding tweemaal volgen; de
eerste maal als deelnemer (onder begeleiding van de
chel) en de tweede maal als begeleider, namelijk van
zijn eigen medewerkers.
Duidelijk is dat daarom met de hoogste niveaus
moet worden begonnen. Dat betekent, dat het pro
gramma zich over een reeks van jaren zal gaan uit
strekken.
In de cursus is ook plaats ingeruimd voor het leren
hanteren van bestaande conflicten en tegenstellingen
en voor het bespreken van de invloed van verande
ringen in de samenleving op de stijl van leiding geven
en de daaruit resulterende samenwerkingspatronen.
In die zin kan de opleiding ook een bijdrage leveren
tot de oplossing van knelpunten.
Inmiddels zijn gunstige ervaringen opgedaan bij
een drietal bijeenkomsten, te weten met de Raad van
Bestuur en met medewerkers van Ahead Advertising
en AC Restaurants.
In 1979 zullen een tiental groepen van 6 tot 12 per
sonen elk, uit verschillende werkmaatschappijen, aan
de cursus gaan deelnemen.
Overige opleidingen
In het verslagjaar werden wederom voor leidingge
vende functionarissen enkele cursussen georgani
seerd in samenwerking met een universitair insti
tuut. Daarnaast werden voor midden en hogere kader
leden opnieuw de 14-daagse training 'Menselijk ge
drag in organisaties' (60 deelnemers) en de leergang
'Voortgezette Kadervorming' (17 deelnemers - 25
dagen verspreid over een halfjaar) verzorgd.
Bij Albert Heijn Supermart volgden240 medewer
kers een opleiding tot eerste verkoper. Daarnaast
werden cursussen gegeven voor 45 aankomende en 28
reeds benoemde sectorchefs.
Er is voor de sectorchefs een nieuwe opleiding
ontwikkeld, die naar verwachting in 1979 zal worden
ingevoerd.
De bedrijfsleiders in deze werkmaatschappij
volgden cursussen op het gebied van administratie
(60 deelnemers), leiding geven (120 deelnemers) en
werkprogrammering (120 deelnemers).
Voor 1979 staan voor deze functionarissen op het pro
gramma: verkoopkunde, arbeidsvoorwaarden en
general management.
Bij Albert Heijn Zelfbediening zijn ten behoeve
van de bedrijfsleiders opleidingsprogramma's ontwik
keld.
Als onderdeel daarvan werd in 1978 begonnen met de
behandeling van de onderwerpen: 'Programmeren' en
'Cijfermatig beheer en analyse' (elk 45 deelnemers).
Daarnaast kregen 30 personeelsleden een opleiding tot
eerste verkoper A en 47 medewerkers een opleiding
tot eerste verkoper B.
Simon heeft, in verband met een assortimentsuit
breiding, een opleidingsprogramma ontwikkeld voor
personeel, dat bedient bij de verkoop van vleeswaren
en brood. Op basis van een landelijke enquête werd
ook voor Simon-bedrijfsleiders een programma
samengesteld. Voor deze functionarissen werd in 1978
onder meer 'Vergadertechniek' behandeld. Op het pro
gramma voor 1979 staan de onderwerpen: 'Beoor
delen' en 'Cijfermatig en geprogrammeerd werken'.
Een begin werd gemaakt met de uitvoering van een
meer gestructureerd opleidingsprogramma voor afde
lingschefs.
Miro organiseerde in 1978 voor ruim 900 deel
nemers cursussen op uiteenlopende gebieden, zoals
het voeren van beoordelingsgesprekken, werving/
selectie en kassatraining.
Bij Etos worden de opleidingen - als uitvloeisel
van gesprekken op het zogenaamde Persoonlijk
Ontwikkelings Plan - steeds sterker geënt op de indi
viduele medewerker.
De beheerders van Alberto hebben in 1978
onder meer een 2-daagse verkoopopleiding gekregen.
Het voorlopige programma voor 1979 telt 6 cursus
dagen.
Bij de distributie-organisatie volgden 62 mede
werkers een vorkheftruck-training, 14 een cursus con
troleur en 48 een opleiding laden/lossen. Het kader
kreeg cursussen gericht op leiding geven en communi-
6
