öuideli|k]i|niiHiii
retentie
Robin Frank
Mijn droom
Het verschil maken
13 Aha
FRANS TAK (17) MEDEWERKER
VERKOOPAFHANDELING, werkt nu acht
maanden bij AH 1266 in Driebergen. 'Het is mjjn
droom om ooit een eigen sportzaak te hebben
dus dacht ik eraan om in een sportwinkel te
gaan werken. Mijn SM gaf mij de mogelijkheid
om bij Albert Hejn te blijven werken en tegelijk
een relevante studie te volgen. Hij was heel open
in het gesprek, liet mij kiezen waar ik mij het
beste bij voelde. Ik heb mijn keuze gemaakt. In
september ga ik voor de opleiding filiaalmanager
BBL en is Albert Heijn mijn leerbedrijf. Een groot
bedrijf waar ik heel veel in de praktijk kan leren.
Ik loop mee op verschillende afdelingen en wordt
teamleider. Wie weet wat voor kansen er nog
meer komen. Ik pak ze.'
SM ROBIN FRANK (33): 'Onze retentiecjfers
zijn goed. Wij hebben een normaal verloop en
van iedereen die vertrekt weten we de reden.
Dat vinden we belangrijk want we willen geen
slechte werkgever zijn. Veel jongeren uit de
omgeving willen graag bij ons werken. We mogen
ons daarmee gelukkig prijzen en tegelijk is het
een verdienste van ons beleid. Je kunt maar op
één manier verschil maken, en dat is met de
mensen die hebt. Tillen wij hen naar een hoger
niveau dan groeien we allemaal. De sfeer is
top. Die klantwaarde krijgen we vaak terug van
medewerkers en klanten. Wel jammer dat in
de nieuwe beoordeling alleen naar de relatieve
verandering gekeken wordt. Winkels die hun
retentiecijfers al op orde hebben kunnen minder
scoren. Uiteraard is het wel een stimulans om door
te gaan of voor anderen om er mee te starten.'
THIJS DE VRIES, TL VK (31): 'Ik werk hier elf jaar
en ben doorgegroeid van vulploegmedewerker
naar teamleider. De volgende stap is ASM. Wij
hebben een enthousiaste SM die het leuk vindt
om je te zien groeien en je helpt naar jezelf te
leren kijken. Het Medewerker Begeleidingsplan
gebruiken wij om nieuwe medewerkers te
begeleiden. Na de acht weken proeftijd volgen
er tweemaandelijks Blijf Erbj-gesprekken. Dan
praten we over prestatie, plezier en praktische
invulling van het werk. Zien we collega's die
op een natuurlijke manier sturing geven aan
anderen dan gaan we in gesprek om te kijken of
ze verder willen groeien. Een goede gesprekstip?
Je moet vooral heel duidelijk zijn. Zeker in
persoonlijke gesprekken. Maar daar word je in
getraind.'
Het behoud van medewerkers wordt
ook wel aangeduid als retentie. Reten'
tie staat voor vasthouden, in diverse
betekenissen. Retentiemanagement
gaat over het behouden van medewer
kers.
Werkt het plan? 'Bij tests in pilotwinkels
liep het verloop aanzienlijk terug. Veel win
kels die het plan gebruiken boeken struc
tureel verbetering. De samenwerking in de
teams wordt hechter, meer mensen blijven in
dienst; en dat verhaal vertelt zich door. "Bij
die winkel moet je gaan werken! Daar is het
leuk.'' Het gevolg is dat winkels meer kans
krijgen om talent te ontdekken. De team
leiders van nu spotten de teamleiders van
de toekomst. En we krijgen meer tevreden
klanten. In onderzoek is er een sterk verband
aangetoond tussen de mate van verloop en de
klanttevredenheid. Breng het verloop terug
en je wint tevredenheid.'
Behoud als basis. We koersen op persoonlijk
contact en betrokkenheid. Supermarktmana
gers worden dit jaar voor het eerst beoordeeld
op de verloopcijfers en diverse vragen over
aandacht, werkplezier en betrokkenheid tel
len mee in het medewerkersbetrokkenheids-
onderzoek. In het najaar start een nieuwe
wervingscampagne met behoud als basis van
werven. Als jij het naar je zin hebt in je werk
dan vertel je dat ook aan anderen. Vanuit die
wervende kracht willen we werken. Dat past
in de strategie van Albert Heijn.'
Blijft geld niet de bepalende factor? 'De
eerste motivatie om te gaan werken is
inderdaad geld. Het salaris dat wij bieden is
marktconform. Wil je dat je mensen langer
bij jou blijven werken dan moet je een prettige
werkomgeving bieden. Een omgeving waar
mensen de kans krijgen zich persoonlijk te
ontwikkelen.'
Hoe werkt dat? 'Tot op heden waren de
leidinggevende taken van de teamleider vooral
toegespitst op het praktisch aansturen van
processen. Rond de zomer van 2010 is het
Teamleider Begeleidingsplan ontwikkeld.
Dit plan helpt teamleiders hun coachende
taak uit te voeren en de collega's in hun team
persoonlijk te begeleiden. Het plan werkt in
stappen. Van het welkom heten van nieuwe
medewerkers en het begeleiden van collega's
bij een volgende stap tot het dagelijks tonen
van interesse. Even aan iemand vragen hoe het
weekend was. Of hoe het op school gaat. Echt
het gesprek aangaan en iemand leren kennen.'
