Aha 4
Toetsen aan waarden
Tevreden
SoMMiGE
werknemers
VOELEN ZicH OAn
WEER fE GoEp
tHutS op ‘T
WERK
De resultaten van het nieuwe medewerkerstevredenheidsonderzoek
(MTO) zijn binnen. De algehele tevredenheid is gestegen van 77,0
procent in de voorjaarsmeting van 2005 naar 79,1 procent in de
voorjaarsmeting van 2006.
Werk en beloning
Minder tevreden
Tevredenheid
medewerkers
gestegen
Ruim 17.000 medewerkers hebben gemiddeld een 7,2
gegeven voor hun tevredenheid over Albert Heijn. Daarbij
heeft bijna de helft zelfs een 8 of hoger gegeven. ‘De alge
hele tevredenheid is hoger dan bij de voorgaande meting’,
zegt Patricia den Dunnen, hoofd Human Resource
Development, en verantwoordelijk voor het MTO. ‘We zijn
blij dat onze medewerkers gemiddeld zo tevreden zijn.’
Met 31 procent respons kunnen er betrouwbare en repre
sentatieve uitspraken gedaan worden voor alle bedrijfs
onderdelen.
In 2003 is aan medewerkers in de winkels, de dc’s en het
HK gevraagd welke waarden zij belangrijk vinden in hun
werk. Hun mening heeft geresulteerd in zes cultuurwaar
den: Respect, Vertrouwen, Samen, Doelgericht, Bezieling
en Vernieuwing. In het nieuwe MTO wordt de tevreden
heid getoetst aan de cultuurwaarden. Patricia: ‘Hoe lei
dinggevenden en collega’s met elkaar omgaan is heel
belangrijk voor de sfeer en tevredenheid op het werk.’
Bijna driekwart van de medewerkers is tevreden tot zeer
tevreden over het respect en het vertrouwen van leidingge
venden en collega’s. Ook bezieling en samenwerken met
collega’s scoort hoog. Patricia: ‘In 2004 daalde de tevreden
heid over de sfeer en samenwerking in alle bedrijfsonder
delen. Daarop is veel geïnvesteerd in onze cultuur waarbij
we leidinggevenden bewust maken van hun voorbeeld
gedrag. Mooi om nu deze tevredenheid in scores terug te
zien. Ook de komende jaren blijft cultuur aandacht
krijgen.’
De respondenten zijn minder tevreden over het thuis-gevoel
bij Albert Heijn. Daarnaast scoort met name in de winkels en
dc’s de tevredenheid over variatie, autonomie en uitdaging in
het werk lager, evenals de tevredenheid over de beloning.
Peter Lindenbergh, hoofd Arbeidszaken: ‘Ik kan me voorstellen
dat medewerkers na jaren van loonmatiging het gevoel hebben
dat er wel weer eens wat bij mag. Aan de andere kant blijkt
vergelijkingen die we regelmatig met andere bedrijven makRF
dat onze salarissen en arbeidsvoorwaarden goed in de markt
liggen. We zijn er echter niet zo goed in om medewerkers
duidelijk te maken welke positieve kanten ons arbeidsvoor
waardenpakket kent. Vanzelfsprekend blijven we kritisch en
Medewerkers blijken minder tevreden over de mate waarin
ze gestimuleerd worden om hun talenten te ontwikkelen en
om creatief over problemen na te denken. Patricia: ‘De afgelo
pen jaren is veel aandacht uitgegaan naar de verbetering van
processen en systemen waardoor we soms minder aandacht
hadden voor medewerkers. Dat verandert. In winkels ontstaan
initiatieven als ‘Idols’ en ‘Toppers’ waarin medewerkers de
ruimte krijgen hun talenten te presenteren. In alle bedrijfs
onderdelen worden talentvolle medewerkers nu actief ben^^
derd voor vacatures, wat bijdraagt aan grotere mobiliteit en
doorgroei. Maar ook investeren we weer meer in opleidingen.
Denk bijvoorbeeld aan de actieve verkoop en vernieuwde
AGF-trainingen voor winkels en aan de CELS-opleiding en de
nieuwe teamleidersopleiding in de dc’s. Op het HK bieden we
meer vakopleidingen aan en zijn we gestart in het najaar met
een welkomstdag voor nieuwe medewerkers. Ook het komen
de jaar staan weer nieuwe opleidingen op de rol.’
