tic de Baets, directeur P&O, ziet lichtpuntjes in het MTO
HOE STAAT HET MET DE REORGANISATIE?
9 Aha
Je kunt natuurlijk teleurgesteld zijn over de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek en
zeggen dat het glas halfleeg is. Maar je kunt ook kijken wat er wél goed gaat en zeggen dat het glas
halfvol is. En dat is precies wat Luc de Baets, directeur P&O, op dit moment doet. Hij ziet vijf lichtpuntjes.
Sfeer en samenwerking
Onze nieuwe strategie
De rol van de leidinggevende
Grootste respons ooit
Doorgroeimogelijkheden
en opleiding
Het halfvolle glas
9
Het kan bijna niet anders dan dat de resultaten van het MTO beïnvloed zijn door
de recente reorganisatie. Op 5 november vorig jaar kregen 352 collega’s van het
hoofdkantoor en 237 collega's van de supply chain de vervelende boodschap dat
hun arbeidsplaats zou vervallen. Dat was een flinke klap. Niet alleen voor de
betrokkenen, maar ook voor hun directe collega’s. We zijn nu bijna een jaar verder.
Yvonne Dorrestein, hoofd van het mobiliteitscentrum, vertelt hoe het gaat met de
589 collega's waar we afscheid van hebben genomen of gaan nemen. ‘Ongeveer
?ederde is afgevloeid via natuurlijk verloop en 123 collega's hebben inmiddels
een nieuwe baan gevonden. Gezien de slechte arbeidsmarkt zijn wij enorm blij
met dit aantal. Wat ik opvallend vind, is dat niet iedereen weer in de retail is
Gelukkig hebben wij al gedetailleerde plannen
om deze punten drastisch te verbeteren. In de
loop van volgend jaar hopen we langzaam maar
zeker resultaten te zien. Dit keer geven we niet
iedereen een boekje en houden we het daarbij.
We pakken het nu grondig aan. Wat we precies
gaan doen kan ik helaas nog niet vertellen.’
terechtgekomen. Zo zijn er collega’s die van de gelegenheid gebruik hebben
gemaakt om een switch te maken. Zij hebben er bijvoorbeeld voor gekozen om
zelfstandig ondernemer te worden of een baan te zoeken in een dienstverlenende
of non-profitorganisatie. Jammer genoeg heeft nog niet iedereen succes: 59 per
sonen zitten nog in het begeleidingstraject. Daar zitten mensen tussen die sinds
kort boventallig zijn, maar ook mensen die ai wat langer met hun oriëntatie en
begeleiding bezig zijn. Met name voor deze laatsten proberen we aan het einde
van de begeleiding nog meer maatwerk te bieden. Verder is er nog een groep van
zo'n 16 collega's die .momenteel nog aan het werk is en pas medio 2005 bovental
lig wordt. Uiteraard krijgen zij straks dezelfde begeleiding als alle anderen.'
opleidingstrajecten te starten waarbij mede
werkers examen moeten doen en certificaten
kunnen halen.’
‘De waardering voor sfeer en samenwerking is
bij alle bedrijfsonderdelen gedaald. Als directie
vinden wij dat een zorgwekkende ontwikkeling.
‘Het was een zwaar jaar en dat is ook te zien aan
de uitkomsten van het MTO. Gelukkig was het
niet voor niets, want we hebben wel markt
aandeel teruggewonnen. En het ziet ernaar uit
dat we met onze strategie op de goede weg
zitten. Nu is het tijd voor de volgende stap. Ik zie
een organisatie voor me waarin medewerkers en
leidinggevenden weten hoe ze met elkaar om
moeten gaan. Een organisatie waarin snel inge
speeld wordt op veranderingen waardoor we
snel met verrassende nieuwe dingen kunnen
komen. En vooral een organisatie waarin we
met gemeenschappelijke waarden hetzelfde doel
nastreven. Ik weet dat het allemaal nogal vaag
klinkt, maar dat is altijd het geval als je nog in de
aanloopfase zit. Als je mij volgend jaar rond
deze tijd hierover aanspreekt zul je zien dat het
concreet en tastbaar is.’
‘Bij alle bedrijfsonderdelen wordt de leidingge
vende belangrijker gevonden. Ik leid daaruit af
dat leidinggevenden op dit moment nadrukke
lijker aanwezig zijn op de werkvloer. En dat is
mooi, want zij spelen een cruciale rol bij de
plannen die we hebben om de cultuur en orga
nisatie van ons bedrijf te verbeteren.’
^612001 is Albert Heijn begonnen om de tevre
denheid van medewerkers te onderzoeken. Het
doel daarvan is om beleid zonodig te kunnen
bijsturen. Bij dat eerste onderzoek reageerden
13.542 medewerkers. Dit jaar reageerden er
maar liefst 21.660 collega’s. En dat is een record.
Het onderzoek wordt door medewerkers dus
belangrijk gevonden. Ook wij als werkgever
hechten zeer veel waarde aan de mening van
medewerkers.’
‘Wij hebben sinds september vorig jaar te
maken gehad met een reorganisatie waarbij we
afscheid namen van collega’s. Daarnaast zijn we
druk bezig om een ideaal werknemersbestand te
krijgen, het bekende W-bestand. Allemaal maat
regelen om ervoor te zorgen dat we ons beter
kunnen positioneren in de markt. En tsja, daar
door zijn opleidingen het afgelopen jaar minder
aan bod gekomen. Maar de komende jaren gaan
we daar extra aandacht aan schenken. We den
ken aan nieuwe interactieve en gedigitaliseerde
leertechnieken, waarbij de leidinggevenden in
ieder geval een duidelijke rol krijgen in de
begeleiding. Wat ook wel aardig is om te mel
den: we onderzoeken de mogelijkheden om
