'Je kunt er med
binnenhouden'
'Als de zaken niet goed
gaan, zie je de bui wel hangen'
'Mensen met mogelijkheden,
daar stop je extra energie inf
BgMl NIEUWS
10
Ahold Flitsen december 2000
Het beoordelingsgesprek bij Albert Heijn
Persoonlijk
Onbekend
Niet verbaasd
Ook in DC's
Extra energie
Suggestie
ONDER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
CENTRALE ONDERNEMINGSRAAD AHOLD
Onno Perlot, informatiespecialist HK:
kwam wel uit' Zenuwachtig over de uitkomst? To
taal niet,' zegt de informatiespecialist. 'Ik zit elke
twee weken met mijn leidinggevende aan tafel. We
bespreken dan lopende zaken; er komt feitelijk van
alles langs. Daarnaast krijg ik dagelijks feed back
van de klanten van de bibliotheek over onze dien
sten en service. Ik krijg dus van alle kanten signalen,
positief èn negatief. Als de zaken niet goed gaan,
zou ik de bui al van ver moeten zien hangen.'
Achteraf vond Onno de aanpak van zijn leidingge
vende wel speciaal. 'Ze gebruikte niet het formulier,
maar kwam een eigen beoordelingsverslag.' Waarde
rend: 'Ja, dat is een heel persoonlijke benadering.'
Het gesprek mondde uit in een beoordeling èn in en
kele afspraken. Zo onderzoekt Onno in de komende
tijd welke vakopleidingen kunnen bijdragen aan zijn
werk. Hij evalueert: 'Het was een goed gesprek, met
tweerichtingsverkeer. Eigenlijk niet anders dan ik ge
wend ben met mijn leidinggevende. Het is fijn om te
weten dat zij tevreden is over mijn functioneren. En
zelf weet ik waar ik verbeterpunten liggen voor
Nog een paar weken. Dan start een nieuwe ronde
beoordelingsgesprekken in de AH-winkels. De kan
toormedewerkers waren in december aan de beurt.
Wie er vorig jaar voor werd uitgenodigd, ervoer de
beoordeling over het algemeen als positief. In de
praktijk komen echter nog teveel medewerkers
- met name in de winkels - niet toe aan 'een goed
gesprek'. Dit blijkt uit een onderzoek dat de OR AH
dit jaar liet uitvoeren.
Het beoordelingsgesprek. Iedere
AH'er die langer dan één jaar in
dienst is en meer dan twaalf uur
werkt, komt ervoor in aanmerking.
Aan de hand van gedragscriteria,
zoals samenwerken, goed kunnen
overleggen en initiatief durven ne
men scoren medewerkers op een
schaal van 1 tot 5. 'Het beoorde
lingsgesprek is een uitstekend
coachingsinstrument,' vindt OR-
voorzitter Joop van Essen. Maar vol
gens het onderzoek kan dit 'instru
ment' in de praktijk nog beter
worden toegepast.
Zo geeft nu 87% van de onder
vraagde HK-medewerkers aan het
afgelopen jaar beoordeeld te zijn. In
de winkel ligt dit percentage bij het
kader op 86% en bij de 'gewone'
medewerkers op 65%. Het boekje
dat medewerkers helpt zich op het
gesprek voor te bereiden, is bekend
bij 68% van de medewerkers. Het
beoordelingsformulier (waar scoor je
goed, waar kun je je verbeteren)
wordt bij 62% van de niet-kaderme-
dewerkers gebruikt als basis voor
toekomstige, gerichte coaching.
Over het algemeen geldt: hoe hoger
de functie, hoe groter de kans op
een beoordelingsgesprek en een
vervolgtraject.
Als supermarktmanager is Joop van
Essen niet verbaasd over de uitkom
sten van het onderzoek. 'Als leiding
gevende dien je er tijd voor vrij te
maken, en elke medewerker een uur
uit de winkel te halen. Als je vindt
dat een medewerker onvoldoende
functioneert, dan maak je daarover
afspraken. Al metal een tijdrovende
kwestie. Het is dus verleidelijk om
(een aantal) beoordelingen over te
slaan.' Toch denkt Van Essen dat de
winkel gebaat is bij de gesprekken.
'Je kunt er mensen mee binnenhou
den.' Hij somt op: 'Je geeft mede
werkers aandacht. Zowel de praktijk
als het onderzoek wijzen uit dat
mensen dat erg waarderen. Er kun
nen wat 'steviger1 onderwerpen op
tafel komen, zoals de sfeer in het
team en opleidingen. Zelf heeft de
medewerker na zo'n gesprek op een
rijtje waar hij staat. En het voordeel
voor de verkoopmanager is, dat hij
binnen twee weken exact weet hoe
het team in z'n vel zit. Zaken,' vindt
Van Essen, 'die veel waard zijn. Het
verloop in de AH-winkels is immers
groot. Het zou heel wat uren inwer
ken schelen als je dat verloop naar
beneden kunt brengen.
De OR beveelt aan het beoorde
lingsgesprek meer onder de aan
dacht te brengen en een steviger
plek te geven in de coaching van
medewerkers. Hoe dit gestalte krijgt,
beslist de directie.
Vast staat, dat ook de distributie
centra vanaf 2002 met het beoor
delingssysteem gaan werken.
De voorbereidingen zijn begonnen.
ywiüii.Mii'i;?,'.
Ingemar Dirckx, verkoopmanager AH 1208 in Eindhoven:
In januari nodigt verkoopmanager Ingemar
Dirckx van AH Fransz Léharplein in Eindho
ven tien medewerkers uit voor een beoor
delingsgesprek. Zij werken (twaalf of meer
uren per week) op de Vers-afdelingen en
de AGF. Tien medewerkers weinig? 'We
werken in deze winkel (een 4, met 85 me
dewerkers) veel met parttimers onder de
12 uur,' legt ingemar uit. 'Die beoordelen
we ook, maar op een andere manier: erg
op de praktijk gericht. Met de fulltimers
gaan we een stapje verder.' Begin januari
geeft Ingemar 'zijn' mensen een seintje dat
het gesprek er weer aankomt. Dan kunnen
zij zich voorbereiden. In de AH aan het Lé
harplein ligt het beoordelingsboekje stan
daard in de kantine, Ook krijgen alle kandi
daten het in hun postvak. 'Ze lezen het vrij
goed,' is Ingemars indruk. Al gelooft hij zó
de uitkomst van het OR-onderzoek dat er
AH'ers zijn die er niet aan toekomen: 'Elke
winkelmedewerker krijgt vrij veel leeswerk
voor zijn kiezen. Dat boekje schiet er mak
kelijk bij in.'
Zelf bereidt de verkoopmanager zich voor
op zijn eigen beoordelingsgesprek door van
te voren een kopie van het beoordelingsfor
mulier in te vullen. 'Ik kan dan vergelijken
met mijn supermarktmanager. Het is een
soort check: begrijpen we elkaar, en willen
we hetzelfde? Als het goed is,' zegt Inge
mar, 'levert het beoordelingsgesprek geen
onverwachte zaken op. Je ziet elkaar im
mers het hele jaar door. Het is niet de be
doeling alles op te zouten tot het beoorde
lingsgesprek.' Ingemar is het met
OR-voorzitter Joop van Essen eens dat je
met het beoordelingssysteem - of liever ge
zegd: met coachen - medewerkers moti
veert. 'Natuurlijk wil je medewerkers 'vast
houden',' zegt hij. 'Al was het maar vanwe
ge de krappe arbeidsmarkt. Coachen helpt
mensen beter te presteren en zich thuis te
voelen. En mensen met mogelijkheden,
daar stop je extra energie in.' De VM ver
duidelijkt: 'Ik heb een nieuwe medewerk
ster in het team die heel gemotiveerd is. Zij
begint volgend jaar aan de opleiding Ver
koper II. Een bijeffect is, dat collega's zien
wat er mogelijk is. Dat werkt aanstekelijk.'
Ingemar heeft nog één suggestie. 'Zo'n op
leiding Verkoper II, dat doet iedereen nu in
zijn eentje. Terwijl het toch een studie is die
een jaar duurt. Het zou helpen als elk clus
ter een paar lessen groepsgewijs zou orga
niseren. Dan hebben mensen steun aan el
kaar en leren samen.'
Onno Perlot is informatiespecialisten beheert sinds
begin dit jaar de bibliotheek van het
AH-hoofdkantoor. Erg veel ervaring met beoorde
lingsgesprekken heeft hij niet. Na enig nadenken
diept hij uit zijn geheugen
één 'goed gesprek' met
de supermarktmanager
bij wie hij als student
werkte. Zijn tweede be
oordelingsgesprek - in zijn
nieuwe baan op het
hoofdkantoor - heeft hij
juist achter de rug als Flit
sen hem belt. 'Ik wist van
te voren niet precies wat
er zou gaan gebeuren,'
zegt Onno. 'Maar ik had
me wel voorbereid. Ik ver
wachtte dat ik met m'n
leidinggevende zou be
spreken hoe ik mijn werk
vind: mijn motivatie, toe
komstplannen, en mijn
plek in het bedrijf. Dat
