'Méér open communicatie'
De case: nieuwe roosters
'We hebben behoefte aan
meedenkende medewerkers'
NIEUWS
10
Ahold Flitsen oktober 1999
Participatie in AH's distributiecentra:
Dit is Logistics
Het
succes:
De tijdsbesteding:
Opgepot
Portemonnee
De ideale situatie
Het contact tussen
medewerkers, leiding en OR:
De valkuil:
Participatie is medezeggenschap op de werkvloer: medewerkers bespreken met leidinggevenden zaken als werken in het weekend, veiligheid, stu
die. Ahold is er blij mee, want meedenkende medewerkers betekenen: méér ideeën en grotere flexibiliteit! Wél is het nog wennen: zowel voor de
OR, als voor de leidinggevende en de medewerker. Voor inspiratie: lees hoe je collega's handen en voeten geven aan participatie. Deze maand:
Frans Heiloo
Core business: voorzien alle AH-winkels van
producten via systeem Vandaag
voor Morgen.
Werkvorm: vier regionale distributiecentra,
eik verdeeld in 'stromen':
Vers, Houdbaar, Retouren.
Daarnaast een landelijk dc
Houdbare Artikelen en een
Landelijke Verscentrale. Zij
leveren aan de regionale dc's.
Ploegendienst: Ja, dag en nacht. Alleen op
zondag ligt overdag het werk stil
Aantal werknemers: 3.416
Fulltimers:
Leeftijdsopbouw:
65,8 parttimers: 52
tot 30 jaar: 40,4
30 - 39: 34,5
40-50+: 25,1
90 Vrouwen: 10
Meeste vrouwen in Nieuwegein
(16,8%), minste vrouwen in
Zaandam (5,2%)
Lucienne: 'Aanspo
ring is niet nodig:
iedereen praat volop
mee over wat speelt
in de DC's."
Frans: 'Ondanks de
hoge werkdruk krijgen
we het werk toch
maar mooi af!'
Nejdet Dönmez:
'Méér open commu
nicatie. Daarmee krijg
je vertrouwen.'
'Een uur overleg per maand is niet veel', zegt teamleider
Martin, 'maar waar je méér tijd vandaan zou moeten
ONDER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
CENTRALE ONDERNEMINGSRAAD AHOLD
Vanaf 11 oktober werken alvast
130 medewerkers uit alle DC's op
proef met het 'snel voorwaarts ro
terende rooster'. Het rooster voor
ziet in kortere blokken dag-,
avond- en nachtdienst. Het mes
snijdt aan twee kanten. Met deze
roosters werken meer vaste men
sen bij topdrukte, in en rond het
weekend. Daardoor worden de
AH-winkels beter bediend. Ook
zegt de wetenschap dat dit type
rooster beter aansluit bij het bio
ritme van de mens: met name
door het kortere aantal nachtdien
sten blijf je fitter. In de proef is
veel behoefte aan meedenkende
medewerkers; aan participatie
dus. Zo hebben de medewerkers
die meedoen aan de pilot een af
vaardiging in een commissie die
de roosters ontwerpt. Ideeën zijn
meer dan welkom. Frans Heiloo
van Vers III (DC Zaandam) doet
mee aan de pilot. Maar als de
roostercommissie ter sprake
komt, verontschuldigt hij zich:
'Weet ik niets van.' In de hectiek
van het werk èn de voorbereidin
gen op de pilot blijkt niet elk
nieuws te zijn aangekomen. Ook
zijn sommige plannen, zoals de vi
deo, opgeschoven naar de eerste
evaluatie in november.
Ook het werkoverleg kampt nog
met kinderziektes. Teamleider
Martin Boot: 'Het werkoverleg kan
heel nuttig zijn. Tenslotte zitje er
met een massa kennis bij elkaar.
Maar we moeten nog leren om er
goed mee om te gaan. Zo'n uur
moet goed worden besteed. Dat
vraagt het nodige van de teamlei
der en van de groep, die met
twintig man ook wel erg groot is.
Dagelijkse problemen worden nog
teveel opgepot tot het overleg.
Het zou beter zijn veel zaken di
rect aan te kaarten.'
Praten willen de mannen van Vers
III wel. Ook met het management
van Albert Heijn. Jan Jordens van
Vers III, die om huiselijke redenen
de pilot met het nieuwe rooster
aan zich voorbij laat gaan, zegt:
'We zien de weekenddrukte gerust
als een gezamenlijk probleem. We
willen er best over praten. Maar
we kijken ook naar onze porte
monnee en ons privéleven. We
zouden weieens met elkaar om de
tafel willen zitten, dan bedoel ik
DC-medewerkers en mensen van
het hoofdkantoor. We zien elkaar
zo weinig.'
'Wennen'. Dat lijkt een sleutelwoord
als je het in de zes distributiecentra
van Albert Heijn hebt over meepra
ten over het eigen werk. OR-lid
Nejdet Dönmez van DC Zaandam
knikt 'Leidinggevenden en mede
werkers hebben beiden het gevoel
dat ze doen wat ze kunnen. Het ma
nagement heeft een goede structuur
neergelegd; het komt alleen nog
niet zo goed uit de verf. ledereen
moet nog wennen.'
In de DC's kan participatie als volgt
handen en voeten krijgen. De ideale
situatie: elk team heeft maandelijks
een werkoverleg. Hier worden geen
dagelijkse regelzaken besproken.
Het werkoverleg wordt gereserveerd
voor bijvoorbeeld goede ideeën over
het werk, Arbo en CAO. Na het werk
overleg krijgen groepjes medewer
kers de tijd om een onderwerp uit te
diepen. Ook hebben medewerkers
zitting in projectgroepen en commis
sies. Over een onderwerp dat alle
sites aangaat, kan een videoband
worden gemaakt. De productie is in
handen van medewerkers en gaat
uit van de vragen van collega's over
het onderwerp. De video wordt be
keken tijdens het werkoverleg en
geeft argumenten vóór en tegen.
'Een goed middel', vindt Nejdet,
'waarmee je in de discussie verder
kunt kijken dan je eigen DC.'
Wat gaat al goed, wat kan beter?
'Is veranderd', zegt OR-man Nejdet Dönmez. 'De Onder
deelcommissie, een soort mini-OR per DC, bestaat niet
meer in deze vorm van medezeggenschap. Als mensen
met een vraag bij mij komen, zeg ik: heb je dit al met je
teamleider bespro
ken? Mensen moeten
wennen aan hun
nieuwe rol...'
Frans Heiloo en Jan
Jordens van Vers III:
'En wat doet de OR
precies?'
Hoofd P&O Logistics
Lucienne van der
Werft: "De lijnen tus
sen management en
medewerker zijn kor
ter en beter zichtbaar geworden
'Maar,'zegt OR-man
Nejdet Dönmez,
'ze lopen nog niet
soepel.'
'Het contact met de
teamleider is goed',
zeggen Frans en Jan,
'maar wel schaars.
De productieleider
zouden we ook best
eens willen spreken.'
Teamleider Martin
Boot: 'De hectiek van
de DC's. Voor je het
weet vervalt een
werkoverleg.'
Jan, met het oog op
de nieuwe roosters:
'De onrust van wéér
een verandering.'
