'Personeel houd je vast met
aandacht en begeleiding'
-Ahold Flitsen september 1999
Philippine Hoefnagel omringd door medewerkers van filiaal 1225 in Schiedam. V.l.n.r. Sanne Wierda (MAS i.e.), Michael de Bruin (groente), Robert Ribbens (zuivel), Ahmad Nasir (zuivel) en Miranda Boot (kaas/brood)
Ahold werd deze maand door het tijdschrift intermediair uitgeroepen tot
beste werkgever. Dat lijkt een mooie meevaller in de strijd om goed
personeel. De arbeidsmarkt is krap, de creativiteit bij het werven viert
hoogtij. Philippine Hoefnagel is Adviseur Personeel Organisatie (APO) bij
het cluster Rotterdam. Haar stelling is duidelijk:
Philippine Hoefnagel is een vrouw
uit de praktijk. Ze begon, zoals ve
len als parttime caissière, ging na
haar middelbare school fulltime
aan de slag, mede omdat haar be
drijfsleider haar wees op de carriè
remogelijkheden bij AH. Ze werkte
op het toenmalige areakantoor in
Utrecht, was supermarktmanager in
Doom en jarenlang ZPOF (Zone Per
soneels- en Opleidingsfunctionaris).
Het is nog steeds zo dat veel
parttimers na hun studie
de winkel verlaten, omdat ze niet
weten wat hun mogelijkheden zijn.
Zonde van een hoop talent.
Heeft het personeelstekort niet te
maken met het nog immer slechte
imago van het werk in de super
markt?
'Je hoort mij niet klagen over ons
imago. Klagen werkt alleen maar
verstikkend, dan krijgen we ons per
soneelstekort nooit aangezuiverd.
We kunnen genoeg mensen krijgen.
Werken in de supermarkt staat nog
steeds niet hoog aangeschreven,
maar werken bij Albert Heijn wel.
We hebben natuurlijk een goed ver
haal te vertellen, we zijn een dyna
mische bedrijf, veel jonge mensen,
innovatief, goede naam. Onder
steund met mooie campagnes levert
actief wervingsbeleid best mensen
op. Kijk maar naar zo'n actie tijdens
de Megafestatie. Die levert 1.500 sol
licitanten op. En de acties op straat
die we hier in Rotterdam, maar ook
in Den Haag, Amsterdam en Utrecht
hebben gehouden, zijn ook goed
voor interessante nieuwe mensen.
Ze willen best bij Albert Heijn wer
ken, daar gaat het niet om.'
Waar gaat het wel om?
'Het belangrijkste is dat we leren
die mensen vast te houden. Als je
mensen lekker maakt met een mooi
verhaal en vervolgens merken ze er
in de praktijk niets van, zijn ze na
drie maanden bij je weg. Je vertelt
ze over verantwoordelijkheid, oplei
ding, carrièreplanning, maar een
maal aan het werk wordt er te wei
nig geëvalueerd, te weinig begeleid.
Van de twintig kadermedewerkers
die we binnen hebben gekregen in
1998 met de wervingscampagne
met 'Het Spruitje' waren er zeven
tien na korte tijd weer weg. Dan is
het werven met de achterdeur open.
En dat gebeurt, daar zit het voor
naamste personeelsprobleem.'
Hoe zou het moeten in jouw ogen?
'De oplossing staat en valt met aan
dacht. Ik zou ervoor willen pleiten
dat nieuwkomers in de winkel meer
worden begeleid. Vertel ze waarom
producten op een bepaalde manier
in de schappen staan, geef ze meer
achtergrond. Neem ze mee naar an
dere afdelingen, andere winkels,
zelfs naar een DC. Laat ze zien wat
voor organisatie er schuilgaat ach
ter de winkel. Dan gaat het leven.
Dan wordt je werk leuker, dat
straalt af op de klant en je collega.'
Wie zou dat moeten doen?
'De verkoopmanager. Maar ik weet
ook dat die vaak leiding geeft aan
grote, te grote groepen. Een gerouti
neerde verkoper zou het praktijkge
deelte kunnen doen. Ons cluster
heeft nu een begeleider in dienst
die de voortgang van de ontwikke
ling van nieuwkomers bewaakt. Die
gaat de 36 winkels af, met alle nieu
we mensen praten. Hoe gaat het,
wat wil je anders? Maar uiteindelijk
moet het in de winkel gebeuren. Ik
denk dat een verkoopmanager de
aangewezen persoon is. Kijkend
naar de praktijk zeg ik: een verkoop
manager per filiaal erbij en je lost
een heel groot stuk van je perso
neelsprobleem op.'
Waar zit de rest van
het probleem?
'De rest is een intern verhaal. Dan
gaat het niet over werven van
nieuw personeel, maar om doorstro
ming van bestaand. We hebben eens
onderzocht dat van de 3.300 men
sen in ons cluster er één was door
gestroomd van verkoopster naar
verkoopmanager. Dat komt volgens
mij doordat medewerkers niet we
ten welke carrière ze kunnen ma
ken, wat voor eisen er gesteld wor
den aan verschillende functies. We
hebben dat ook gemerkt tijdens de
parttimersdag, die we in het DC
Pijnacker hebben georganiseerd.
Speciaal om uit de parttimers je
fulltimers te recruteren. Het is nog
steeds zo dat veel parttimers na hun
studie de winkel verlaten, omdat ze
niet weten wat hun mogelijldieden
zijn. Zonde van een hoop talent. Die
parttimersdag heeft ons een paar
goede fulltimers opgeleverd.'
Sanne Wierda: 'Ik heb de parttimersdag bezocht. Ik was
benaderd door m'n clustermanager voor de MAS-functie, dus
ik had een voorsprong. Maar anders, als ik klaar zou zijn met
m'n studie en ik was niet benaderd, had ik niet geweten of ik
voor MAS zou gaan. Dan zou ik misschien wel een baan bui
ten de winkel hebben gezocht. Ik ben blij dat ik het gedaan
heb. Op de parttimersdag heb ik veel informatie gekregen,
plus een rondleiding door het DC, dan zie je wat er achter de
schermen van de winkel gebeurt. Ik denk dat dat anderen
mede over de streep heeft getrokken.'
