VAN DER HOEVEN NEEMT
OR-ENQUÊTE UITERST SERIEUS
rarafti nieuws
'Woorden moeten uiteindelijk worden
omgezet in daden'
'Over functie-
specialist heb
eisen voor verkoop-
ik de OR gebeld'
ALS IE HET Mil VRAAGT
LEZEN
MEDEZEGGENSCHAP ZOU
ONDERDEEL VAN JE
LOOPBAAN MOETEN ZIJN'
ALS JE HET MIJ VRAAGT
Blauwe boekje
moet gesprek op gang brengen
COMMUNICATIE
Duidelijk moet zijn
waarom er veranderd
moet worden'
update-praatje', zei Bart Coen-
raads. 'Als wij de enquête nu weer
moesten invullen zou het er posi
tiever uitzien.' Van der Hoeven
was over die initiatieven zeer te
spreken. Hij zei zelf: 'Ik zal er een
duidelijk punt van maken in mijn
bijeenkomsten met de directiele
den.'
Ruud Beumer constateerde na af
loop dat er nog een hoop te doen
is. Uit veel presentaties bleek dat
de realisatie van punten als com
municatie, maar ook de mogelijk
heden tot het geven van meer ver
antwoordelijkheden aan
medewerkers, opleidingen en het
gevoel voor de klant, nog lang
niet voldoende zijn. 'In januari
1999 zullen wij dezelfde enquête
nog eens invullen', laat Beumer
weten. 'Eens kijken hoe ver we
dan zijn.'
Regelmatig poneert de Centrale Ondernemingsraad
een stelling op deze pagina en vraagt medewerkers
uit verschillende hoeken van het bedrijf hierop te re
ageren. Deze maand:
JACK VAN VUGT, OR-LID AH SALES SERVICES: 'Mee
eens. Omdat je meer inzicht krijgt in de veranderings
processen en ongewenste trends in de bedrijfsvoering
kunt signaleren. Daardoor moet je verder kijken dan
je eigen werkplek, waardoor je je kennis verder ver
rijkt. Maar door de veranderingen binnen Albert
Heijn ontstaat er veelal een spanningsveld tussen het
OR-werk en je werkplek in het filiaal.'
JOS NIJSSEN, ADVISEUR MOBILITEITSONDERSTEU-
NING: 'Nee, het OR-lidmaatschap kun je niet als een
bewuste stap in je eigen loopbaan zien. Anders komt
de belangenbehartiging van het personeel in conflict
met het persoonlijke belang van het OR-lid.'
Margareth Haamans, nu nog AAM, AH 1353, Haarlem:
AHOLD FLITSEN JULI 1997
ONDER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
CENTRALE ONDERNEMINGSRAAD AHOLD
Op dinsdag 24 juni presenteerden bijna alle onderne
mingsraden van Ahold de uitslagen van hun onderzoek
naar de opvattingen over de bedrijfscultuur. De resulta
ten moesten inzicht geven in de ideeën van OR en be
stuurders over de items uit het onlangs verschenen 'biauwe
boekje'. Ahold-president Cees van der Hoeven hoorde als voor
naamste punt op tafel komen: de communicatie die nodig is om
de veranderingsbereidheid te stimuleren. Met die communicatie
is het vaak niet best gesteld, daar waren OR en bestuurders het in
veel gevallen over eens.
Dirk Boon, afdeling CIST Ahold, Zaandam
'Ik zit hier niet om straks naar bui
ten te lopen en te denken: zo, dat
hebben we ook weer gehad', zei
Van der Hoeven in zijn samenvat
ting van de bijeenkomst. Daarmee
gaf hij aan de uitkomsten van de
enquête uiterst serieus te nemen.
En dat is niet zo vreemd. Het was
Van der Hoeven zelf die na de kri
tiek van de gezamenlijke OR'en
op het sociaal beleid van Ahold
(31 oktober 1995 in Garderen) be
loofde een beleidsnota te schrij
ven over de bedrijfscultuur, afge
meten aan de ontwikkeling van
het bedrijf en de wensen van de
klant. 'Van der Hoeven heeft daar
voor heel veel leidinggevenden
hun mening gevraagd over beleid,
omgang met de
klant, personeel,
beloning, oplei
ding, veiligheid,
doelstellingen
etcetera. Op ba
sis daarvan is
het stuk ge
schreven', zegt
COR-voorzitter
Ruud Beumer. 'De OR'en en hun
bestuurders hebben dezelfde en
quête nogmaals ingevuld. Daaruit
moest de stand van zaken worden
opgemaakt en moesten de ver
schillen van mening en de over
eenkomsten blijken.' Volgens Van
der Hoeven was dat precies het
doel van het boekje. 'Het moet
een hulpstuk zijn om dingen aan
te kaarten, een handvat voor me
dewerkers om zich die bedrijfscul
tuur eigen te maken', zei hij en
voegde eraan toe dat het boekje
alles behalve compleet is. 'Het ver
eist op verschillende punten aan
vulling en verdieping.'
Van der Hoeven zei leuke voor
beelden te hebben gehoord over
hoe er door de OR'en en bij de
werkmaatschappijen met de stel
lingen uit het boekje wordt omge
gaan. Items die het meest bespro
ken werden,
waren opleidin
gen (waaronder
brede inzetbaar
heid), loyaliteit
en communica
tie. Met name
het laatste punt
kwam bij vrijwel
alle OR'en naar
voren. Veelal als verbeterpunt.
Henk de Kruijff, die namens de
GOR van AH de zitting afsloot, zei
dat medewerkers niet op voor
hand tegen veranderingen zijn,
maar dat ze wel duidelijk moet
zijn waarom er veranderd moet
worden. Van der Hoeven ant
woordde dat de afstand tussen de
directies en winkels mede oorzaak
is van onvoldoende veranderings
bereidheid. Fokke Huizingh, die
namens de OR van Meester sprak,
zei ook dat de communicatie ver
sterkt moest worden, omdat 'me
dewerkers nu eenmaal een doel
voor ogen moeten hebben'. Créon
Burgmeijer, voorzitter van de
Etos-OR, ging in op het Verbeter
traject Interne Communicatie dat
de OR samen met de bestuurder is
gestart. Bij Ahold Vastgoed waren
de eerste resultaten van verbeter
de communicatie al zichtbaar.
'Onze bestuurder houdt regelma
tig voor het hele personeel een
'Ik heb het boekje 'De bedrijfscul
tuur van Ahold' inmiddels ontvan
gen en gelezen. Voor mij is de in
houd weinig verrassend, netjes
tussen de lijnen maar wel leuk om
te lezen. Ik vind niet dat mensen
binnen het bedrijf moeten roepen
dat het alleen maar mooie woor
den zijn. Je moet het zien als een
filosofie, waarin ruimte wordt ge
laten voor eigen invulling. Be
drijfscultuur dat is iets waar je als
werknemer zelf handen en voeten
aan kunt geven. Hier op het
hoofdkantoor én in de winkels, af
hankelijk van de werksituatie en
de mensen waar je mee te maken
hebt. Als Ahold-er vind ik dat we
er van uit mogen gaan dat we ons
daarin gesteund voelen door een
bedrijf dat woorden ook omzet in
daden. Pas dan is communicatie
binnen een bedrijf zinvol. Employ-
ability vind ik in dat kader een
goed voorbeeld. Werknemers
moeten zich kunnen ontplooien?
Dan krijg je daarover eerst voor
lichting, maar uiteindelijk gaat het
om een goed budget en concrete
faciliteiten.'
Dirk Boon
'Ik zat vlak voor m'n beoordeling
en hier in het filiaal was niet be
kend wat de criteria waren om
verkoopspecialist te worden. Bij
de OR konden ze me vertellen
waar naar gekeken wordt. Ik heb
nu allemaal vieren (een vijf is het
hoogst haalbare cijfer/red.) en drie
drieën op mijn beoordeling, maar
m'n supermarktmanager wil dat
het allemaal vieren worden. Ik
weet van andere AAM's dat ze
verkoopspecialist zijn geworden
met een paar drieën. Ik wacht de
benoeming af. Als ik niet word
benoemd, zal ik de OR wel weer
bellen om te vragen of daar richt
lijnen voor zijn. Het geeft aan dat
de communicatie van het hoofd
kantoor naar de winkels te wen
sen over laat. Je hoort veel in de
wandelgangen. Van collega's.
Maar ik heb niet het gevoel dat ik
echt op de hoogte ben van het
waarom van veranderingen. Waar
wij in dit filiaal wel aan vasthou
den is het maandagochtendpraat
je. Samen het videojournaal kij
ken, dat is een goede bron van
informatie.'
