S
WINKELS HEBBEN NOG EEN HOOP TE
WENSEN IN PRAKTIJK 'VAN 8 TOT 8'
MOBILITEITSCONGRES AH-HK: 'PRIMA START'
PTwil NIEUWS
In een Flits
11
MACHT KI M /Tï a,u t/| AH» Lts'/A/\Xl V^V'
Resultaten van OR-onderzoek:
MEER RUIMTE
ATTENT BLIJVEN
ALS JE HET MIJ VRAAGT
AHOLD FLITSEN OCTOBER 1996
De Groepsondernemings-
raad van Albert Heijn,
waarin alle AH-OR'en
zijn vertegenwoordigd,
heeft onlangs een stevig ge
sprek gevoerd met de hoofd
directie over de dagelijkse
praktijk van de nieuwe ope
ningstijden. Aanleiding daar
toe waren de uitkomsten van
verschillende enquêtes die de
GOR, de OR Sales Services,
maar ook de vakbonden hiel
den onder hun achterban.
In totaal noteerde de GOR
200 klachten.
De belangrijkste klachten legde de
GOR op tafel bij AH-president Jan
Andreae. De directie heeft zelf
van het begin af aan duidelijke
richtlijnen gegeven voor de invul
ling van 'van 8 tot 8'. In de prak
tijk blijkt een aantal van die richt
lijnen niet te werken of door de
verantwoordelijken op de werk
vloer verkeerd te worden geïnter
preteerd.
Waar gaat het om? GOR-voor-
itter Joop van Essen somt op:
'In een filiaal moet in principe al
tijd een kaderlid aanwezig zijn.
Een winkel heeft er meestal drie.
In de praktijk van 'van 8 tot 8'
doen zich situaties voor dat het
ene kaderlid z'n vrije dag heeft,
een ander ziek is of op vakantie
en de derde dus inderdaad van
acht tot acht in de winkel moet
zijn. Het is met zo'n klein kader
team moeilijk in shifts te werken.
Er hoeft maar iets te gebeuren of
het rooster loopt in de soep.'
'Medewerkers willen iemand in de
winkel waar ze alles aan kunnen
vragen; die weet wat er moet ge
beuren in geval van nood. Er is in
de adviesaanvraag over 'van 8 tot
8' afgesproken dat elk filiaal zo'n
zes tot acht filiaalhulpverleners
(FHV'ers) zou krijgen. Mensen die
een cursus hebben gedaan in
brandbeveiliging, filiaalontrui
ming, opening en sluiting en
EHBO. Op 1 september waren er
pas 400 FHV'ers opgeleid. Nog
geen één per filiaal. Dat moet ver
anderen.'
'De praktijk van de langere ope
ningstijden is dat er vooral een
verschuiving in de omzet op
treedt. Dat betekent vaak voor de
winkels dat ze met het bestaande
team andere uren moeten gaan
maken. Dat legt een behoorlijke
druk op de organisatie. Iets waar
je heel veel klachten over hoort.'
i 'Over het niet betalen van toesla-
^Iligen voor de uren van zes tot acht
's avonds en van zes tot zeven 's
ochtends hebben we ook klachten
gehoord. Er zijn winkels waar men
om vijftien uur te vullen liever drie
mensen voor vijf uur aanneemt
dan één voor vijftien om aan de
toeslag te ontkomen. Er zijn er
ook die mensen een contract laten
ondertekenen waarin staat dat ze
geen toeslag krijgen, terwijl ieder
een die twaalf of meer uur werkt
daar via de CAO recht op heeft.'
- jVerder draaien mensen regelma-
I -tig gebroken diensten. Ook dat
ONDER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
CENTRALE ONDERNEMINGSRAAD AHOLD
GOR vindt 200 klachten
'8 tot 8'
Veel roosterknelpunten
Directie steunt OR'en bij
zoeken oplossingen
komt door de druk op de organi
satie. Je werkt 's ochtends een
paar uur, gaat naar huis, en komt
's avonds weer terug. In de afspra
ken die vooraf zijn gemaakt, staat
dat gebroken diensten zoveel mo
gelijk moeten worden voorko
men.'
En tenslotte, de werk- en rusttij
den. Volgens de Arbeidstijdenwet
heeft iemand die vier uur werkt
geen recht op pauze. Maar in de
winkelpraktijk begint iemand te
genwoordig om vier uur 's mid
dags tot acht uur 's avonds. In die
tussentijd moet je toch iets eten.
Zo is nu eenmaal ons eetritme.'
Van Essen zegt dat alle klachten
meerdere malen zijn geuit. Opval
lend was dat vanuit distributie
weinig klachten te horen waren.
Van Essen begrijpt dat wel. 'Bij
distributie hebben ze er een afle-
verblok bijgekregen. Ze kunnen
later op de avond nog afleveren.
Dat betekent dat ze meer ruimte
hebben gekregen. Voor hen is dat
een positieve ontwikkeling. Het
vermindert de druk. Voor de win
kels betekent het dat er langer ge
werkt moet worden. Er kan afge
leverd worden van zes tot acht
's avonds. En dan moet het nog
verwerkt worden.'
De GOR hoopt dat de OR'en zelf
het oplossen van de klachten blij
ven stimuleren, daarin gesteund
door de directie. Van Essen ver
wacht dat het onderwerp nog wel
een poosje op de agenda zal blij
ven. 'Het is duidelijk dat er nog
veel moet gebeuren. De onderne
mingsraden zullen attent blijven,
maar ik hoop dat mensen met
klachten zich bij ons melden. Het
is beter dat missers bekend zijn,
dan dat ze in de organisatie irrita
ties geven.' Over een jaar houdt
de GOR weer een inventarisatie
van klachten om te zien wat is op
gelost.
Een afvaardiging van de OR AH-hoofdkantoor was uitgenodigd bij
het eerste mobiliteitscongres dat werd georganiseerd ten behoeve
van de Centrale Administratie. Een goed congres. Nee, sterker, een
prima start om onze medewerkers bewuster, assertiever te maken in
het werk en de toekomst ervan. Een congres dat mijns inziens in de na
bije toekomst vaker moeten worden georganiseerd voor de totale orga
nisatie.
Een gedachte die bij mij opkwam
na dit congres, was: 'Goh, is er
toch een eind gekomen aan een
baan voor 'onbepaalde tijd'?' Ant
woord: nee, niet direct. Maar je
zult wel meer initiatieven moeten
gaan nemen om je baan te behou
den. (Heb je die Inzetbaarheids
test in het fraaie boekje 'Je werk,
je toekomst' al ingevuld? Ikzelf
kreeg twee extra zwarte hokjes
toebedeeld vanwege mijn OR-
werk. Tussen haakjes, er zijn nog
twee vacatures bij de OR AH-
hoofdkantoor, dus...!)
Ook als OR-lid zie je dat onze or
ganisatie heel nadrukkelijk aan
een cultuuromslag bezig is, bij
voorbeeld aan de vele en vaak in
gewikkelde adviesaanvragen die
voor de HK-groepen worden inge
diend. Een cultuuromslag die vrij
diep zal gaan en waarvan ieder
een deel zal moeten gaan uitma
ken.
Op het gevaar af 'belerend' ge
noemd te worden, adviseer ik je
de moed te hebben om jezelf mo
biel te maken, je specifieke kennis
en kunde te mobiliseren en zo
doende nieuwe wegen in te slaan.
Sjef Smulders
vice-voorzitter OR AH HK
'EEN BLIKSEM-
START', zegt Jeroen
Jansen van de OR-
Jamin. 'Afgelopen
mei ben ik begonnen,
inmiddels ben ik ook
afgevaardigde in de Jeroen Jansen
GOR SpA en de COR.
Het kan snel gaan. Omdat met name de overheid
zich steeds afstandelijker opstelt en werkgevers
steeds vrijer gelaten worden, moeten werk
nemers voor hun belangen opkomen. Binnen
bedrijven moet er stabiliteit zijn tussen belangen
van werkgever en werknemers. Goed overleg is
daarvoor de basis. Verder vind ik dat 'de OR' bij
Jamin-medewerkers veel te weinig leeft. Daarom
zit ik in de zogenaamde achterbancommissie.
Tijdens de introductiecursussen besloot ik in de
GOR SpA te stappen. Ik houd me daar bezig met
het minderhedenbeleid. En ik zit in de COR. Daar
ben ik actief op het gebied van Management
Development. De GOR en de COR, da's OR-werk
op een ander niveau, veel meer beleidsmatig.
Waarmee ik niet wil zeggen dat de Jamin-OR
minder belangrijk is, integendeel. Daar heb je het
over belangrijke zaken die de medewerkers direct
aangaan. Mijn motivatie: de betrokkenheid bij
het reilen en zeilen van het bedrijf waarvoor ik al
zes jaar werk. Zo'n vijftig procent van m'n
werktijd steek ik in de medezeggenschap. En
thuis lees ik niet alleen de krant, maar werk ik
ook de stapel OR-papieren door. Je moet er echt
induiken, dan is het leuk. Pas dan kun je je stem
laten gelden. Neem nou flexibiliteit. Prima datje
medewerkers vraagt in de avonduren te gaan
werken Maar ik roep dan óók meteen: flexibiliteit
moet van twee kanten komen. Als een mede
werker dus op woensdagavond op een sportclub
zit, dan moet hij of zij dat kunnen blijven doen.
Dat vraagt om flexibiliteit van de werkgever.'
