OR
COR BEZORGD OVER
AFNAME WERKGELEGENHEID
CLOSE
Ka ad vut
t>esfcnnr
NIEUWS
11
LOPENDE
ZASCEN
AHOLD FLITSEN MEI 1995 -
ONDER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
CENTRALE ONDERNEMINGSRAAD AHOLD
COR WIL MEER
VROUWELIJKE
MANAGERS
Bij Ahold werken veel meer mannen dan vrouwen in
hogere functies. Onder de, in totaal ongeveer 700
managers vinden we slechts 92 vrouwen. Een on
derzoek dat vorig jaar werd uitgevoerd, leverde
aanbevelingen op voor acties om deze situatie drastisch tl
veranderen. De studiegroep Sociaal Beleid van de COR zal
vanaf juni bij de Raad van Bestuur bepleiten deze aanbe
velingen zoveel mogelijk over te nemen.
De opdracht voor het onderzoek
kwam van de Raad van Bestuur;
de Vakgroep Bedrijfskunde van de
Vrije Universiteit (Amsterdam) kon
ermee aan de slag. De vakgroep
onderzocht de positie van vrou
wen in hogere functies, vrouwelij
ke bedrijfsleiders en supermarkt
managers. De respons op de
enquête was groot: 66%. Ook wil
den veel medewerkers meedoen
aan de interviews. De vragenlijst
werd verstuurd naar 661 perso
nen, waaronder ook mannen. Zo
kregen de onderzoekers een ob
jectiever beeld: heeft een pro
bleem te maken met de werkplek
of is het een 'vrouwenprobleem'?
Ook was het interessant na te
gaan wat beide seksen vinden van
emancipatie-maatregelen die
Ahold in het verleden heeft geno
men.
Uit de enquêtes en de interviews
kwamen twee hoofdoorzaken
naar voren voor het lage aantal
vrouwen in hoge functies. Eén be
langrijke oorzaak is dat het in de
ze functies meestal niet mogelijk
is om deeltijd of thuis te werken.
Als vrouwen minder flexibel wor
den in hun werktijden, bijvoor
beeld door de komst van kinde
ren, heeft dit onmiddellijk
negatieve gevolgen voor hun car
rière. De tweede hoofdoorzaak
heeft - volgens het onderzoek - te
maken met verschillen in commu
nicatie en werkstijl tussen mannen
en vrouwen. Ahold'ers hebben
weinig ervaring met een 'vrouwe
lijke' managementstijl - gewoon,
omdat er weinig vrouwelijke ma
nagers bij het concern te vinden
zijn. Daardoor blijft zo'n stijl ech
ter 'afwijkend' en wordt gauw als
minder goed gekwalificeerd. On
geacht hun goede resultaten, wor
den vrouwen daardoor toch vaker
gepasseerd bij promoties.
De onderzoekers keken uiteraard
ook naar maatregelen die Ahold
kan nemen om de verhoudingen
in de toekomst evenwichtiger te
maken. Suggesties hiervoor wer
den aangedragen door de mensen
die meewerkten aan het onder-
zoek. Zo zou de organisatie zich
formeel moeten uitspreken vóór
deeltijdwerk, thuiswerk en voor
keursbeleid. Ook zouden al be
staande vrouwvriendelijke maat
regelen moeten worden
gebundeld en meer bekendheid
moeten krijgen onder medewer
kers en managers. De responden
ten denken bovendien dat gericht
werven van vrouwen voor hogere
functies verstandig is, net als het
formuleren van streefcijfers, het
coachen van jonge managers in
aanloopschalen (10 -14) en hand
haven van de - al goede - oplei
dingsmogelijkheden. Ahold, zegt
de COR, is gebaat bij een mix van
'mannelijke' en 'vrouwelijke' kwa
liteiten aan de top. Op dat gebied
kan nog veel worden verbeterd.
WinstdelincrDe
COR is in afwachting
van een voorstel van
de RvB voor een nieuwe
winstdelingsregeling
Volgende maand meer
hierover. Bruids-
2onkerOR Marvelo
heeft overlegvergade
ring bijgewoond als
bruidsjonker. Dit
n.a.v. uitspraak di
recteur Winkel dat
'Marvelo goede bruid
voor AH moet zijn'OR
onderschrijft deze in
tentie maar wil dat
dit gebeurt vanuit ge
lijkwaardigheid en
niet vanuit onderge
schikte rol
De COR maakt zich zorgen over de ontwikkeling van de werkge
legenheid bij Ahold in Nederland. In 1994 is het personeelbe-
stand structureel met 672 'koppen' afgenomen, voornamelijk als
gevolg van de vele veranderingen in de organisatie van de
werkmaatschappijen, met Albert Heijn voorop.
Tijdens een vorige maand gehou
den overlegvergadering met de
Raad van Bestuur heeft de COR
zijn verontrusting over de daling
kenbaar gemaakt. 'De werkgele
genheidscijfers steken mager af
tegen de financiële cijfers. Wat
dat betreft valt er weinig te jube
len.' De COR heeft niet de indruk
dat het sociaal beleid integraal
deel uitmaakt van het onderne
mingsbeleid. 'Het is slechts na
zorg', aldus de COR. 'De RvB zou
van tevoren aan moeten geven
wat de personele consequenties
van de vele veranderingen zijn en
hoe deze moeten worden opge
vangen.' Door het streven naar
meer flexibileit komt volgens de
COR met name de werkgelegen
heid van full-timers in het ge
drang. 'Meer flexibiliteit betekent
gewoon minder full-timers en
meer part-timers en oproepkrach
ten. Vooral oudere werknemers
zijn bang voor hun positie', stelt
de COR. In de volgende vergade
ring zal de COR de RvB nader aan
de tand voelen over de werkgele
genheid. De COR heeft inmiddels
naar alle ondernemingsraadsleden
van Ahold een notitie over dit on
derwerp gestuurd, waarin wordt
gevraagd om reacties.
De COR heeft tijdens dezelfde ver
gadering met verbazing kennis
genomen van de daling van de
kosten voor opleidingen. In 1994
gaf Ahold f 22,6 miljoen uit aan
opleidingen; in 1993 was dit nog
f 29,1 miljoen. Gezien de vele ver
anderingsprocessen in het bedrijf
had de COR eerder een toename
verwacht. De daling komt blijkens
de cijfers volledig op het conto
van Albert Heijn. Naar aanleiding
van het vervallen van de functie
van assistent-afdelingsmanager
(AAM) zijn alle AAM-opleidingen
geschrapt. Ook zijn er minder cur
sussen afdelingsmanager (AM) ge
geven, omdat er in de nieuwe fili-
aalopzet minder AM's nodig
zouden zijn. 'De RvB vindt dat me
dewerkers zich in verband met de
veranderingen breed inzetbaar
moeten maken. Dan is het merk
waardig dat de opleidingskosten
gedaald zijn. We zullen hier ver
der induiken', aldus de COR.
'BELANGEN
van medewerkers
moeten behartigd
worden. Maar het
feit dat werken voor
een ondernemings
raad veel tijd kost,
zien veel mensen jammer genoeg als een belem
mering', zegt Ihsan Ekmekci van de OR Hoofdkan
toor van Albert Heijn. 'Door belangrijke ontwik
kelingen van dichtbij mee te maken, krijg je een
veel beter inzicht in de rol die het HK speelt in de
gehele organisatie. Als woordvoerder van de
Commissie HK96 heb ik veel te maken met de
bouw en inrichting van ons nieuwe hoofdkan
toor. Met name de arbeidsomstandigheden zijn
een belangrijk onderwerp van gesprek. Verder zit
ik in de commissie Herplaatsingen, ben ik lid van
de werkgroep Management Information Systems
en was ik in mijn eerste OR-jaar vice-voorzitter.
Veel verschillende taken dus. Gemiddeld ben ik er
één dag in de week mee bezig. Ik vind dat onze
OR goed draait. We zijn natuurlijk afhankelijk
van het tijdig aanleveren van belangrijke infor
matie van de bestuurder. En eerlijk gezegd schort
het daar nog weieens aan. Op dit moment weet
ik nog niet of ik me bij de aanstaande verkiezin
gen weer kandidaat zal stellen. Veel hangt af van
de andere kandidaten. Ik vind dat de nieuwe OR-
HK minimaal hetzelfde niveau moet hebben als
de huidige. Bovendien zijn er nu twee vacatures,
voor mij het absolute maximum.'
