'GEEN BAANGARANTIE
VOOR HET LEVEN'
4
Ahold-bestuurder Van Dun: Maakje breed inzetbaar
Minder bonnen
Minder kwetsbaar op met
Pakje boter
AHOLD FLITSEN APRIL 1994
Peter van Dun,
lid van de Raad
van Bestuur
van Ahold
Hij heeft zich goed voorbereid. De avond tevoren thuis de 'issues' doorgenomen. Handgeschreven krabbels
bevatten in hoofdlijnen zijn kijk op de zaak. Al voordat de verslaggever een start kan maken, doet hij het met
de opmerking: 'We moeten eerder werken aan het behoud van het verworvene, dan aan de verbetering daar
van.' De toon is gezet. Flitsen sprak met Peter van Dun, lid van de Raad van Bestuur van Ahold, naar aanlei
ding van het uitkomen van de sociale jaarcijfers (zie ook pagina 6 en 7). Een gesprek over werkgelegenheid,
ziekteverzuim, cadeaubonnen en winstdeling. En over zwangerschappen, ook al zitten er tijdens het inter
view alleen mannen om de tafel.
kwetsbaar te maken. Werk continu
aan je opleiding, maak je breed in
zetbaar. Dan word je minder
kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Ik
vind dat ondernemingen de voor
waarden moeten scheppen, waar
onder medewerkers zich in die zin
kunnen ontwikkelen. Ahold kan
dat. We hebben opleidingen en een
studiefonds. We moeten beseffen
dat onze werkgelegenheid kwets
baar is. Ook al groeit Ahold met de
bestaande bedrijfsonderdelen in
omzet en winst,
je ziet dat het
aantal banen on
dermeer door
noodzakelijke ef-
ficiëncymaatre-
gelen stabili
seert. Datzelfde
gebeurt bij ande
re grote bedrij
ven. Maak jezelf
dus minder
kwetsbaar op de
arbeidsmarkt,
want van nie
mand krijg je een baangarantie
voor het leven. Ook van Ahold
niet. Wel hebben we altijd, ook als
ontslag nodig was, geprobeerd de
betrokken medewerkers zo goed
mogelijk te begeleiden. Met onder
meer regelingen voor herplaatsing
en outplacement. In het verleden
hebben medewerkers van Simon
de Wit en Miro ook zoveel mogelijk
andere functies gekregen.'
Als gevolg van een wetswijziging
kan Ahold aan full-time medewer
kers dit jaar nog maar voor f 300
aan cadeaubonnen geven in plaats
van voor f 500. Cadeaubonnen zijn
populair, dus die f 200 wordt ge
mist. Maar de wet staat nu nieuwe
vormen van (bedrijfs)sparen toe,
die netto meer opleveren dan
f200. Hoe speelt Ahold daarop in?
Van Dun: 'We hebben de directies
van de werkmaatschappijen ge
vraagd hoe zij dit willen invullen
in hun arbeidsvoorwaardenbeleid.
Ik streef hier geen eenheidsworst
na, maar een gedecentraliseerde
aanpak. Wel zullen we de nieuwe
spaarregelingen zoveel als moge
lijk benutten. Sommige werkmaat
schappijen denken aan een koppe
ling met units in het AH Vaste
Klanten Fonds, of met aandelen.
Je kunt ook denken aan het spa
ren van een deel van je winstde
ling. Dit onderwerp wordt ook in
de CAO-onderhandelingen meege
nomen.'
'Bescherm je
eigen
werkgelegenheid
door je
minder kwetsbaar
te maken
'Het ziekteverzuim is vorig jaar
licht gestegen. We zitten nu op cir
ca 8%. Dat is te hoog. Ik heb daar
zorgen over', aldus Van Dun. Al
enkele jaren vraagt hij om aan
dacht voor dit probleem. Waarom
slagen we er niet in het ziektever
zuim te laten dalen? 'Ik weet dat
niet. We doen veel aan goede en
veilige arbeidsomstandigheden.
Dus daar kan het niet aan liggen.
Weliswaar is vorig jaar het aantal
zwangere medewerksters behoor
lijk toegenomen. En afwezigheid
wegens zwangerschap moeten we
registreren als ziekteverzuim.
Maar dat is slechts een deel van de
verklaring. Misschien is het ook
een kwestie van mentaliteit.'
Ik ben een warm voorstander van
aandacht voor de zieke collega van
diens chef en de arbo-dienst. En
controle hoort er ook bij. Als dat
beide op den duur onvoldoende
helpt, moet je misschien aan sanc
ties gaan denken. Bedrijven, die
dit doen, hebben een ziektever
zuimpercentage van minder dan
'Wij zullen
de nieuwe
spaarregelingen
zoveel als mogelijk
benutten'
5%. Bij ons is het te hoog. Het kost
niet alleen veel geld (meer dan
f 100 miljoen, red.), maar doet ook
een aanslag op de solidariteit van
de collega's. Zij moeten immers
harder werken.'
Het verloop bij medewerkers die
eenderde of meer van de volledige
werkweek werken is in 1993 ge
daald van 22% naar 15%. Dat is, in
vergelijking met andere bedrijven,
nog steeds hoog. Maar voor een de
tailhandelsonderneming, met van
ouds een groot verloop in vooral de
winkels, is het aan de lage kant.
Dankzij dit hoge verloop konden
reorganisaties zonder al te veel
problemen worden opgevangen.
Van Dun: 'Dat is nu minder moge
lijk. Maar of dat dan leidt tot ge
dwongen ontslagen, is voor mij nog
de vraag. Het wordt echter wel
minder makkelijk om medewer
kers die bij het ene Ahold-bedrijfs-
onderdeel overbodig worden, over
te hevelen naar een ander bedrijfs
onderdeel. Daarom pleit ik voor
'employability': bescherm je eigen
werkgelegenheid door je minder
'Wij willen die al jaren decentrali
seren, omdat het de betrokkenheid
bij de eigen werkmaatschappij ver
hoogt. Nu is voor velen de winstde
ling vanzelfsprekend geworden. En
het verhoogt de betrokkenheid bij
Ahold nauwelijks meer. We willen
als Raad van Bestuur bevorderen
dat een deel van de winstdelings-
regeling nadrukkelijk gekoppeld
wordt aan het bedrijfsresultaat
('bruto-winst') van de eigen werk
maatschappij, in plaats van aan
het totale bedrijfsresultaat van
Ahold in Nederland, zoals nu. We
denken aan een fify-fifty-regeling:
50% aan het eigen bedrijfsresul
taat en 50% aan het totale be
drijfsresultaat van Ahold in Ne
derland. Uit reacties blijkt dat
dit de directies van de werkmaat
schappijen aanspreekt. Ze moeten
zelf aangeven waaraan ze de eigen
50% willen koppelen. Ze kunnen
ook een andere maatstaf kiezen
dan het bedrijfsresultaat. Ik voel
er niet voor de winstdelingsrege-
ling voor 100% te decentraliseren.
Dan valt, in dat opzicht, de relatie
met Ahold weg en derhalve de soli-
dariteitsgedachte.'
Voelt u ervoor om een groter deel
van het inkomen afhankelijk te ma
ken van resultaat en prestatie?
'Die richting gaat het wel uit, ja.
Het is bespreek
baar geworden.
Vroeger kon dat
niet. Maar dan
wil ik ook een
koppeling aan de
individuele pres
tatie. Eigenlijk
is het raar, dat
je iemand die er
een schepje bo
venop doet, net
zo beloont als ie
mand die de
kantjes ervan af
loopt. Dat betekent wel dat de ver
schillen in beloning groter worden.
Onze salarisschalen moeten ook de
ruimte geven om onderscheid te
maken. Je moet als supermarkt
manager dan verschillen durven te
maken en die ook goed weten te
verdedigen. Je moet goed beoorde
len. En dat is nooit makkelijk. Er
zit iets subjectiefs in. Het komt er
eigenlijk op neer dat je de loonsom
voor een deel gaat herverdelen.
Vanuit hetzelfde totaalbedrag
krijgt de één wat meer en de ander
wat minder.'
Over enkele CAO's wordt op dit
ogenblik onderhandeld. Welke
koers streeft u na?
'In twee woorden: loonmatiging en
flexibiliteit. We leggen geen verbod
op verkorting van de arbeidsduur.
Maar daar hangt natuurlijk wel
een prijskaartje aan, namelijk dat
uren op bijvoorbeeld koopavonden
en zaterdagen minder duur be
taald gaan worden of dat de lonen
niet stijgen. De nullijn voor de in
komens betekent nog niet dat het
netto-inkomen niet stijgt, want de
politiek heeft zich duidelijk uitge
sproken voor lagere premies. Dat
is ook nodig om de nullijn in de
CAO als reële optie te bespreken.
En wat de VUT betreft: de toe
komst daarvan gaan we met de
vakbonden bespreken.'
Ahold is één van de grootste bedrij
ven van Nederland. Voelt u een
maatschappelijke verantwoorde
lijkheid ten opzichte van de steeds
stijgende werkloosheid?
'We doen al veel in dat opzicht. We
bieden tienduizenden banen en
hebben goede arbeidsvoorwaarden.
Onze eerste verantwoordelijkheid
is ervoor te zorgen dat Ahold een
gezonde, groeiende onderneming
blijft. En vergeet niet: we zijn af
hankelijk van onze klanten. En ik
denk dat geen klant bereid is ook
maar één cent meer te betalen voor
een pakje boter of een plakje kaas,
om daarmee de werkgelegenheid
bij Ahold te vergroten. Die tijden
zijn voorbij. We moeten onze ogen
er niet voor sluiten dat we forse
concurrenten hebben, die graag
klanten van ons afsnoepen. De
juiste volgorde is wat mij betreft:
ervoor zorgen dat Ahold een gezon
de onderneming blijft, dan blijven
we ook werkgelegenheid bieden.'
