ALBERT HEIJN'ERS ZIJN HONKVASTER GEWORDEN
ZIEKTEVERZUIM MARVELO DAALT
DOOR GROTERE MNDACHT VOOR ZIEKEN
Verloop blijft gelijk
Sfeer
Kader
Andere eisen
Gesprek
Verhuizing
Sociaal beleid
AHOLD JAARBEELD 1992 -
||B Ie zijn tevreden over het verloop in de win-
Sf If kels', vertelt Geert de Vries van de afdeling
W W Personeelszaken van AH Operations. Zijn
opmerking lijkt op het eerste gezicht merkwaardig.
Jaarlijks keren ruim tienduizend medewerkers Al-
bert Heijn de rug toe. Voorwaar niet niks. 'Maar',
weet De Vries, 'bij dat cijfer zijn alle tijdelijke me
dewerkers opgeteld: vakantiewerkers, medewerkers
in seizoenfilialen, part-timers, noem maar op.'
Het verloop bij Albert Heijn is de
laatste jaren juist behoorlijk terug
gelopen: van 44% naar 33%. En op
dat niveau lijkt het zich te stabi
liseren. De Albert Heijn-medewer-
kers zijn dus 'honkvaster' gewor
den. Redenen hiervoor zijn onder
andere de verbeterde arbeids
voorwaarden: de salarissen zijn
verhoogd, en andere secundaire
arbeidsvoorwaarden zijn verder
uitgebreid.
'Daarnaast, en dat is zeker zo be
langrijk, zijn de functies in de win
kel vollediger geworden', aldus
Geert de Vries. 'Afdelingsma
nagers en assistent-afdelingsma
nagers hebben bijvoorbeeld meer
zelfstandigheid gekregen.' De
Vries noemt in dit verband ook de
goede sfeer die in de winkels
hangt. Een sfeer die onder andere
gestimuleerd wordt door een goed
afdelingsoverleg. Het opvullen van
opengevallen plaatsen gebeurt
vanuit de filialen zelf. Het hoofd
kantoor organiseert landelijke
imagocampagnes, waarbij duide
lijk wordt gemaakt dat AH een
prima werkgever is en goede loop
baanperspectieven biedt. Verdie
nen en opleiden tegelijk' is hierbij
een gevleugelde uitdrukking.
Het verloop onder het kader is veel
lager: maar 4,4 Met zo'n cijfer
kun je tevreden zijn. In sommige
area's is het verloop zelfs nog la
ger, bijvoorbeeld in het zuiden van
Nederland: 1,3 Dat zijn cijfers
die er mogen zijn. Zeker als men
bedenkt dat enkele jaren geleden
maar de helft van de formatie
plaatsen bezet was. 'Tot 1992
moesten we een grote inspanning
leveren om mensen te vinden.
Maar daar is een omslag in geko
men. Vroeger moesten we dertig
advertenties zetten om een
geschikt iemand te vinden. Tegen
woordig zetten we een advertentie
en krijgen dertig geschikte perso
nen', aldus De Vries. 'Het verloop
is ook afgenomen door de slechte
economische vooruitzichten. Men
sen hebben meer de neiging te
blijven zitten waar ze zitten, zeker
bij bedrijven die het goed doen, zo
als Albert Heijn.'
Een trend van de laatste jaren is
dat de winkels steeds groter wor
den. Dat'stelt andere eisen aan de
managers van de toekomst. 'Ma
nagers moeten meer ondernemer
worden en zelfstandiger gaan wer
ken. Dat maakt de banen bij Al-
bert Heijn interessanter en meer
mensen zullen zo'n baan ambiëren.
We verwachten dan ook niet dat
het verloop in de toekomst groter
zal worden dan nu.'
Het ziekteverzuim bij Marvelo is vorig jaar met
ruim vijf procent gedaald. In 1991 was het 13,9
procent, in 1992 nog maar 8,1 procent. Deze da
ling is des te opmerkelijker, omdat bij Ahold Neder
land als geheel het ziekteverzuim juist is toegeno-
De daling is voor een belangrijk
deel te danken aan de nieuwe aan
pak die sinds najaar 1991 bij
Marvelo is ingevoerd. De me
dewerkers melden zich niet meer
ziek bij de portier, zoals vroeger,
maar bij de chef van hun afdeling.
'Daarnaast moeten zieken een
kaart opsturen waarop ze vermel
den wat ze hebben', aldus hoofd
Personeelszaken Ruud Gubbels.
'Dus geen anonieme meldingspro
cedure meer.'
Chefs en produktiebegeleiders van
Marvelo hebben een cursus gehad
waarin de oorzaken van en het om
gaan met ziekteverzuim behandeld
is. Wie na afwezigheid door ziekte
weer aan de slag gaat, mag reke
nen op een gesprek met z'n chef.
"Wantzo houdt Gubbels staande,
'mensen vinden het plezierig dat
ze aandacht krijgen als ze een tijd
ziek zijn geweest.'
Sinds vorig jaar krijgen de afde
lingschefs ook te horen hoe hoog
het ziekteverzuim op hun afdeling
is. Voorheen werden alleen cijfers
voor geheel Marvelo bekendge
maakt. 'Aanvankelijk was men
nogal verbaasd dat we precies wis
ten als iemand zich bijvoorbeeld
zes keer ziek had gemeld. Daar is
over het algemeen positief op gere
ageerd. We hebben aan leiding
gevenden ook duidelijk gemaakt
wat het kost als iemand ziek is,
ondanks het feit dat wij geen ei
gen-risicodrager zijn.'
Al deze maatregelen zijn in 1992
genomen omdat men vond dat het
ziekteverzuim te hoog was. Een
andere factor die van invloed is
geweest op het lagere
ziekteverzuim, is de verhuizing
naar de nieuwe fabriek in Zaan
dam, die op dit moment in volle
gang is. De medewerkers zijn hier
vanaf het begin bij betrokken
geweest. In 'klankbordgroepen'
werden de VGW-punten (Veilig
heid, Gezondheid en Welzijn) voor
de nieuwe fabriek besproken.
Daaruit zijn 180 aandachtspunten
naar voren gekomen. 'Alles wat op
het gebied van ergonomie te re
aliseren was, is ook uitgevoerd',
vertelt Ruud Gubbels. 'En je
merkt dat mensen enthousiast
zijn. Ze gaan op eigen gelegenheid
kijken op het bouwterrein. Ieder
een is blij met de nieuwe fabriek.'
Als laatste reden voor het lagere
ziekteverzuim noemt Gubbels het
'leeftijdsbewuste sociale beleid',
dat sinds een half jaar wordt
gevoerd. Met behulp van cursussen
wordt onderzocht wat medewer
kers graag zouden willen doen.
'Oudere medewerkers moeten
bijvoorbeeld niet denken: "Ik moet
nog tien jaar voor ik met de VUT
ga", maar: "Hoe kan ik die tien
jaar leuk invullen'", legt Ruud
Gubbels uit. De ervaringen met de
eerste groep cursisten zijn hoop
gevend. Als de overstap naar de
nieuwe fabriek is gemaakt, zal het
leeftijdsbewuste sociale beleid ver
der worden uitgebreid. Voordeel is
dat er bij Marvelo tweehonderd
mensen werken en dat er honderd
verschillende functies zijn. We
kunnen dus voor medewerkers die
het niet naai- him zin hebben ge
makkelijker een andere, gepaste
functie zoeken.' Met dit sociale be
leid hoopt Marvelo dat de ervaring
en kennis van oudere medewer
kers niet verloren gaan, dat de be
trokkenheid van iedereen toe
neemt en dat het ziekteverzuim
laag blijft.
Ruud Gubbels