ALBERT HEIJN'ERS ZIJN HONKVASTER GEWORDEN ZIEKTEVERZUIM MARVELO DAALT DOOR GROTERE MNDACHT VOOR ZIEKEN Verloop blijft gelijk Sfeer Kader Andere eisen Gesprek Verhuizing Sociaal beleid AHOLD JAARBEELD 1992 - ||B Ie zijn tevreden over het verloop in de win- Sf If kels', vertelt Geert de Vries van de afdeling W W Personeelszaken van AH Operations. Zijn opmerking lijkt op het eerste gezicht merkwaardig. Jaarlijks keren ruim tienduizend medewerkers Al- bert Heijn de rug toe. Voorwaar niet niks. 'Maar', weet De Vries, 'bij dat cijfer zijn alle tijdelijke me dewerkers opgeteld: vakantiewerkers, medewerkers in seizoenfilialen, part-timers, noem maar op.' Het verloop bij Albert Heijn is de laatste jaren juist behoorlijk terug gelopen: van 44% naar 33%. En op dat niveau lijkt het zich te stabi liseren. De Albert Heijn-medewer- kers zijn dus 'honkvaster' gewor den. Redenen hiervoor zijn onder andere de verbeterde arbeids voorwaarden: de salarissen zijn verhoogd, en andere secundaire arbeidsvoorwaarden zijn verder uitgebreid. 'Daarnaast, en dat is zeker zo be langrijk, zijn de functies in de win kel vollediger geworden', aldus Geert de Vries. 'Afdelingsma nagers en assistent-afdelingsma nagers hebben bijvoorbeeld meer zelfstandigheid gekregen.' De Vries noemt in dit verband ook de goede sfeer die in de winkels hangt. Een sfeer die onder andere gestimuleerd wordt door een goed afdelingsoverleg. Het opvullen van opengevallen plaatsen gebeurt vanuit de filialen zelf. Het hoofd kantoor organiseert landelijke imagocampagnes, waarbij duide lijk wordt gemaakt dat AH een prima werkgever is en goede loop baanperspectieven biedt. Verdie nen en opleiden tegelijk' is hierbij een gevleugelde uitdrukking. Het verloop onder het kader is veel lager: maar 4,4 Met zo'n cijfer kun je tevreden zijn. In sommige area's is het verloop zelfs nog la ger, bijvoorbeeld in het zuiden van Nederland: 1,3 Dat zijn cijfers die er mogen zijn. Zeker als men bedenkt dat enkele jaren geleden maar de helft van de formatie plaatsen bezet was. 'Tot 1992 moesten we een grote inspanning leveren om mensen te vinden. Maar daar is een omslag in geko men. Vroeger moesten we dertig advertenties zetten om een geschikt iemand te vinden. Tegen woordig zetten we een advertentie en krijgen dertig geschikte perso nen', aldus De Vries. 'Het verloop is ook afgenomen door de slechte economische vooruitzichten. Men sen hebben meer de neiging te blijven zitten waar ze zitten, zeker bij bedrijven die het goed doen, zo als Albert Heijn.' Een trend van de laatste jaren is dat de winkels steeds groter wor den. Dat'stelt andere eisen aan de managers van de toekomst. 'Ma nagers moeten meer ondernemer worden en zelfstandiger gaan wer ken. Dat maakt de banen bij Al- bert Heijn interessanter en meer mensen zullen zo'n baan ambiëren. We verwachten dan ook niet dat het verloop in de toekomst groter zal worden dan nu.' Het ziekteverzuim bij Marvelo is vorig jaar met ruim vijf procent gedaald. In 1991 was het 13,9 procent, in 1992 nog maar 8,1 procent. Deze da ling is des te opmerkelijker, omdat bij Ahold Neder land als geheel het ziekteverzuim juist is toegeno- De daling is voor een belangrijk deel te danken aan de nieuwe aan pak die sinds najaar 1991 bij Marvelo is ingevoerd. De me dewerkers melden zich niet meer ziek bij de portier, zoals vroeger, maar bij de chef van hun afdeling. 'Daarnaast moeten zieken een kaart opsturen waarop ze vermel den wat ze hebben', aldus hoofd Personeelszaken Ruud Gubbels. 'Dus geen anonieme meldingspro cedure meer.' Chefs en produktiebegeleiders van Marvelo hebben een cursus gehad waarin de oorzaken van en het om gaan met ziekteverzuim behandeld is. Wie na afwezigheid door ziekte weer aan de slag gaat, mag reke nen op een gesprek met z'n chef. "Wantzo houdt Gubbels staande, 'mensen vinden het plezierig dat ze aandacht krijgen als ze een tijd ziek zijn geweest.' Sinds vorig jaar krijgen de afde lingschefs ook te horen hoe hoog het ziekteverzuim op hun afdeling is. Voorheen werden alleen cijfers voor geheel Marvelo bekendge maakt. 'Aanvankelijk was men nogal verbaasd dat we precies wis ten als iemand zich bijvoorbeeld zes keer ziek had gemeld. Daar is over het algemeen positief op gere ageerd. We hebben aan leiding gevenden ook duidelijk gemaakt wat het kost als iemand ziek is, ondanks het feit dat wij geen ei gen-risicodrager zijn.' Al deze maatregelen zijn in 1992 genomen omdat men vond dat het ziekteverzuim te hoog was. Een andere factor die van invloed is geweest op het lagere ziekteverzuim, is de verhuizing naar de nieuwe fabriek in Zaan dam, die op dit moment in volle gang is. De medewerkers zijn hier vanaf het begin bij betrokken geweest. In 'klankbordgroepen' werden de VGW-punten (Veilig heid, Gezondheid en Welzijn) voor de nieuwe fabriek besproken. Daaruit zijn 180 aandachtspunten naar voren gekomen. 'Alles wat op het gebied van ergonomie te re aliseren was, is ook uitgevoerd', vertelt Ruud Gubbels. 'En je merkt dat mensen enthousiast zijn. Ze gaan op eigen gelegenheid kijken op het bouwterrein. Ieder een is blij met de nieuwe fabriek.' Als laatste reden voor het lagere ziekteverzuim noemt Gubbels het 'leeftijdsbewuste sociale beleid', dat sinds een half jaar wordt gevoerd. Met behulp van cursussen wordt onderzocht wat medewer kers graag zouden willen doen. 'Oudere medewerkers moeten bijvoorbeeld niet denken: "Ik moet nog tien jaar voor ik met de VUT ga", maar: "Hoe kan ik die tien jaar leuk invullen'", legt Ruud Gubbels uit. De ervaringen met de eerste groep cursisten zijn hoop gevend. Als de overstap naar de nieuwe fabriek is gemaakt, zal het leeftijdsbewuste sociale beleid ver der worden uitgebreid. Voordeel is dat er bij Marvelo tweehonderd mensen werken en dat er honderd verschillende functies zijn. We kunnen dus voor medewerkers die het niet naai- him zin hebben ge makkelijker een andere, gepaste functie zoeken.' Met dit sociale be leid hoopt Marvelo dat de ervaring en kennis van oudere medewer kers niet verloren gaan, dat de be trokkenheid van iedereen toe neemt en dat het ziekteverzuim laag blijft. Ruud Gubbels

Personeelsbladen | 1993 | | pagina 3