„Goede managers vragen niet om garanties"
A. Heijn onderscheiden in Amerika
Hans Cazeni
hoofd
Managemen
Developme
„Het is niet
zo dat je
kostje
gekocht
is als
je eenmaal
trainee bent"
„Het is
helemaal geen
schande om
vast te stellen:
ik kan
verticaal niet
verder"
pagina 4
Flitsen
Hij werkt nu ruim een jaar
in Zaandam en hij heeft
Ahold in die tijd leren
kennen als een solide be
drijf. Hans Cazemier,
hoofd Management Deve
lopment, afkomstig van de
Haagse gemeentepolitie.
„Management Develop
ment is dus niet Sin
terklaas spelen en ieder
een promotie beloven."
Juist, maar wat is Manage
ment Development dan
wel?
Management Development
(MD) moet volgens Hans Ca
zemier zorgen voor de conti
nuïteit in de bezetting van
leidinggevende functies.
Management Development
moet er met andere woorden
voor zorgen dat de juiste
manager op het juiste mo
ment op de juiste plaats
komt.
Mag uit het feit dat Ahold een
gezond bedrijf is, afgeleid
worden dat Cazemier in deze
opzet tot nu toe aardig ge
slaagd is? Hans Cazemier:
We hebben goede man
agers. Je kunt er prima mee
voor de dag komen. Maar het
succes van Ahold is natuur
lijk niet alleen te danken aan
het management. De inzet
van alle andere medewerkers
is net zo belangrijk. Het be
noemen van managers is ove
rigens een zaak van de baas.
Ik adviseer alleen. En de kwa
liteit van de adviezen ligt
weer in het verlengde van de
informatie die 'de lijn' ver
strekt over het functioneren
en de ontwikkeling van men
sen. De lijn is verantwoorde
lijk voor het fundament on
der Management Develop
ment."
Het werkterrein van Caze
mier bevindt zich binnen de
Ahold-organisatie vlak onder
de Raad van Bestuur. Bij de
werkmaatschappijen houden
anderen zich met MD bezig.
„Mijn doelgroep bestaat pri
mair uit managers die aan de
Raad van Bestuur rapporte
ren en managers die op vitale
functies vlak onder dat ni
veau zitten. Met die mensen
maak ik loopbaanafspraken.
Daarnaast probeer ik voor
aanvoer van nieuw talent te
zorgen. Ik ga regelmatig naar
universiteiten en naar bedrij
vendagen. Daar vertel ik wat
Ahold te bieden heeft en leg
ik contacten met belangstel
lenden. Verder is er ook een
stroom open sollicitaties van
academici. De afgelopen
twee maanden kregen we er
200. Te veel om ze allemaal
voor een gesprek uit te nodi
gen. Ahold heeft op de ar
beidsmarkt voor academici
blijkbaar een goed imago."
Trainee
Cazemier is ook verantwoor
delijk voor de coördinatie
van het zogenoemde 'man-
agementtrainee-traject'. Ma-
nagementtrainees zijn jonge
academici met weinig of
geen werkervaring, die bij
Ahold de kans krijgen om
zich waar te maken als man
ager. Er lopen er momenteel,
verspreid over heel Ahold,
zo'n 50 rond, waaronder on
geveer 20 vrouwen. „Het is
niet zo dat je kostje gekocht
is als je eenmaal trainee bent.
Als trainee heb je geen garan
tiebewijs voor een baantje als
directeur. Een trainee krijgt
bij ons twee functies: een
startersfunctie en een ver-
volgfunctie. Daar wordt ge
keken of ze de vertaalslag
kunnen maken van de theo
rie naar de praktijk. Als het
goed gaat en we doorgaan,
bepaalt het eigen optreden
de rest van de carrière. Het is
overigens niet zo dat je trai-
De vereniging van
Amerikaanse levens
middelenfabrikanten
GMA heeft Ahold-presi-
dent A. Heijn half juni
onderscheiden met de
'Hall of Achievement
Award'. De prijs werd
hem toegekend vanwe
ge zijn grote verdien
sten op het gebied van
de levensmiddelende
tailhandel in Amerika.
Op de foto v.l.n.r.
mevrouw O. Heijn,
A. Heijn en R. Gor
don McGovem, voorzit
ter van de GMA.
nee moet zijn om hogerop te
kunnen komen. Het is alleen
een manier van binnenko
men. Trainees moeten zich
bewijzen. Net als anderen.
Een academisch niveau is
ook geen eis voor een aan
stelling in een hogere func
tie. Mijn ervaring bij Ahold is
dat er vooral gekeken wordt
naar wat mensen kunnen."
Cazemier houdt zich daar
naast ook nog bezig met de
opleiding van managers.
Meestal is dat maatwerk.
.Ahold steekt veel geld in op
leidingen. Op alle niveaus. Ie
der jaar gaan er een stuk of
wat Ahold-managers voor
een managementopleiding
naar de Verenigde Staten,
Frankrijk of Zwitserland. De
waarde daarvan wordt niet
alleen bepaald door de colle
ges, maar ook in de uitwisse
ling van informatie tussen de
deelnemers onderling. Je
komt managers uit alle delen
van de wereld tegen met de
zelfde managementproble-
men. Dat voorkomt dat je
gaat denken dat de wereld al
leen uit Ahold bestaat."
Het hoofd MD heeft onlangs
zijn beleidsplannen aan de
Raad van Bestuur gepresen
teerd. Hij sprak daarbij zijn
zorg uit voor de mogelijke
gevolgen van de decentrali
satie voor MD. „Er moeten
goede afspraken gemaakt
worden om bepaalde infor
matie over de ontwikkeling
van managers centraal be
schikbaar te houden, zodat
mutaties van de ene naar de
andere werkmaatschappij
mogelijk blijven. Ik kan niets
doen als ik niet weet wat er
aan talent zit aan te komen in
de werkmaatschappijen. En
dan denk ik niet alleen aan
gegevens uit resultaatbeoor
delingen, maar ook aan meer
toekomstgerichte informatie
over managers, zoals poten-
tieelbeoordelingen en be
langstellingsregistratie. MD
moet niet alleen inspelen op
de vraag: Wat hebben we
vandaag nodig? Maar ook op
vragen als: Wat hebben we
morgen nodig? Hoe ontwik
kelen mensen zich? En: Hoe
ontwikkelen functies zich?
Het is zaak om daarvoor een
gestructureerd systeem te
creëren. We zijn bezig om
dat op poten te zetten. De
bereidheid bij de werkmaat
schappijen om te praten over
grensoverschrijdende muta
ties is aanwezig."
Wollige verhalen
„Mensen denken wel eens
dat MD ervoor zorgt dat jon
ge managers op een hoog ni
veau terechtkomen. Dat is
onzin. MD schept alleen
randvoorwaarden voor groei
en ontwikkeling van man
agers. De betrokkene is zelf
verantwoordelijk. De kern
van eventueel succes ligt bij
de managers zelf. Goede ma
nagers zijn in staat hun eigen
carrière te regelen. Die vra
gen niet om garanties, maar
nemen risico's. Er is voor hen
niet zoiets als een treinrege-
ling Zaandam - Maastricht
met alle stoptijden op de tus
senliggende stations. Wel
blijven ze terecht eisen stel
len over de ontwikkeling van
hun loopbaan. Meestal heb
ben managers zelf uitgespro
ken ideeën over hun carrière.
Mijn taak is om duidelijkheid
te verschaffen over de moge
lijkheden die ze bij Ahold
hebben. Je kunt tien keer be
ter tegen iemand zeggen dat
zijn capaciteiten door Ahold
anders worden ingeschat dan
hij zelf doet, dan dat je hem
met wollige verhalen aan het
lijntje probeert te houden.
Dat roept alleen maar frustra-
ties op. En trouwens: daar
prikken ze. toch doorheen.
Eerlijke informatie, daar gaat
het om. Een kenmerk van MD
is de zorgvuldige manier
waarop met mensen wordt
omgegaan. Mensen zijn het
belangrijkste kapitaal voor
een bedrijf. Mensen bepalen
de toekomst van Ahold. Zorg
vuldigheid is vooral eerlijk
heid. Dus niet Sinterklaas
spelen en iedereen promotie
beloven, maar aangeven wat
wel en wat niet kan. Er zijn
maar 5 functies op RvB-ni-
veau, dus we kunnen niet
met 45.000 man in de Raad
van Bestuur. Niet iedereen is
daar geschikt voor en 99,9%
weet dat. De meesten besef
fen heel goed dat ze een keer
een plafond bereiken. Dat is
een basisgegeven. En het is
helemaal geen schande om
vast te stellen: ik kan verticaal
niet verder. Dat betekent niet
dat je tot je 65e op dezelfde
stoel blijft zitten. Er bestaat
ook nog zoiets als horizonta
le verplaatsing. Ik weet ook
wel dat er een cultuurtje in
Nederland heerst dat voor
schrijft dat je altijd maar
weer een stapje hoger moet.
Maar je bent nog niet jarig als
je een niveau bereikt waar je
voortdurend op je tenen
moet lopen."
Vindt de voormalige politie
man het niet moeilijk werken
met al die ambitieuze men
sen? Cazemier: „Nee hoor, ik
heb ervaring met mobiele
eenheden. Dat helpt me om
ze in toom te houden
