Ahold neemt proef
vervroegd uittreden
Albert Heijn voert nieuwe
methode in voor kaderwerving
Tussentijds bericht
Koninklijke Ahold nv
r te vinden
Met
-center i.
talent
Colofon
Flitsen
pagina 2
Vervolg van pagina 1
gelden iets afwijkende regels.
Zij vallen niet onder de eigen
Ahold-CAO, maar onder een
collectieve arbeidsovereen
komst die voor een gehele
branche is afgesloten, zoals
die voor het bakkersbedrijf,
de vleesverwerkende indus
trie of de horeca.
In Nederland hebben de
VUT-leeftijden nog steeds de
neiging te dalen. Bij de over
heid gaan bijvoorbeeld men
sen al op hun 58e met de
VUT. Ook binnen Ahold blij
ken steeds meer oudere me
dewerkers, die echter nog
geen 62 jaar zijn, te vragen of
er geen regeling is waardoor
ze eerder kunnen stoppen
met werken. Maar zo'n rege
ling is er niet.
Spijt
Ahold is eigenlijk ook hele
maal niet van plan de VTJT-
leeftijd te verlagen. „We zou
den daar later spijt van krij
gen", meent C. van Gent,
hoofd van de afdeling Ar
beidszaken bij Ahold. Hij ver
klaart: „Over vijftien, twintig
jaar is het aandeel van jonge
ren op de arbeidsmarkt veel
kleiner dan nu, terwijl er in
verhouding veel meer oude
ren zijn. Die ouderen heb je
dan als werkgever hard no
dig. Daarom denken we dat
het niet goed is als mensen
steeds jonger vertrekken."
Verhoging van de VUT-leef-
tijd als een tekort aan mede
werkers dreigt te ontstaan, is
volgens de heer Van Gent
geen echte oplossing. „Dat
draai je echt niet zo gemakke
lijk terug. De VUT moet ech
ter wel betaalbaar blijven",
stelt hij. De werkmaatschap
pijen moeten immers de pre
mies opbrengen. En hoe
meer mensen vervroegd uit
treden, hoe hoger die pre
mies worden. Op de korte
termijn heeft Ahold, zo zegt
de heer Van Gent, echter
geen—rnoeite met de VUT.
---'""'„Het principe dat ouderen
eerder vertrekken zodat jon
geren aan werk kunnen ko
men is heel goed."
Twee vuren
In wezen zit Ahold dus tussen
twee vuren. Aan de ene kant
zorgt de VUT-regeling nu dat
jongeren aan de slag komen
en blijken oudere medewer
kers het prettig te vinden eer
der met werken te kunnen
stoppen. Maar anderzijds
vormt de VUT op de lange
termijn een bedreiging.
Om uit dat dilemma te ko
men is op het hoofdkantoor
een proef bedacht die tot en
met 1990 zal duren. Het ex
periment komt erop neer dat
de VUT-mogelijkheden voor
een beperkt aantal medewer
kers zijn uitgebreid.
Het gaat in dit geval om be
drijfsleiders, hoger personeel
en personeel van het hoofd
kantoor, geboren in de perio
de 1927 tot en met 1930. Zij
krijgen de kans al met de VUT
te gaan als ze 60 jaar worden.
Dat betekent wel dat de VUT-
uitkering voor een 60-jarige
beperkt blijft tot 60 procent
van zijn laatste brutoloon.
Een 61-jarige krijgt 75 pro
cent.
„Zo is de VUT dus uitgebreid
zonder dat het onbetaalbaar
wordt", licht de heer Van
Gent toe. „Maar het blijft nu
toch wat strijdig met ons lan-
Vervolg van pagina 1
koopmedewerkers groeit. In
formele leiders ontwikkelen
zich niet meer. Een verkoper
hoeft immers nooit manage -
ment-kwaliteiten te laten
zien. Probeer je dan maar
eens te bewijzen."
Uit onderzoek bleek voorts
dat verkoopmedewerkers en
caissières geen duidelijk
beeld hadden van de selectie
van kader of de mogelijkhe
den om promotie te maken.
De gedachte leefde dat zoiets
te sterk zou afhangen van de
persoonlijke mening van de
betrokken bedrijfsleider of
zonemanager.
„Er bestond dus behoefte aan
duidelijke selectiecriteria",
aldus de heer Hoogenboom.
„En die duidelijkheid werd
ook gemist bij de beoorde
ling van kandidaten van bui
ten het bedrijf. Zo vond de
afdeling Personeel/aken het
maar moeilijk om schoolver
laters op leidinggevende
kwaliteiten te selecteren."
Rollenspel
Werkgroepen die zo'n ander-
ge-termijn idee. Toch moe
ten we hier maar eens mee
experimenteren en kijken of
de mensen iets voor zo'n re
geling voelen."
Werkgroep
De heer Van Gent sluit niet
uit dat het experiment wordt
uitgebreid tot andere groe
pen werknemers dan de nu
genoemde drie categorieën.
Voorlopig noemt hij de hui
dige proef het maximaal haal
bare binnen de Ahold-organi-
satie. Persoonlijk gaat hem
dat aan het hart. Zelf zou hij
best meer experimenten met
flexibele systemen willen uit
voeren. „Het mooiste zou
zijn als mensen in overleg
met de werkgever zelf zou
den kunnen bepalen wan-
half jaar terug met deze pro
blematiek aan de slag gingen,
ontdekten de assessment-
center-methode. Die komt er
op neer dat mensen in een
nagespeelde praktijksituatie
kunnen laten zien of ze de
vereiste kwaliteiten hebben
voor een bepaalde functie.
Selectie vindt plaats op basis
van objectief waarneembaar
gedrag.
„Belangrijk is dat de eisen te
voren nauwkeurig zijn be
paald", zegt R. Woudstra die
de introductie van de assess-
ment-center-methode bij Al-
bert Heijn begeleidt. Voor de
functie van afdelingschef zijn
elf kenmerkende gedragscri
teria heel precies omschre
ven. Vervolgens zijn oefenin
gen vastgesteld om kandida
ten daaraan te toetsen. Vindt
Albert Heijn klantgericht
handelen bijvoorbeeld be
langrijk. dan is een rollenspel
denkbaar waarbij een kandi
daat de klacht van een klant -
gespeeld door de beoorde
laar - moet behandelen.
Nu gebeurt het toetsen van
kandidaten nog veel aan de
hand van gesprekken. Als ie
mand zegt dat hij goed kan
neer ze stoppen met
werken", stelt hij. De gedach
te om een systeem te beproe
ven voor uittreding tussen
het 58e en 68e levensjaar
heeft hij échter laten rusten.
Voor doorwerken na je 65e
zijn de geesten binnen het
concern nog niet rijp, meent
hij. Dat idee komt vooralsnog
alleen ter sprake in een werk
groep waarvan hij deel uit
maakt. De werkgroep staat
onder leiding van de heer J.
Brinkhuis, directeur van het
Pensioenfonds Ahold. Daarin
wordt gesproken over het
beleid ten aanzien van (met
name de uittreding van) ou
dere werknemers.
De werkgroep is van plan om
in het voorjaar van 1988 met
een eerste discussiestuk te
komen"
plannen, dan is dat moeilijk
controleerbaar. Met de nu
ontworpen oefeningen kan
straks beter worden beoor
deeld of iemand planmatig
werkt.
Zorvuldigheid
Het voordeel van deze me
thode is, volgens projectlei
der Woudstra, dat de selectie
van kandidaten zorgvuldiger
kan gebeuren, met name om
dat de criteria zo concreet
zijn. „Iedereen weet precies
waar hij of zij aan toe is. De
kandidaat voor een functie is
veel minder afhankelijk van
degene die hem beoordeelt.
En de beoordeler weet pre
cies waarop hij moet letten."
Bijkomend voordeel, aldus
de heer Woudstra, is dat ook
duidelijk wordt waar zwakke
plekken van een kandidaat
zitten. Met scholing kan daar
dan extra aandacht aan wor
den besteed. Gevolg hiervan
is overigens wel, dat oplei
dingen aangepast moeten
worden om geheel te sporen
met de elf criteria.
„We hebben iets meer op ons
dak gekregen dan aanvanke
lijk de bedoeling was", stelt
de heer Hoogenboom, „want
niet alleen de opleidingen
moeten worden aangepast,
ook de begeleiding van AC's-
in-opleiding in het filiaal
moet worden verbeterd",
meent hij. „Kandidaten, zo
bleek uit onze experimenten,
noemen de selectie uiterst
zwaar en intensief. Het straalt
een enorm professionele
aanpak uit. Daarom moet je
zorgen dat je een minstens zo
professionele begeleiding in
het filiaal hebt. In zekere zin
zou je dat een nadeel van de
assessment-center:methode
kunnen noemen", vindt hij.
,Je haalt veel overhoop. Dat
kost ontzettend veel werk.
Maar aan de andere kant, je
vijzelt ook je image als werk
gever op en je geeft kandida
ten een eerlijker kans."
Training
De assessment-center-me-
thode zal het eerst worden
toegepast in de area's 8810
(Noord-Holland, regio Am
sterdam) en 8840 (Het Gooi,
UtrechtIn die gebieden zijn
het afgelopen jaar al enkele
succesvolle proeven met de
methode genomen. In de
maand november kregen on
geveer vijftien bedrijfsleiders
en zonemanagers cursus in
het observeren van gedrag en
het hanteren van de vastge
stelde criteria. Zij zijn daar
door in staat om vanaf 1 ja
nuari 1988 hun kader op de
nieuwe manier te selecteren.
Zowel de heer Hoogenboom
als de heer Woudstra ver
wachten veel van de nieuwe
methode. Door de verbeter
de selectie zal het aantal uit
vallers tijdens de opleiding
tot AC zonder twijfel vermin
deren, evenals het aantal
mensen dat na voltooiing van
die opleiding niet bij AH
wordt benoemd. Van de
mensen die aan de AC-cursus
beginnen, wordt een derde
deel namelijk geen afdelings
chef. „Maar met de nieuwe
methode kunnen we beslist
beter voorspellen of iemand
geschikt is voor de functie",
zegt de heer Woudstra. „We
zullen het percentage af- en
uitvallers aanzienlijk terug
dringen", stelt de heer Hoo
genboom.
FLITSEN
Personeelsblad
Koninklijke Ahold nv
december 1987
44-ste jaargang
no. 12
verschijnt
12 x per jaar
Oplage: 40.000
Redactie
secretariaat:
Mw. S. Bierling
Ankersmidplein 2
Kamer 1705
1506 CK ZAANDAM
Tel.: 075-592572
REDACTIE FLITSEN
N.Th.M. Huijsman
Marketing Services
Marvelo
P 410, 075-593253
N. Hupkens
Filialenbureau AH
HK 803, 075-592552
H.S. Kolsteeg,
Marketing Services
GVA, Ede
08380-78922
E. Muller (hoofdred.)
Public Relations
HK 1704, 075-592576
A. de Roo
PR-Bureau Van Hulzen
A. Schoen
Public Relations
HK 1703, 075-592574
F. Visser
Marketing AC Restaurants
P 216, 075-593356
C. Waardenburg
AH-filiaal 1502
Amsterdam
020-912228
Mw. J.C.M.B. Wilke,
Directoraat P&O
HK 1304, 075-592669
G.H. van Woerkom,
Communicatie Albert Heijn
HK 807, 075-592466
Het resultaat na belastin
gen over het derde kwar
taal van 1987 (eindigend
op 4 oktober) bedroeg
33,0 miljoen ten op
zichte van 34,2 miljoen
in 1986, een daling van
3,5%. Deze teruggang
werd hoofdzakelijk ver
oorzaakt door een geringe
daling van het bedrijfsre
sultaat. Het negatieve ef
fect van de lagere dollar
koers op het resultaat na
belastingen bedroeg in
het derde kwartaal ruim
1 miljoen.
In het derde kwartaal van
1987 bedroeg de omzet aan
derden in Nederland
1.769,8 miljoen, een stij
ging van 5,9% ten opzichte
van het overeenkomstige
tijdvak van vorig jaar. De om
zet in de Verenigde Staten
was 423,3 miljoen, een
groei van 10,1%. De gecon
solideerde omzet in guldens
bedroeg 2.642,6 miljoen,
hetgeen een stijging van
3,0% betekende in vergelij
king met de omzet in het
overeenkomstige tijdvak van
1986. De toename werd afge
zwakt door de lagere omre
keningskoers van de dollar
die in - vergelijking met 1986
- een negatief effect op de ge
rapporteerde omzet in gul
dens had van ruim 4%In Ne
derland kon Albert Heijn
haar marktpositie verder ver
sterken, terwijl ook bij
Grootverbruik Ahold de om
zet aanzienlijk steeg. Het ex
pansieprogramma in de Ver
enigde Staten zorgde voor
een toegenomen groei van
de omzet in vergelijking met
voorgaande kwartalen.
Het bedrijfsresultaat over het
derde kwartaal van 1987 be
droeg 54,5 miljoen en was
daarmee 2% lager dan in
1986. Deze daling werd -
naast de wederom lagere om
rekeningskoers van de dollar
- veroorzaakt door een lager
bedrijfsresultaat in de Ver
enigde Staten. Reeds eerder
gemelde effecten van kosten
verband houdend met uit-
breidings- en vervangingsin
vesteringen, alsmede aan
houdend sterke concurren
tie in het marktgebied van BI-
LO waren hiervan de oor
zaak. In Nederland verbeter
de het bedrijfsresultaat, voor
namelijk als gevolg van de
voortgaande omzetstijging in
de verschillende werkmaat
schappijen. Het resultaat van
Grootverbruik Ahold bleef
achter bij het voorgaande
jaar.
Ten opzichte van de balans
datum (28 december 1986)
deden zich geen belangrijke
wijzigingen voor in de finan
cieringsstructuur.
Over de eerste drie kwarta
len van 1987 (40 weken) gaf
het resultaat na belastingen
een daling te zien van 99,9
miljoen tot 95,1 miljoen.
Niettemin wordt de in het
jaarverslag 1986 uitgespro
ken verwachting voor 1987
gehandhaafd dat de omzet
zowel in Nederland als in de
Verenigde Staten verder zal
stijgen en dat het resultaat na
belastingen ongeveer zal
overeenkomen met het re
sultaat over 1986.
