Flexibeler Ahold- organisatie centraal thema sociaal beleid r Flitsen pagina 4 Vergroting van de flexibiliteit. Dat was in 1986 het centrale thema in het sociaal beleid van Ahold, aldus de heer P.J. van Dun. En het zal ook in 1987 één van de belangrijkste punten van aandacht zijn. Maar zeker niet het enige. idingen Werving Organisatie De heer P.J. van Dun en zijn secretaresse mevrouw W. van der Plas. Het personeelsbestand van Ahold in Neder land is in 1986 met ruim 5,2 procent ge groeid tot 37.106 men sen. Inclusief buiten landse werkmaat schappijen was Ahold al de grens van 50.000 personeelsleden over schreden. Een en an der is vooral een ge volg van de groei bij Albert Heijn, die op nieuw meer goederen verkocht en nieuwe fi lialen opende. Maar het heeft ook te maken met het streven van Ahold meer service aan klanten te geven. En dat vraagt om extra medewerkers. „Het is goed gegaan", conclu deert drs. P.J. van Dun. Niet alleen is de groei van het aantal medewer kers een gevolg van de omzetstijging, maar om gekeerd geldt ook dat de omzetgroei een gevolg is van meer en beter perso neel. Ahold is er van overtuigd dat klanten be hoefte hebben aan ser vice en een goede kwali teit. En dat heeft conse quenties voor het perso- neelbeleid. De heer Van Dun: "Als je in de detail handel om je heenkijkt zie je weinig prijsver schillen. Goed personeel en extra service zijn dan belangrijke instrumenten om je te onderscheiden." Om het personeel te mo tiveren en extra aandacht aan service te besteden, is bijvoorbeeld binnen Albert Heijn de 'credo- aanpak' gevolgd. Bij Etos werd gewezen op 'het vriendelijke verschil' en voor medewerkers van de AC-Restaurants wer den contactdagen geor ganiseerd, om maar eens enkele voorbeelden te noemen. Ter vergroting van de be trokkenheid van Ahold- personeel bij hun werk namen verschillende werkmaatschappijen ini tiatieven om de organisa tie 'platter' te maken: minder chefs tussen de mensen op de werkvloer en de directie. Daardoor konden de mensen lager in de organisatie meer bevoegdheden en verant woordelijkheid krijgen. Ook de werkmaatschap pijen zelf kregen in 1986 meer zeggenschap. Ahold ging minder van bovenaf regelen, zodat werkmaat schappijen meer zaken zelf kunnen bepalen en daardoor soepeler op klantenwensen reageren. De heer Van Dun spreekt van 'een flexibele invul ling'. Ook de bepaling van de vorm van arbeids duurverkorting werd aan de werkmaatschappijen zelf overgelaten. Daar door ontstonden ver schillen, maar volgens de heer Van Dun is dat niet hinderlijk. „Wat de ar beidsvoorwaarden be treft zijn we afgestapt van de vrij centrale concern - regelingen. We kennen raamregelingen die de werkmaatschappijen zelf invullen. Arbeidsduurver korting bijvoorbeeld hoeft geen eenheids worst te zijn. Als behoef ten verschillen per werk maatschappij, laat ze dan zelf maatwerk maken", zegt hij. Wel is het daar bij zo dat Ahold extra ar beidsduurverkorting wil ruilen tegen de mogelijk heden van flexibeler be drijfstijden. Dat was de inzet van een staking die vorig jaar de centrale sla gerijen twee dagen stil- legde. De CS-directie wil de akkoord gaan met een werkweek van 36 uur, wanneer het personeel zich bereid verklaarde in dien nodig op zaterdag te werken. Geen van beide partijen kreeg uiteinde lijk haar zin. Op zaterdag werken gebeurt nu alleen vrijwillig in de centrale slagerijen en de 36 uur gerealiseerd. Om medewerkers meer verantwoordelijkheden te geven is het nodig dat ze goed beslagen ten ijs komen. Daarom werd vo rig jaar 20 procent meer geld uitgetrokken voor opleidingen. Er zijn meer mensen opgeleid, er kwa men meer soorten, voor al vaktechnische, cursus sen. Ook de komende ja ren zal veel aandacht be steed worden aan flexibi lisering. „Zulke proces sen houden nu eenmaal niet op 31 december op. We gaan in 1987 door met projecten om moti vatie en betrokkenheid te vergroten. We blijven zoeken naar platte orga nisatievormen en we zul len nog meer mensen op leiden", aldus de heer Van Dun. Meer incidente le initiatieven die voor 1987 op het programma staan zijn verbetering van de beoordeling van me dewerkers en het schep pen van goede voorwaar den voor ondernemings raden. In 1987 hebben nieuwe OR-verkiezingen plaats. Hoe belangrijk een goede OR is, blijkt volgens de heer Van Dun uit de gang van zaken rond de integratie van Miro in de Albert Heijn- organisatie. „De beide betrokken OR'en en de COR, hebben heel zorg vuldig en positief-kritisch de operatie begeleid. Na veel overleg- en denk werk is er eind vorig jaar een positief advies geko men. De integratie zal veel van het Miro-perso- neel vergen, maar met de medewerking van alle be trokkenen moet het mo gelijk zijn gedwongen ontslagen te voorkomen. Daar hebben de onderne mingsraden sterk op aan- Rye werving van nieuw personeel zal het komen de jaar opnieuw proble men geven, meent de heer Van Dun. Ahold is in Nederland de grootste particuliere werkgever voor jongeren onder 23 jaar en de behoefte aan aanvulling van deze groep is groot. „Maar het aanbod op de arbeids markt is, met name in het westen van het land, krapper geworden en het wordt erger." Doordat er steeds minder jongeren zijn en ze bo vendien langer doorstu deren, wordt de keuze aan schoolverlaters klei ner. Verder blijkt een loopbaan in de detailhan del niet bijster populair onder die jongeren. Daar om zal Ahold zich veel vuldig op scholen blijven presenteren om een be ter beeld van de detail handel te schetsen. Daar naast zal onder andere via de branche-organisa ties gewerkt worden aan verbetering van het ima go. „Maar eigenlijk", zegt de heer Van Dun, „is scholing de enige oplos sing. We zullen veel meer jongeren moeten aanne men die eigenlijk niet de juiste opleiding hebben. We zullen ze steeds vaker zelf een adequate scho ling moeten geven."

Personeelsbladen | 1987 | | pagina 4