Flexibeler Ahold-
organisatie centraal
thema sociaal beleid r
Flitsen
pagina 4
Vergroting van de flexibiliteit. Dat was in 1986 het centrale thema in het
sociaal beleid van Ahold, aldus de heer P.J. van Dun. En het zal ook
in 1987 één van de belangrijkste punten van aandacht zijn.
Maar zeker niet het enige.
idingen
Werving
Organisatie
De heer P.J. van Dun en
zijn secretaresse mevrouw
W. van der Plas.
Het personeelsbestand
van Ahold in Neder
land is in 1986 met
ruim 5,2 procent ge
groeid tot 37.106 men
sen. Inclusief buiten
landse werkmaat
schappijen was Ahold
al de grens van 50.000
personeelsleden over
schreden. Een en an
der is vooral een ge
volg van de groei bij
Albert Heijn, die op
nieuw meer goederen
verkocht en nieuwe fi
lialen opende. Maar
het heeft ook te maken
met het streven van
Ahold meer service
aan klanten te geven.
En dat vraagt om extra
medewerkers. „Het is
goed gegaan", conclu
deert drs. P.J. van Dun.
Niet alleen is de groei
van het aantal medewer
kers een gevolg van de
omzetstijging, maar om
gekeerd geldt ook dat de
omzetgroei een gevolg is
van meer en beter perso
neel. Ahold is er van
overtuigd dat klanten be
hoefte hebben aan ser
vice en een goede kwali
teit. En dat heeft conse
quenties voor het perso-
neelbeleid. De heer Van
Dun: "Als je in de detail
handel om je heenkijkt
zie je weinig prijsver
schillen. Goed personeel
en extra service zijn dan
belangrijke instrumenten
om je te onderscheiden."
Om het personeel te mo
tiveren en extra aandacht
aan service te besteden,
is bijvoorbeeld binnen
Albert Heijn de 'credo-
aanpak' gevolgd. Bij Etos
werd gewezen op 'het
vriendelijke verschil' en
voor medewerkers van
de AC-Restaurants wer
den contactdagen geor
ganiseerd, om maar eens
enkele voorbeelden te
noemen.
Ter vergroting van de be
trokkenheid van Ahold-
personeel bij hun werk
namen verschillende
werkmaatschappijen ini
tiatieven om de organisa
tie 'platter' te maken:
minder chefs tussen de
mensen op de werkvloer
en de directie. Daardoor
konden de mensen lager
in de organisatie meer
bevoegdheden en verant
woordelijkheid krijgen.
Ook de werkmaatschap
pijen zelf kregen in 1986
meer zeggenschap. Ahold
ging minder van bovenaf
regelen, zodat werkmaat
schappijen meer zaken
zelf kunnen bepalen en
daardoor soepeler op
klantenwensen reageren.
De heer Van Dun spreekt
van 'een flexibele invul
ling'. Ook de bepaling
van de vorm van arbeids
duurverkorting werd aan
de werkmaatschappijen
zelf overgelaten. Daar
door ontstonden ver
schillen, maar volgens de
heer Van Dun is dat niet
hinderlijk. „Wat de ar
beidsvoorwaarden be
treft zijn we afgestapt van
de vrij centrale concern -
regelingen. We kennen
raamregelingen die de
werkmaatschappijen zelf
invullen. Arbeidsduurver
korting bijvoorbeeld
hoeft geen eenheids
worst te zijn. Als behoef
ten verschillen per werk
maatschappij, laat ze dan
zelf maatwerk maken",
zegt hij. Wel is het daar
bij zo dat Ahold extra ar
beidsduurverkorting wil
ruilen tegen de mogelijk
heden van flexibeler be
drijfstijden. Dat was de
inzet van een staking die
vorig jaar de centrale sla
gerijen twee dagen stil-
legde. De CS-directie wil
de akkoord gaan met een
werkweek van 36 uur,
wanneer het personeel
zich bereid verklaarde in
dien nodig op zaterdag te
werken. Geen van beide
partijen kreeg uiteinde
lijk haar zin. Op zaterdag
werken gebeurt nu alleen
vrijwillig in de centrale
slagerijen en de 36 uur
gerealiseerd.
Om medewerkers meer
verantwoordelijkheden
te geven is het nodig dat
ze goed beslagen ten ijs
komen. Daarom werd vo
rig jaar 20 procent meer
geld uitgetrokken voor
opleidingen. Er zijn meer
mensen opgeleid, er kwa
men meer soorten, voor
al vaktechnische, cursus
sen. Ook de komende ja
ren zal veel aandacht be
steed worden aan flexibi
lisering. „Zulke proces
sen houden nu eenmaal
niet op 31 december op.
We gaan in 1987 door
met projecten om moti
vatie en betrokkenheid te
vergroten. We blijven
zoeken naar platte orga
nisatievormen en we zul
len nog meer mensen op
leiden", aldus de heer
Van Dun. Meer incidente
le initiatieven die voor
1987 op het programma
staan zijn verbetering van
de beoordeling van me
dewerkers en het schep
pen van goede voorwaar
den voor ondernemings
raden. In 1987 hebben
nieuwe OR-verkiezingen
plaats. Hoe belangrijk
een goede OR is, blijkt
volgens de heer Van Dun
uit de gang van zaken
rond de integratie van
Miro in de Albert Heijn-
organisatie. „De beide
betrokken OR'en en de
COR, hebben heel zorg
vuldig en positief-kritisch
de operatie begeleid. Na
veel overleg- en denk
werk is er eind vorig jaar
een positief advies geko
men. De integratie zal
veel van het Miro-perso-
neel vergen, maar met de
medewerking van alle be
trokkenen moet het mo
gelijk zijn gedwongen
ontslagen te voorkomen.
Daar hebben de onderne
mingsraden sterk op aan-
Rye werving van nieuw
personeel zal het komen
de jaar opnieuw proble
men geven, meent de
heer Van Dun. Ahold is in
Nederland de grootste
particuliere werkgever
voor jongeren onder 23
jaar en de behoefte aan
aanvulling van deze
groep is groot. „Maar het
aanbod op de arbeids
markt is, met name in het
westen van het land,
krapper geworden en
het wordt erger."
Doordat er steeds minder
jongeren zijn en ze bo
vendien langer doorstu
deren, wordt de keuze
aan schoolverlaters klei
ner. Verder blijkt een
loopbaan in de detailhan
del niet bijster populair
onder die jongeren. Daar
om zal Ahold zich veel
vuldig op scholen blijven
presenteren om een be
ter beeld van de detail
handel te schetsen. Daar
naast zal onder andere
via de branche-organisa
ties gewerkt worden aan
verbetering van het ima
go. „Maar eigenlijk", zegt
de heer Van Dun, „is
scholing de enige oplos
sing. We zullen veel meer
jongeren moeten aanne
men die eigenlijk niet de
juiste opleiding hebben.
We zullen ze steeds vaker
zelf een adequate scho
ling moeten geven."