Beoordelen is ook ontdekken
van kansen op carrière
Door Leifo veel behoefte
aan nieuwe opleidingen
CERTIFICAAT
pagina 6
Flitsen
Drs. W. Hoogenboont: naar verhouding
veel te weinig vrouwelijke afdelingschefs
Voorjaarstijd: beoordelingstijd. Duizenden mede
werkers in de Albert Heijn-fïlialen zitten de ko
mende weken weer in spanning: „Vindt de chef
mij zwak, matig of goed? Of zou hij mij zeer goed,
misschien zelfs uitstekend vinden?" Want dat zijn
de vijf mogelijkheden in het AH-beoordelings-
systeem dat vorig jaar werd geïntroduceerd en
waarmee inmiddels goede ervaringen zijn opge
daan.
Drs. W. Hoogenboom, hoofd
Functiebezetting en Loop
baanontwikkeling bij Albert
Heijn: „Het systeem dat we
voordien hanteerden, bleek
in de praktijk niet geheel te
voldoen. Vooral omdat er op
bepaalde onderdelen ver
schillende interpretaties mo
gelijk waren en dat moet na
tuurlijk zoveel mogelijk wor
den voorkomen. Een func-
tionerings-beoordeling moet
helder zijn; beide partijen
(zowel de betrokken werk
nemer als afdelingschef of
bedrijfsleider) moeten pre
cies -van elkaar- weten waar
ze aan toe zijn."
Onbenutte kansen
Dat is vooral belangrijk om
dat de kwaliteiten en de mo
gelijkheden van de mede
werkers dan beter „in kaart"
kunnen worden gebracht en
vervolgens in de juiste rich
ting ontplooid worden. Hoo
genboom: „Ik ben ervan
overtuigd dat er nog veel on
benutte of onvoldoende be
nutte mogelijkheden liggen.
Kansen op carrière die niet
worden ontdekt en dus ook
niet worden gegrepen of ge
boden. Dat is jammer, zowel
voor de medewerkers als
voor de werkorganisatie.
Dit geldt in het bijzonder
ook voor vrouwen. Er zijn
naar verhouding veel minder
vrouwelijke afdelingschefs
dan mannelijke, terwijl een
vrouw die functie in princi
pe natuurlijk even goed (en
in een aantal gevallen wel
licht beter) kan bekleden als
een man."
Wel, door middel van een
juiste beoordeling én het
daarop volgende gesprek
kan bijvoorbeeld ontdekt
worden of een bepaalde me
dewerker geschikt is om te
zijner tijd afdelingschef te
worden, of men dat wel of
niet wil en zo ja, wat er dan
verder moet gebeuren (in de
opleidingssfeer bijvoor
beeld om het beoogde doel
te bereiken."
Zorgvuldig
De jaarlijkse beoordeling
van medewerkers met het
functieniveau I en II (verko
pers 12 en 3 en caissières 1
2 en 3) is inmiddels weer
voorbereid. De afdelings
chefs en de bedrijfsleiders
zijn goed geïnstrueerd en de
hulpformulieren voor de te
beoordelen medewerkers
liggen klaar of zijn inmiddels
al uitgereikt.
Op die voorbereidingsfor
mulieren staat o.m. vermeld
wat er beoordeeld wordt, na
melijk:
1. De vaktechnische kennis
en het gebruik daarvan
(is de voor de functie be
nodigde vakkennis aan
wezig en wordt die ook
gebruikt?).
2. Instructies en regels van
het huis (de wijze waarop
die instructies en regels
worden nageleefd).
3. Betrokkenheid (beoorde
ling van de interesse en
de betrokkenheid bij het
werk).
4. Zorgvuldig en netjes
werken (de mate waarin
dat gebeurt).
5- Klantgericht handelen
(beoordeling van de aan
dacht voor en de houding
ten opzichte van de klan
ten).
6. Collegialiteit (de wijze
waarop met de teamge
noten wordt samenge
werkt).
7. Persoonlijke verzorging
(beoordeling op grond
van hygiënische en alge
meen maatschappelijke
normen in relatie tot het
werk).
Voor de caissière III en ver
koper III worden daaraan
nog de volgende beoorde
lingspunten toegevoegd:
8. Opleiden (de wijze waar
op geassisteerd wordt bij
de opleiding van mede
werkers binnen het
team).
9. Vervangen (de manier
waarop gezorgd wordt
voor een normale voort
gang van de werkzaamhe
den tijdens kortdurende
afwezigheid van de
hoofdcaissière of afde
lingschef.
Zelfbeoordeling
Van de te beoordelen mede
werkers wordt verwacht, zo
vertelt de heer Hoogen
boom, dat zij zich op het
beoordelingsgesprek met de
afdelingschef of de be
drijfsleider ook voorberei
den door zichzelf te beoor
delen en bovendien een me
ning hebben over de bege
leiding e.d. van de chef.
Het voorbereidingsformulier
bevat met dat doel de vol
gende vragen:
a. Vindt u dat u in het afge
lopen jaar goed hebt kun
nen werken?
b. Vindt u dat u in uw werk
voldoende begeleiding
heeft gehad?
c. Is er naar uw opvatting
een goede samenwerking
binnen de afdeling?
d. Is uw opleidingsplan uit
gevoerd?
e. Vindt u dat u voldoende
informatie krijgt over de
ontwikkelingen binnen
Albert Heijn?
De beoordeelde medewer
ker hoeft „het" dus niet met
de beoordelaar eens te zijn,
want de „schuld" van niet
goed functioneren kan voor
hetzelfde geld bij de afde
lingschef of de bedrijfsleider
liggen. De uiteindelijke
werkbeoordeling is dan ook
met een aantal waarborgen
omringd. De beoordeling
wordt voorgelegd aan de
„naast hogere chef'. Daar
naast kan de betrokken me
dewerker, indien hij dat
wenst bij zijn personeelfunc
tionaris een vervolggesprek
over zijn beoordeling vra
gen.
Afspraken
Drs. Hoogenboom: „Het gaat
erom, dat er ten slotte een
zuivere werkbeoordeling uit
de bus komt, waarmee ook
de medewerker zelf kan in
stemmen. Dat is van groot
belang voor beide partijen,
want op grond van de uitein
delijke beoordeling wordt
een zogenaamd afspraken-
blad ingevuld, waarop pre
cies wordt aangegeven wel
ke eigen AH-opIeidingen zul
len worden gevolgd en wel
ke studie (algemeen of vak
gericht) zal worden gevolgd
om dichter bij het afgespro
ken doel te komen.
„Op dat formulier worden
ook afspraken vastgelegd
over de manier waarop ge
tracht zal worden eventuele
„zwakheden" te verbeteren
en over de begeleiding en
ondersteuning daarbij door
de directe chef. En bij de
beoordeling van het volgen
de jaar wordt nagegaan in
hoeverre die afspraken ook
daadwerkelijk zijn nageko
men."
Het hoofd Functiebezetting
en Loopbaanontwikkeling
vindt het jammer dat nog
niet in alle AH-filialen de
jaarlijkse beoordeling voor
de volle honderd procent
plaatsvindt, soms omdat de
chefs of bedrijfsleiders me
nen er geen tijd voor te heb
ben. „Dat is jammer, want,
kijkend naar het kadertekort,
is het duidelijk dat carrière
kansen voor medewerkers
niet langer onbenut mogen
blijven." Daarnaast is mis
schien nóg belangrijker dat
chef en medewerkers van el
kaar weten hoe gedacht
wordt over de uitoefening
van de functie. Het functio
neringsgesprek biedt daar
toe een uitstekende ingang.
De laatste tijd heerst er
binnen Albert Heijn
weer een drukte van
belang rond de oplei
dingen. Meer dan ooit
te voren, en dat komt
vooral omdat er met de
invoering van Leifo
grote behoefte bleek te
bestaan aan nieuwe op
leidingen voor alle
functies in de filialen-
organisatie.
Dat blijkt uit een gesprekje
met Marga Jonker, oplei
dingsfunctionaris bij Albert
Heijn. Voor zij op de afdeling
Opleidingen kwam, was zij
gedurende anderhalf jaar
werkzaam als sector-chef
Kassa in het AH-fdiaal aan de
Helmholtzstraat in Amster
dam. Die ervaring komt haar
goed van pas, want zij weet
nu precies welke behoeften
er in de dagelijkse praktijk
bestaan.
Overigens moet die extra
behoefte aan opleidingen
niet alleen gezocht wórden
bij Leifo. Ook het vorig jaar
gestarte nieuwe beoorde
lingssysteem bij Albert Heijn
(zie boven) brengt veel
nieuwe of aanvullende be
hoeften aan kennis en erva
ring aan het licht.
Alle niveaus
Dat geldt in meerdere of
mindere mate voor alle ni
veaus in de filiaal-organisa
tie. De afdeling Opleidingen
van Albert Heijn houdt zich
dan ook bezig met vrijwel al
le opleidingen zowel inhou
delijk als organisatorisch).
Voor caissières I, II en III en
voor verkopers I, II en III als
mede met de daarop aanslui
tende cursussen voor afde
lingschefs, hoofdcaissières
en bedrijfsleiders. Marga
Jonker zelf houdt zich vooral
bezig met de opleidingen op
het gebied van de kassa-
groep.
De opleidingen voor hoofd
caissière (Hoka) hebben
evenwel haar bijzondere
aandacht. Niet alleen omdat
zij zelf geruime tijd in een
dergelijke functie gewerkt
heeft, maar vooral omdat de
Hoka-functie naar haar me
ning lange tijd ondergewaar
deerd is geweest. In de nieu
we omschrijving zit de func
tie op hetzelfde niveau als
die van de afdelingschef.
Weinig vrouwen
„Daar komt nog bij," zo ver
telt zij, „dat er naar verhou
ding weinig vrouwen in het
midden-kader zitten (vooral
afdelingschefs, maar ook be
drijfsleiders). Er zijn binnen
de hele Albert Heijn-organi-
satie bijvoorbeeld maar twee
vrouwelijke bedrijfsleiders
(in Wageningen en Hille-
gom, red.). Ik gooi er bij de
opleidingen wel eens een
balletje over op en dan is het
opvallend dat, als je aan de
afdelingschefs vraagt wie er
eigenlijk wel bedrijfsleider
zou willen worden, onge
veer 50 procent van het aan
tal mannen met „ja" ant
woordt, terwijl de Hoka's
daarop nauwelijks of geen
antwoord hebben. Die mo
gelijkheid komt gewoon niet
bij hen op..." (Zoals bekend
komt dit soort problemen
ook aan de orde in het on
derzoekproject „Vrouwen
binnen Ahold". Per werk
maatschappij is inmiddels
een werkgroep gestart om
die problemen in kaart te
brengen en er zo mogelijk
een oplossing voor te vin
den).
Zeer uitgebreid
Voor de functies caissière I
en verkoper I is er een alge
mene basisopleiding van 4
maanden. Gemiddeld 8
maanden na indiensttreding
kunnen nieuwe medewer
kers dan de functie II berei
ken. Zowel voor de functie I
Eén van de certificaten die
na het goed doorlopen van
de eigen Albert Heijn-oplei-
dingen verkregen kunnen
worden.
als II bestaan er niet minder
dan 20 opleidingsboeken
(uiteraard uitgesplitst naar
assortimentsgróepen e.d.)
waarin de medewerkers stap
voor stap, maar zeer uitge
breid naar meer zelfstandig
heid, meer routine en grote
re vakkennis worden geleid.
Daarbij is het uiteraard heel
belangrijk, dat de theorie da
gelijks op de werkvloer in
praktijk kan worden ge
bracht. Ook een goede bege
leiding (door de afdelings
chef of het hoofd van de kas-
sagroep) is van groot belang:
de begeleiders worden daar
voor speciaal opgeleid. Daar
naast hebben ze de beschik
king over begeleidingsin
structies waarin precies be
schreven wordt hoe iemand
goed opgeleid kan worden.
De opbouw van de opleiding
voor bedrijfsleiders is qua
opzet gelijk aan de midden
kader opleidingen.
Wanneer iemand caissière II
of verkoper II is, bestaat er
voor enkelen de mogelijk
heid om door te gaan als
caissière III of verkoper III.
Aan deze medewerkers wor
den aanzienlijk zwaardere ei
sen gesteld omdat de
„drietjes" de afdelingschef of
de bedrijfsleider moeten
kunnen vervangen indien
deze tijdelijk afwezig is.
Marga Jonker: „De medewer
kers in de functie III moeten
er echt „uitspringen" als het
gaat om het signaleren van
fouten of onregelmatighe
den, het nemen van initiatie
ven, het kunnen omgaan met
mensen (zowel collega's als
klanten) en het organiseren,
zoals het omgaan met dag
schema's, voorraadbeheer,
e.d. Ook hiervoor beschik
ken wij over speciale oplei
dingsboeken. Terwijl daar
naast caissières III, die zich
daadwerkelijk bezighouden
met het opleiden van caissiè
res I, nog de mogelijkheid
hebben de tweedaagse cur
sus „Opleiden" te bezoeken.
Opbouw
middenkader
opleidingen
Ja, en daarna is er voor dege
nen die daarvoor in aanmer
king komen (en dat ook wil
len natuurlijk) een heel spe
ciale opleiding voor Hoka en
afdelingschef met respectie
velijk 5 en 6 cursusblokken
van 3, 4 en 5 dagen buiten
de deur. Ook hiervoor heeft
Albert Heijn een eigen oplei
ding waarin alle onderwer
pen behandeld worden die
nodig zijn voor het uitoefe
nen van de betreffende func
tie. Deze opleiding wordt
begeleid door een cursuslei
der (meestal een BL). De
cursusleider krijgt weer on
dersteuning van de afdeling
opleidingen. Tevens komen
er tijdens de hele opleidings
periode specialisten die be
paalde onderwerpen behan
delen. Een ZPOF vertelt dan
wat over personeelbeleid,
terwijl de ZM het commer
cieel beleid komt toelichten.
Met deze opleidingen (in
vervolg dus op die voor de
functies III) is gemiddeld on
geveer driekwart jaar ge
moeid, waarbij een hele vor-
mingsweek is inbegrepen.
Een zwaar programma dus
en daarom de vraag: „Zijn er
veel afvallers?"
Marga Jonker: „De cursisten
zijn verdeeld in groepen van
12 personen. Van elke groep
vallen er tussentijds gemid
deld 1 of 2 af. Voor hen blijkt
het cursusprogramma dan
wel de praktijk te zwaar. Dat
wil niet zeggen, dat die afval
lers na verloop van tijd niet
tóch geschikt kunnen blij
ken: zij kunnen bijvoorbeeld
nog te jong zijn of nog een
paar jaar meer ervaring no
dig hebben. De afvallers
worden dan ook zeker niet
"voor altijd" afgeschreven,
integendeel, de personeel-
dienst houdt ze goed in de
gaten!"
