,Arb eidsduurverkorting
geleidelijk doorvoeren"
Arbeidsduurverkorting met
meer keuzemogelijkheden
Jaarverslag
DQAhold
pagina 2
Jaarverslageditie Flitsen
Wel goede herbezetting, geen stijging bedrijfsresultaat
editie
82.414
3.712
-707
3.948
Raad van Bestuur in Sociaal Jaarverslag:
Bij Ahold
2,5%
Arbeidsduurverkorting (ADV) is het afgelopen
jaar het centrale thema geweest in het sociaal be
leid van Ahold. Het aantal roostervrije uren nam
voor de medewerkers op het hoofdkantoor en in
de distributiecentra en voor bedrijfsleiders met
16 toe tot 56 uur per 1 januari 1985. Voor de me
dewerkers die onder de CAO van de Vereniging
van Grootbedrijven in Levensmiddelen (VGL) val
len, is het aantal roostervrije uren door ADV in
middels op 72 gekomen. Die laatste groep, vooral
bestaande uit winkelpersoneel, loopt dus iets
voor. Arbeidsduurverkorting was één van de on
derwerpen waarover Flitsen onlangs sprak met
drs. P.J. van Dun, in de Raad van Bestuur verant
woordelijk voor het sociaal beleid van Ahold. Hij
staat vooral een geleidelijke invoering van ver
dere ADV voor.
S3
„Zeker nu het bedrijfsresul
taat van Ahold in Nederland
wat achterblijft, is het zaak
de kosten in de hand te hou
den. AJs loonkosten toene
men en het bedrijfsresultaat
niet, is dat geen wenselijke
ontwikkeling. ADV moet ook
kunnen worden betaald. Ge
leidelijkheid zal dus ook in
de toekomst gelden. De
prijscompensatie, waarmee
arbeidsduurverkorting
wordt betaald, is door de ge
ringe inflatie niet hoog. Op 1
januari 1985 ging het om
1,44 procent terwijl het 1 ju
li tussen de 0,2 en 0,5 pro
cent zal zijn. Bedenk daarbij
ook nog dat de regering een
nieuwe ziekengeldregeling
wil doorvoeren, waardoor
onze loonkosten 1,5 procent
zullen stijgen. Als je dan ook
nog de WAO op het oude ni
veau wil handhaven, evenals
de suppletieregelingen WW
en WWV, dan nemen die
kosten zelfs met twee pro
cent toe. Als bedrijf en werk
nemers samen de kosten dra
gen, is er weinig ruimte voor
ADV", legt de heer Van Dun
uit. „We zijn nog niet op een
werkweek van 38 uur. Daar
zullen we eerst heen moe
ten. Vervolgens zal het van
de kostenontwikkeling af
hangen hoeveel we verder
kunnen. Voorlopig is het gis
sen wanneer we ADV tot 36
uur kunnen realiseren, om
maar niet te praten over
ADV tot 32 of 25 uur, met
behoud van koopkracht. Dat
zijn nog weinig realistische
ideeën", vindt hij. Over
koopkracht gesproken: door
aanpassing van belastingen
en premies is de gemiddelde
werknemer er per 1 januari
1985 één tot twee procent
op vooruit gegaan. De heer
Van Dun blijkt daar tevreden
mee: „Maar we moeten wel
uitkijken dat die ziekengeld
plannen geen roet in het
eten gooien", waarschuwt
hij nogmaals.
Herbezetting
Invoering van ADV heeft
twee doelstellingen. Ener
zijds is dat een betere verde
ling van bestaande werkgele
genheid, anderzijds het her
stel van het bedrijfsrende-
ment. Het eerste doel is vol
gens de heer Van Dun ruim
schoots bereikt. „Het totaal
beeld is bepaald gunstiger
dan we een jaar eerder ver
moedden. We hebben ruw
weg herbezetting gekregen
van ongeveer 50 procent
van de vrijgekomen uren.
Dit verklaart ook de toena
me van het personeelsbe
stand met bijna duizend full
time banen. De voordelen:
meer mensen aan het werk
en een stukje sanering. Zon
der ADV had Ahold nog in
een te ruim jasje gezeten."
Hij geeft toe dat op de ont
wikkeling van het perso
neelsbestand ook factoren
als de omzetvergroting, het
ziekteverzuim, het normale
personeelsverloop en de au
tomatisering effect hebben
gehad. „Maar, het merendeel
van de toename komt door
ADV", stelt hij beslist. „Het is
inderdaad moeilijk concreet
te maken welke banen door
arbeidsduurverkorting ont-
staan. Daar kwam in 1984
dan ook nogal wat kritiek op.
Men twijfelde bij Ahold of er
wel echt nieuwe arbeids
plaatsen kwamen. Daarom
werd PIPS ingeschakeld, het
Personeel Informatie- en
Planning Systeem. Met be
hulp daarvan zagen we in de
negende periode een perso
neelstoename die de ver
wachtingen overschreed.
Ook de vakbonden stelden
dat dit alleen mede door
ADV kon komen. Het princi
pe-akkoord tussen Ahold en
bonden werd toen ook door
hun achterban geaccep
teerd. Natuurlijk zullen de
Ahold-medewerkers zich kri
tisch blijven opstellen, maar
het draagvlak voor ADV is
wel breder geworden. En na
tuurlijk zullen er altijd ook
mensen blijven die liever
centen zien dan ADV."
Overigens verloopt ADV niet
overal hetzelfde. Op het
hoofdkantoor in Zaandam
bedroeg de herbezetting in
1984 veel minder dan 50
procent, terwijl in de win
kels om het serviceniveau
niet ain te tasten 50 pro
cent van de vrijgekomen
uren moest worden opge
vuld. Verschillen in doorvoe
ring van arbeidsduurverkor
ting doen zich ook in func
ties voor. Zo bleek dat ADV
in bepaalde specialismen
moeilijk te realiseren valt.
Een computerdeskundige
kan wel korter gaan werken,
maar dan moet tijdelijk een
invaller van buitenaf worden
aangetrokken. Die is dan
soms wel drie keer zo duur.
Volgens de heer Van Dun
moet in dit soort gevallen
onderscheid worden ge
maakt. Deze zogeheten diffe
rentiatie zal ook meer wor
den toegepast op grond van
leeftijd. Schoolverlaters wor
den al enige tijd voor bedui
dend minder dan 40 uur per
week aangenomen. Differen
tiatie van ADV zal in de na
bije toekomst hand in hand
gaan met een flexibeler ar
beidsinzet, zo verwacht drs.
Van Dun. „Zo kan je organi
satorisch beter inspelen op
Vervolg op pagina 3
Gemiddeld aantal
personeelsleden
per bedrijfsonderdeel
in 1984
y
De aantallen petsoneelsleden in liet activiteiten-overzicht Ahold zijn gemiddelden over 1984. De kengetallen van de werkmaatschappijen
elders in deze Flitsen zijn cijfers per 31 december 1984
De Raad van Bestuur denkt aan een flexibele
aanpak van de arbeidsduurverkorting (ADV) bij
Ahold, dit naast een relatief laag tempo van invoe
ring. Die aanpak is in de eerste plaats nodig om
dat Ahold een groot aantal zeer gevarieerde on
dernemingen en activiteiten omvat met bijvoor
beeld winkels die 52 uur per week open moeten
zijn naast produktiebedrijven en diensten. In de
tweede plaats vindt de Raad van Bestuur dat niet
zomaar naar een vrije vrijdagmiddag kan worden
overgeschakeld, zoals indertijd de vrije zaterdag
werd geboren. Dat zou weieens tot een algehele
ontregeling van de bedrijfsvoering kunnen lei
den.
Een flexibele aanpak bete
kent o.m. flexibiliteit in ar
beidstijden. Mits juist toege
past, behoeft dat niet strijdig
te zijn met de belangen van
de medewerkers, zo meent
de Raad van Bestuur. Het
schept de mogelijkheid voor
het bedrijf om naar de perso
neelsleden maatwerk te le
veren. Dit is noodzakelijk
omdat met name intern een
discussie op gang is geko
men over het effect dat ar
beidsduurverkorting heeft
op de organisatie van werk.
Het zijn immers de mede
werkers die er het nauwst bij
betrokken zijn. Bij een flexi
bele opzet kan in feite een
keuze worden gemaakt uit
diverse mogelijkheden of
een combinatie daarvan, zo
als bijvoorbeeld:
werktijden van de mede
werkers afstemmen op wis
selingen in het aanbod
(drukke en minder drukke
tijden);
ontwikkelen van een be
tere getalsverhouding tussen
degenen die een hele dag
werken en degenen die een
deeltijdbaan hebben;
afsluiten van arbeidscon
tracten van bepaalde (tijde
lijke) duur of met een af-
roepkarakter;
meer nuanceringen naar
leeftijd, een ontwikkeling
die in feite al in gang is gezet
door jongeren, die voor het
eerst op de arbeidsmarkt ko
men, direct korter te laten
werken;
invoering van een sys
teem waarbij rechten op
stukjes VUT (vervroegde uit
treding) en op de „ouderen-
regeling inzake ATV" onder
ling uitwisselbaar zijn, te
meer omdat een verlaging
van de VUT-leeftijd van 62
naar 61 jaar op dit moment
te duur is. Dat zou bijvoor
beeld kunnen inhouden dat
een medewerker eerder van
de VUT-regeling gebruik kan
maken als hij of zij besluit
géén, of slechts gedeeltelijk,
gebruik te maken van de
ATV-regeling (arbeidstijd
verkorting).
Uitzondering
De invoering van flexibele
arbeidstijden - in die be
drijfsonderdelen die zich
daarvoor lenen - moet langs
de weg van de geleidelijk
heid geschieden. Wellicht
kan langs deze weg te zijner
tijd ook een antwoord wor
den verkregen op de steeds
belangrijker wordende vraag
of verdere arbeidsduurver
korting zich wel leent voor
iedere medewerker of groep
van medewerkers. Sommige
leden van het hoger perso
neel hebben die vraag voor
zichzelf al ontkennend
beantwoord door te stellen
dat zij - gezien de omvang
van hun werkzaamheden -
niet in staat zijn arbeidsduur
verkorting praktisch te reali
seren. De opvatting van de
Raad van Bestuur is echter
dat de hoogte van een func
tie geen maatstaf kan zijn om
medewerkers niet in de ar
beidsduurverkorting te laten
participeren. „Wij denken,
dat eerder een uitzondering
moet worden gemaakt voor
functies die heel moeilijk
kunnen worden bezet, om
dat de daarvoor vereiste ken
nis en vaardigheden op de
arbeidsmarkt erg schaars
zijn. Die schaarste kan zowel
betrekking hebben op hoger
kader als op vaktechnische
medewerkers, zoals een
montéur met een zeer bij
zonder specialisme", aldus
het Sociaal Jaarverslag.
In het Nederlandse be
drijfsleven was eind 1984
een arbeidsduurverkor
ting gerealiseerd van te
gen de 5%. Per week
komt dat neer op een ver
mindering tot 38 uur. Bij
Ahold daarentegen was
er sprake van een ADV
van ongeveer 2,5%, ofte
wel een vermindering tot
39 uur per week. Er werd
voor een wat lager tempo
gekozen omdat, naar de
mening van de Raad van
Bestuur, de koopkracht
van de bevolking ten
minste moet worden ge
handhaafd en er dus niet
„teveel" aan eventuele in
komensverbetering dan-
wel prijscompensatie
voor ADV moet worden
ingeleverd.
