Overeenstemming over CAO's
Colofon
pagina 2
Flitsen
Drs. E. van de Wiel: Ruim van tevoren inspelen
op mogelijke opvolging
vervolg van pagina 1
men. Het spreekt vanzelf dat
daarbij een grens moest wor
den getrokken, want een
Raad van Bestuur kan zich
natuurlijk onmogelijk met al
le functies en evenzovele po
tentiële vacatures bezighou
den, want dan zou - denken
we - Ahold gauw op de fles
zijn. Daarom werd besloten
dat de concernleiding zich
zou beperken tot de hoogste
vier functieniveaus en nog
een aantal sleutelfuncties
daaronder, in totaal zo'n 80
topfuncties. Maar ook dat is
al veel en daarom werd me
vrouw Van de Wiel aange
trokken om de beslissingen
voor te bereiden. „Op 1 april
1981 ging ik van moeder
AMRO naar vader Ahold"
zegt zij glimlachend, want
voordien was mevrouw Van
de Wiel in een vergelijkbare
functie werkzaam bij de-
AMRO-bank.
VEELOMVATTEND
Management Development
(loopbaanontwikkeling zou
je ook kunnen zeggen) is
een veelomvattend terrein.
Het gaat daarbij onder meer
om het bepalen van de in
houd der functies (wat zijn
de doelstellingen en aan wel
ke veranderingen zijn zij on
derhevig, zowel door inter
ne als door externe ontwik
kelingen?), het ontwikkelen
van een goed en eerlijk
denkbeeld over de betrok
ken medewerkers (hoe func
tioneren zij, welke capacitei
ten hebben zij nog meer.
welke groei- en promotie
mogelijkheden zijn er voor
hen in principe weggelegd,
welke - aanvullende - oplei
dingen zijn er nodig?) enzo
voorts. Bovendien wordt de
laatste tijd ook heel bewust
gekeken naar de wenselijk
heden en mogelijkheden van
het geleidelijk afbouwen van
een loopbaan: tijdig een
stapje terug doen, hetgeen
vaak heel zinvol is voor de
betrokkene, maar ook van
belang kan zijn voor een ge
zonde doorstroming, het
vergroten van kansen voor
potentiële opvolgers. Me
vrouw Van de Wiel: „Bij dat
alles mag je niet alleen maar
kijken naar de, wat je zou
kunnen noemen „zakelijke
gegevens". Je moet ook ter
dege weten, aanvoelen, hoe
het bedrijf in ménselijk op
zicht functioneert: wat is de
structuur, hoe wordt er in de
praktijk samengewerkt, wat
is het klimaat, de sfeer bin
nen de onderneming. Ele
menten die vaak in belangrij
ke mate historisch bepaald
zijn. Zo is bijvoorbeeld de
sfeer van werken binnen
Ahold heel anders dan die
binnen AMRO, er is sprake
van twee heel verschillende
culturen. Nou, ook als er
mensen worden aangetrok
ken voor topfuncties, zal er
rekening gehouden worden
met het cultuurpatroon van
Ahold. Niettemin zijn de
grondelementen van de
beoordeling overal gelijk. En
in alle gevallen geldt, dat bij
de beoordeling zoveel mo
gelijk objectiviteit moet
worden betracht.
jaren van tevoren inspeelt.
In veel gevallen kan je op
grond van de leeftijd al zeg
gen: over drie jaar en vier
maanden gaat directeur A
met pensioen. Je hebt dan
ruim de tijd om uit te kijken
naar mensen uit eigen huis
die voor de opvolging in
aanmerking komen, com
pleet met inwerkperioden
en eventuele bijscholing.
„Maar het kan ook gebeuren
dat iemand voor lange tijd
ziek wordt (wie kan hem
dan gedurende die periode
vervangen?), dat iemand
overgaat naar een ander be
drijf of, in het ergste geval,
bij een ongeluk om het leven
komt, je weet maar nooit.
Wel, voor zulke omstandig
heden hebben wij een soort
rampenplan ontwikkeld, ge
baseerd op de.vraag: stel. dat
directeur A van werkmaat
schappij B plotseling ver
dwijnt: welke maatregelen
moeten dan genomen wor
den op korte termijn en wie
komen vervolgens voor de
opvolging in aanmerking.
Voor dat doel bestaat er een
zeer zorgvuldig en welover
wogen samengesteld plan
Vraag: .„Allemaal namen
uit het eigen concern?"
Mevrouw Van de Wiel:
„Overwegend wel. Het be
hoort tot de standaard-pro
cedures dat bij vacatures op
alle niveaus eerst gezocht
wordt in eigen huis; daarom
worden de vacante functies
over het algemeen in „Vrij
Baan" vermeld, tenzij (en
dat is een uitzondering) in
het kader van loopbaanplan
ning in principe al in de
vacature is voorzien."
MIRO
Vraag: „Gold dat laatste
bijvoorbeeld ook voor de
benoeming van de heer
Van den Broek van de
Vers Vlees Groep tot di
recteur van Miro? Voor
veel medewerkers bin
nen Ahold is dat wat plot
seling en onverwacht ge
komen, evenals het ver
trek van de vorige Miro-
directeur, de heer La-
chotzki. Hier en daar
wordt over zoiets al gauw
wat gemompeld en daar
bij is inderdaad ook het
woordje kwartetten geval
len."
Mevrouw Van de Wiel: .Ja,
het kan best zijn dat dat wat
onverwachts kwam voor de
medewerkers maar in het
plan van de Raad van Be
stuur was opgenomen dat de
heer Lachotzki zijn functie
bij Miro zou verlaten om
binnen Ahold wat anders te
gaan doen. Het is alleen wat
eerder gebeurd en wat an
ders gelopen dan werd ver
wacht. Maar ook voor de
opvolging in die topfunctie
waren een aantal namen be
schikbaar, plus alle relevante
gegevens. Vandaar, dat snel
in die vacature kon worden
voorzien en wel uit eigen
gelederen." Het komt na
tuurlijk ook voor, dat voor
een bepaalde fuctie géén ge
schikte kandidaat in eigen
huis bestaat. In dat geval, zo
vertelt mevrouw Van de
drs. E. van de Wiel benoemingen zorgvuldig voorbereid
Wiel, wordt er geadverteerd
of wordt een zogenaamde
headhunter ingeschakeld,
een bemiddelaar die ver
trouwelijk naar de gevraagde
man/vrouw op zoek gaat.
KANSEN
Uiteraard brandt nu ook
de vraag op Flitsen's lip
pen hoe het dan zit met
de kansen van personeel
dat niet tot de „top 80"
Na veelvuldig onderhandelen heeft de meerder
heid van de vakbondsleden thans ingestemd met
de principe-overeenkomsten en werd overeen
stemming bereikt over drie CAO's, te weten
- de CAO voor administratief-, technisch- en ka
derpersoneel.
- de CAO voor het personeel van de Distributie
centra en het magazijnpersoneel van Grootver
bruik.
- de CAO voor bedrijfsleiders.
De onderwerpen waarover werd onderhandeld
zijn Arbeidstijdverkorting, de bestemming van de
prijscompensatie en de hoogte van het vakantie
geld. De belangrijkste afspraken die in dat ver
band zijn gemaakt zijn de volgende:
ARBEIDSTIJDVER
KORTING en
FINANCIERING
1Dc prijscompensatie van 1
juli 1983 van 0.44% wordt
gebruikt voor arbeidstijdver
korting.
2. Het vakantiegeld gaat
m.i.v. 1983 7,5% bedragen
in plaats van 8%. Aan het
vakantiegeld wordt geen ma
ximum verbonden. Ook de
ze 0,5% zal voor arbeidstijd
verkorting worden gebruikt.
3- Van de prijscompensatie
van 1 januari 1984 zal 1%
niet worden uitbetaald. Dit
geld zal ook worden ge
bruikt voor arbeidstijdver
korting.
4. Tussen 1 oktober 1983 en
1 januari 1984 hebben alle
full-timers recht op 20 uren
arbeidstijdverkorting. Indien
het onmogelijk is deze uren
vóór 1 januari 1984 op te ne
men kunnen ook de eerste
drie maanden van 1984 daar
voor worden benut.
5. Met ingang van 1 januari
1984 hebben alle full timers
recht op 40 uren arbeidstijd
verkorting. Deze uren moe
ten in 1984 worden vrij ge
nomen.
6 Part-timers, met uitzonde
ring van los personeel, ver
krijgen recht op arbeidstijd
verkorting naar rato.
In mei juni van 1984 zal
worden nagegaan welke ge
volgen de bovenstaande
maatregelen hebben gehad.
Indien deze gevolgen naar
het oordeel van dc bonden
en Ahold daartoe aanleiding
geven, zal in de loop van
1984 de jaarlijkse arbeidstijd
verder worden verkort. Ge
dacht wordt aan een arbeids
tijdverkorting tot een totaal
van 84 uren per jaar per 1
januari 1985. Indien dit
doorgaat zal daarvoor een
bijdrage worden gevraagd
van 1,2% op 1 juli 1984 en
1% op 1 janauri 1985.
8. De ATV-uren die thans
zijn overeengekomen res
pectievelijk die eventueel op
een later tijdstip nog zullen
worden overeengekomen,
kunnen in overleg tussen
partijen onder omstandighe
den en onder alsdan nader
overeen te komen voorwaar
den:
óf teniet gedaan worden,
óf zodanig worden gepro
grammeerd dat niet meer
sprake is van een 40-urige
werkweek doch van een kor
tere werkweek.
Het is de bedoeling dat het
systeem van opnemen van
ATV-uren wordt vastgesteld
in overleg met de desbetref
fende OR.
9. ATV-uren moeten in blok
ken van ten minste vier aan
eengesloten uren worden
opgenomen.
WERKGELEGEN
HEID
De arbeidstijdverkorting
wordt primair ingevoerd om
een. bijdrage te leveren aan
de werkgelegenheid. Ener
zijds is het een bijdrage aan
het behoud van de werkgele
genheid van het personeel
op wie de CAO's van toepas
sing zijn. Anderzijds ver
wachten wij dat het beschik
bare werk over meer men
sen zal worden verdeeld. Af
gesproken werd dat vrijko
mende uren zoveel mogelijk
zullen worden ingenomen
door werkloze jongeren met
dienstverbanden van maxi
maal 36 uren per week.
RAMPENPLAN
„Heel wezenlijk in het be
noemingenbeleid voor de
bezetting van topfuncties is
ook, dat je daarop enkele
Op zaterdag 1 oktober werd
bij /jet Heerlense All-filiaal
aan het Homerusplein reeds
dierendag gevierd Naast dat
kinderen dieren konden
knujfe/en in een soort kin
derboerderij konden ze gra
tis ponyrijden. Honden en
katten werden „getracteerd"
op een maaltje vlees en 's
middags was een dierenarts
aanwezig die de dieren keur
de en een oorkonde uitreikte
De gekeurde dieren kregen
voor „de schrik" een blik
hojide- of kattevoer mee
naar huis.
FLITSEN
Personeelsblad
Ahold nv
Oktober 1983
40-ste jaargang
no. 9
verschijnt
10 x per jaar
Oplage: 33.000
Redactie
secretariaat:
Ankersmidplein 2
Kamer 1703
1506 CK ZAANDAM
Tel.: 075-592519
REDACTIE FLITSEN
Mw. T. Plooijer (hoofdred.)
Public Relations
HK 1701, 075-593026
Mw. S. Eijben Direc
tiesecretariaat Miro
MK 108, 075-592721
M. Christiaanse (Bureau
Van Hulzen)
W. Engels Directoraat P
O HK 1706, 075-
592524
P. Hesp AH-filiaal 1135
Floridaplein 2037 AK
Haarlem 023-330016
N. Th. M. Huijsman
Product Managing
Marvelo
P 430, 075-592551
N. Hupkens Filialenbureau
AH HK 803, 075-
593076
E. Muller Public Relations
HK 1703, 075-592519
A. de Roo (Bureau Van
Hulzen)
J. de Zwart Marketing afde
ling AC Restaurants
W407, 075-592932
behoort. Hoe liggen hun
kansen om door te
groeien naar die topfunc
ties. Zijn die kansen niet
vrijwel nihil?
Mevrouw Van de Wiel: „Die
kansen zijn zeker niet nihil,
maar natuurlijk - gezien het
grote aantal medewerkers en
het kleine aantal topfuncties
- ook niet bijzonder groot.
De uit Amerika overgewaai
de jongensdroom dat het
mogelijk is om van kranten
jongen miljonair te worden,
is natuurlijk voor 99.999 van
de 100.000 jongens onhaal
baar, maar het kan in princi
pe nog steeds. Daarom be
hoort het zeker ook tot onze
taak om „groeiers" te ont
dekken, medewerkers die
„het" op hun niveau erg
goed doen en (mogelijk)
nog veel meer in hun mars
hebben Het zou heel dom
zijn om deze mensen binnen
het concern niet ook de kans
te geven om te groeien.
Wel, in dc praktijk komen
deze medewerkers best wel
naar voren."
VERTROUWELIJK
Eén ding wil mevrouw Van
de Wiel nog kwijt: „Het lage
re personeel merkt inder
daad niet vaak wat de Raad
van Bestuur op het terrein
van de benoemingen alle
maal doet. Maar de werk
maatschappijen doen op hun
beurt eigenlijk precies het
zelfde: denk maar aan de
beoordelingssystemen. Die
hebben hetzelfde doel: alle
relevante gegevens op een
rijtje krijgen om de bedrijfs
leiders of de directeuren me
de langs die weg de moge
lijkheid te geven het benoe
mingen- en promotiebeleid
op een zo verantwoord mo
gelijke manier uit te voeren.
Want ook dat mag natuurlijk
niet lichtvaardig gebeuren."
Overigens zegt mevrouw
Van de Wiel, dat MD&O na
twee jaar een eerste start
gemaakt heeft maar nog veel
verder kan worden uitge
bouwd. Management Deve
lopment is een belangrijk
stuk werk maar iets doen aan
Management Development
betekent niet dat alles volle
dig voorspelbaar wordt. Wel
is het zo dat wanneer er
plotseling iets onverwachts
gebeurt er beter beslissingen
kunnen worden genomen. In
elk geval is bereikt dat loop
baanplanningen en benoe
mingen doordachter ge
schieden dan voorheen. Dat
móet ook wel, want tenslot
te is het hebben (én verkrij
gen) van de juiste mannen/
vrouwen op de juiste plaat
sen van het allergrootste be
lang voor het optimaal func
tioneren van de organisatie,
én voor het voortbestaan er
van!"
