VOORTGANG ACTIVITEITEN
VAN DE COMMISSIE
VROUWEN BINNEN AHOLD
Flitsen
pagina 7
Het is al weer een lange tijd
geleden dat er door de com
missie Vrouwen binnen
Ahold (VbA) iets gepubli
ceerd is over de voortgang
van de werkzaamheden van
deze COR-commissie. Dit
betekent niet dat de com
missie in de tussenliggende
tijd heeft stilgezeten. We
willen echter graag een af
gerond geheel presenteren;
dit hield in dat rapportage
tussentijds weinig informa
tief zou zijn geweest.
Wat is er gebeurd het afgelopen
jaar? Op 1 en 2 maart 1982 heb
ben wij de stand van zaken geïn
ventariseerd, met als belangrijkste
punten:
- hoe realiseren wij dat onze
doelstellingen een zo groot moge
lijke groep bereiken?
- hoe raken wij het image van
„feministische actiegroep" (welk
vooroordeel wij tegen wil en dank
kregen) kwijt?
hoe gaan wij één van onze prio
riteiten: nl. een discussienota over
de positie van vrouwen binnen de
onderneming, aanpakken?
Het resultaat van deze inventarisa
tie bestond uit een benadering die
als volgt te faseren is:
- het formuleren van uitgangs
punten
het herformuleren van doelstel
lingen
het vaststellen van wegen en
middelen
(dit is in de discussienota terug te
vinden).
Korte inhoud van
de discussienota
positie vrouwen
binnen Ahold
Vanuit deze benadering zijn
wij gaan werken aan de dis
cussienota. Een nota waarin
onze bevindingen zijn vast
gelegd en welke in de COR
bespreekbaar zou moeten
worden. Signalen uit de on-
dememingsraadcontactdag
voor vrouwelijke OR-leden
en de cursus bij de „Wood-
brookers" zijn hierin mee
genomen. In oktober 1982
is deze nota in de COR ge
presenteerd. Hier willen wij
in het kort de inhoud van
de nota weergeven. Belang
stellenden kunnen de ge
hele nota opvragen bij het
COR-secretariaat (HK 1716 -
tel. 075-592553).
Discussienota VbA
1. Inleiding
Hierin wordt geschetst waarom
een maatschappelijke ontwikke
ling als emancipatie geleid heeft
tot het ontstaan van een commis
sie „Vrouwen binnen Ahold" en de
eerste activiteiten van deze com
missie.
2. Uitgangspunten
Zowel de wet gelijke behandeling
man/vrouw; de wet op de onder
nemingsraden als de UPB (Uit
gangspunten Personeel Beleid)
bieden een aantal aanknopings
punten. Twee belangrijke punten
willen wij hier toch uitdrukkelijk
noemen: art. 28 lid 3 van de WOR
(wet op de ondernemingsraden)
zegt: „De ondernemingsraad
waakt in het algemeen tegen dis
criminatie in de onderneming en
In aanvang lachwek
kend, later serieuzer en
intussen volledig geac
cepteerd, zo zou men in
het kort de reacties op de
COR-commissie „Vrou
wen binnen Ahold" kun
nen omschrijven. Mary
van Vucht, destijds één
van de initiatiefneem
sters van deze commissie
gaat in onderstaand arti
kel in op de activiteiten.
bevordert in het bijzonder de ge
lijke behandeling van mannen en
vrouwen in de onderneming".
De UPB maakt uiteraard geen on
derscheid tussen mannelijke en
vrouwelijke personeelsleden,
maar zegt o.a. wel dat: „Ontwikke
lingen die zich in de samenleving
voltrekken eveneens medebepa
lend zullen zijn voor de stijl van
leiding geven."
3. Doelstellingen
Wij hebben onze doelstellingen
als volgt geformuleerd:
a. Het bewustmaken van de moge
lijkheden die vrouwen binnen de
Ahold-organisatie hebben.
b. Het bevorderen van inzicht bij
het management omtrent wensen
en mogelijkheden van vrouwen in
werksituaties.
c. Het bevorderen dat de bepalin
gen zoals die zijn omschreven in
de wet gelijke behandeling, WOR
en UPB worden gepraktiseerd.
d. Eventueel bevorderen van spe
cifieke beleidsmaatregelen (op ba
sis van punt c. en op basis van
„knelpunten" omschreven in deze
nota).
4. Verkenning binnen
Ahold
In dit hoofdstuk hebben wij een
aantal gegevens verzameld o.a.
personeelsopbouw mannen/
vrouwen
leeftijdsopbouw
functieniveaus
aantal jaren in dienst
opleidingen (summier)
5. Samenvatting
knelpunten
wegen en middelen
Knelpunten op basis van nota en
signalen
1Vrouwen vinden dat zij minder
gestimuleerd worden om oplei
dingen te volgen en in functies
door te groeien dan mannen.
2. De functiebezettingslijn voor
vrouwen houdt grotendeels op bij
lager kader.
3. De UPB zeg dat maatschappelij
ke ontwikkelingen medebepalend
zijn voor de stijl van leiding geven.
Naar ons inzicht wordt tot op
heden (wat betreft de veranderen
de positie van de vrouw) binnen
Ahold daar weinig aandacht aan
besteed.
4. Door automatisering zullen in
de komende jaren arbeidsplaatsen
komen te vervallen. Zoals wij in
deze nota hebben vermeld zijn
deze arbeidsplaatsen nu veelal be
zet door vrouwen met vaak weinig
vooropleiding.
Wegen en middelen zoals Vrou
wen binnen Ahold die aanbevolen
hebben aan de COR
ad 1. Aangezien dit punt op signa
len en meningen is gebaseerd stel
len wij voor hier een nader onder
zoek in te stellen.
ad 2. Ook hier is nader onderzoek
noodzakelijk om te kunnen achter
halen waardoor deze verschillen
in de praktijk ontstaan.
ad 3. Binnen management-oplei-
dingen meer aandacht besteden
aan de veranderende positie van
de vrouw. Ook de OR'en en de
COR hebben hier een taak in.
ad 4. Wij denken dat er anticipe
rende maatregelen moeten wor
den genomen (tijdig inspelen op
de situatie). Wij denken hierbij
aan tijdige voorlichting, omscho
ling, bijscholing, veranderingsbe
reidheid.
Tijdens de discussie in de COR
zijn wij tot de conclusie gekomen
dat wij op bijzonder plezierige
wijze met de COR-leden hebben
kunnen discussiëren over deze no
ta. De COR heeft het belang ervan
ingezien en het gevoel van IV2
jaar geleden, van zoiets als: „Wat
moeten die vrouwen nu toch" is
ons inziens omgeslagen in een
stuk begrip wat zich laat vertalen
in een benadering van: „Wat 'hier
gezegd wordt, is best reëel." Wij
zijn dan ook blij dat we - mede
door onze eigen opstelling - mer
ken dat we serieuzer worden ge
nomen. Onze intentie is steeds
geweest om samen met de werk
groep Arbeidsvoorwaarden/So
ciaal beleid van de COR te willen
meedenken op basis van onze uit
gangspunten.
Naar aanleiding van deze nota is
de COR tot de conclusie gekomen
dat nader onderzoek naar de posi
tie van de vrouwen die werkzaam
zijn binnen Ahold nv, noodzakelijk
is. Dit onderzoek zou erop gericht
moeten zijn een duidelijk ant
woord te krijgen op de vraag:
„Zijn er binnen Ahold factoren aan
te wijzen die vrouwen belemme
ren in het verwerven van een aan
mannen gelijke positie, wanneer
zij daarvoor kiezen?"
De COR heeft de Raad van Bestuur
verzocht een nader onderzoek
mogelijk te maken door middel
van het beschikbaar stellen van
mensen en middelen.
Inmiddels is er door de Raad van
Bestuur aan de COR-leden een
brief gestuurd. In deze brief deelt
de Raad van Bestuur mede dat hij
de intentie heeft zo doelmatig mo
gelijk actie te nemen op de door
de commissie Vrouwen binnen
Ahold gesignaleerde knelpunten.
Er zal een groep van maximaal 7
personen worden geformeerd, be
staande uit:
- het directoraat Personeel
en Organisatie (lx)
- de centrale personeel-
diensten (2x)
- de lijnorganisaties (2x)
- de desbetreffende COR-
commissie (2x)
Deze groep zal met name belast
worden met een scherpere formu
lering van de probleemstelling en
de wijze van aanpak; waarbij in elk
geval met twee punten rekening
moet worden gehouden, t.w.
- de mate waarin vrouwen gesti
muleerd worden om opleidingen
te volgen en in functies door te
groeien;
- of er specifieke redenen zijn dat
de huidige Ahold „functiebezet
tingslijn" van vrouwen is, zoals
deze is.
Ten aanzien van de overige door
VbA gesignaleerde knelpunten
stelt de Raad van Bestuur het vol
gende voor:
1. Na overleg met hoofden Perso-
neelzaken en management zal aan
de Centrale afdeling Opleidingen
worden verzocht om in manage-
ment-opleidingen, welke binnen
Ahold nv worden verzorgd, aan
dacht te gaan besteden aan de
veranderende positie van de
vrouw en de consequenties daar
van voor de organisatie.
2. Aan de specifieke positie van de
vrouw bij automatiserings
projecten zal aan de hand van het
in de „automatiseringsnota" aan
gegeven beleid aandacht besteed
worden. Daarbij zal in de diverse
stuurgroepen ten aanzien van dit
aspect, aandacht worden geschon
ken.
Op zijn beurt stemde de COR in
met deze plannen van de Raad van
Bestuur. Besloten werd de schrijf
ster van dit artikel en Anne
Brusche namens de COR-commis
sie af te vaardigen naar de op te
zetten werkgroep.
