DISCUSSIE OVER FILIAAL
ORGANISATIE
BIJ AH NOG IN VOLLE GANG
VRAGEN EN ANTWOORDEN
pagina 6
Flitsen
Ondernemingsraad: nog veel haken en ogen
Eindfase?
Heel moeilijk
Promotiekansen
Bij de medewerkers van
Albert Heijn leven nog tien
tallen vragen over de plan
nen van de directie met be
trekking tot de invoering
van een nieuwe filiaalorga
nisatie. Uit de zes regionale
bijeenkomsten die de on
dernemingsraad met groe
pen bedrijfsleiders, sector
chefs, eerste verkopers en
hoka's vorig jaar heeft ge
houden, zijn niet minder
dan tachtig essentiële vragen
ter tafel gekomen, die ver
volgens in drie overlegver
gaderingen met de directie
zijn besproken.
Al deze vragen met de daarop
verkregen antwoorden staan inmid
dels zwart op wit en in vijf nieuwe
regionale vergaderingen wordt de
ze maand nagegaan hoe de betrok
ken medewerkers over de stand
punten van de directie denken. Op
woensdag 2 februari a.s. volgt een
nieuwe overlegvergadering om te
bezien of de nog bestaande knel
punten uit de weg kunnen worden
geruimd. Of dat de volgende maand
al zal gelukken, is echter nog hele
maal niet zeker.
Een en ander tekenden we op in
een gesprek met de heer C. J. van
Dongen, voorzitter, en mevrouw
A. Brusche-Martin, secretaris van
de ondernemingsraad van Albert
Heijn. Van Dongen (zonemana
ger) besteedt ongeveer 40% van
z'n tijd aan het OR-werk en me
vrouw Brusche (functie-analyste)
ongeveer 50%. Zij beschikt over
een full-time assistente/notuliste.
Beide OR-leden reageren in dit
gesprek op het artikel over het
nieuwe organisatiemodel (kortweg
Leifo genaamd in het oktobernum
mer van Flitsen, waardoor bij een
deel van het personeel de indruk is
gewekt dat de hele, ingrijpende
operatie al vrijwel in kannen en
kruiken zou zijn.
A. BRUSCHE-MARTIN
Brusche en Van Dongen: „Tegen
de inhoud van dat artikel hebben
we op zichzelf geen enkel bezwaar,
er staan geen feitelijke onjuisthe
den in, maar dat de nieuwe filiaalor
ganisatie zich al in de eindfase zou
bevinden - zoals in de kop stond -
gaat ons bepaald te ver. Er moet nog
heel wat gebeuren voor het zover
is."
In de eerste plaats, zo zeggen zij
verder, is er over het eigenlijke
plan, dat eind maart vorig jaar op
een ingelaste overlegvergadering
door de directie werd gelanceerd,
nog steeds geen overeenstemming
bereikt (noch met de OR, noch met
de vakbonden en dat kan gezien
de aard van de nog bestaande knel
punten - best nog een aantal maan
den duren. In de tweede plaats zal
het als het plan eenmaal rond is
zeker nog een lange tijd in beslag
nemen voor het ook werkelijk vol
ledig in praktijk is gebracht.
Uit de vragen blijkt, dat vooral
onder de sectorchefs nogal wat
onrust en onzekerheid bestaat over
hun toekomst. Zoals bekend is het
de bedoeling van de directie om de
filiaalorganisatie „platter" te maken
door de functies van sectorchef en
eerste verkoper op te heffen en
daarvoor in de plaats afdelingschefs
te benoemen die direct onder de
bedrijfsleiding vallen.
Mevrouw Brusche en de heer Van
C. J. VAN DONGEN
Dongen: .Aanvankelijk lag het in
de bedoeling van de directie om 74
van de 310 sectorchefs in aanmer
king te laten komen voor de forma
tieplaats assistent-bedrijfsleider in
de zeer grote en grote filialen resp.
code 5 en 4) en de overigen afde
lingschef te maken. Maar deze men
sen - althans degenen die vermoe
den dat ze niet voor assistent
bedrijfsleider in aanmerking komen
voelen dat als een degradatie, ook
al wordt hun salarisuitloop in de
huidige functie gegarandeerd. Dat
degradatiegevoel zit 'em ook niet
zozeer in de titel (de directie wil
best een andere benaming dan afde
lingschef), maar vooral in het voor
nemen om die chefs zeggenschap te
geven over „slechts" ruim 200
uren, terwijl de sectorchefs er nu
zo'n 600 hebben, een vermindering
van de verantwoordelijkheid dus
met maar liefst twee-derde!"
Hoewel er in het algemeen wel
begrip bestaat voor de voordelen
van het werken in kleinere units
binnen een plattere organisatie
(meer aandacht voor details, meer
gespreide verantwoordelijkheid,
kortere lijnen tussen leiding, perso
neel, klanten en goederenstroom,
optimale benutting van elk winkel-
onderdeel, al met al: betere resulta
ten), wordt het niettemin betreurd
dat dit ten koste gaat van de be
staande verantwoordelijkheid van
een flink aantal mensen. „Voor een
aanzienlijk deel van hen is dat heel
moeilijk te verteren. Er waren di
verse reacties in de geest van: dat
nemen we niet, over ons lijk, ze
pikken onze functie af', aldus
Brusche en Van Dongen.
„We hebben er dan ook sterk op
aangedrongen de functie van assis
tent-bedrijfsleider ook in te voeren
in de code 3-fUialen (die je de
„modale" filialen zou kunnen noe
men), waardoor er voor nog eens
zo'n 140 sectorchefs de functie van
assistent-bedrijfsleider beschikbaar
zou komen. De directie heeft in
deze richting inmiddels een con
cessie gedaan (voor 20 a 25 perso
nen i.p.v. 140 maar we denken dat
die nog lang niet ver genoeg gaat".
De twee OR-vertegenwoordigers
noemen nog een ander knelpunt,
namelijk het feit dat door het „plat
ter" worden van de organisatie de
promotiekansen aanzienlijk ver
minderen, zowel voor de meerder
heid van de sectorchefs als voor
veel eerste verkopers.
„Huidige eerste verkopers die de
reis naar de functie van afdelings
chef niet halen, zouden dan verko
per II moeten worden. Voor ons
een onacceptabele zaak", aldus één
der conclusies in de uitgebreide
vragenlijst die de ondernemings
raad heeft samengesteld. Zo zijn er
nog meer belangrijke punten (el
ders op deze pagina geven we
daaruit nog een kleine bloemle
zing), die het volgens mevrouw
Brusche en de heer Van Dongen
helemaal niet zeker maken dat di
rectie en OR op 2 februari a.s. al
overeenstemming bereiken. „We
zitten nog midden in de afstem
mingsprocedure en het kan al met
al nog best moeilijk worden. Met
andere woorden: in plaats dat wij al
in de eindfase zitten, is de discussie
daarentegen nog volop aan de
gang".
Over de voorgenomen
nieuwe filiaalorganisatie bij
AH zijn tientallen vragen
gesteld die - mét de ant
woorden van de directie
daarop - deze maand met de
betrokken personeelsleden
worden besproken. Naast
hetgeen in bijgaand artikel
reeds wordt vermeld, volgt
hier nog een kleine greep
uit die lange lijst van (ver
kort weergegeven) vragen
en antwoorden.
V: Er moet duidelijkheid komen
over welk functieniveau van een
bedrijfsleider bij welk filiaaltype
hoort.
A: Op basis van de filiaalclassifi
catie wordt bepaald aan welke
kwaliteiten de BL moet vol
doen.
V: Is de gegarandeerde salarisuit
loop tot het maximum van de hui
dige schaal wel vaar ts- en/of waar
devast?
A: De garantie geldt tot het hui
dige maximum, verhoogd met
eventuele toekomstige prijs
compensaties. (Waardevast
dus. Redactie).
V: Bij een beleid met grotere mo
biliteit dient de directie te zorgen
voor toereikende regelingen voor
reis- en verhuiskosten, huursup-
pletie, tegemoetkoming koopwo
ning enz.
A: Aanpassing van de reiskos
tenvergoedingsregeling en de
huursuppletieregeling wordt
voorbereid. Voor het overige
blijft beoordeling per individu
eel geval gehandhaafd, omdat
de verschillende situaties on
mogelijk in een algemene re
geling zijn te vervatten.
V: Worden promoties normaal ge
honoreerd?
A: Tot de nieuwe organisatie
vorm is ingevoerd zullen even
tuele benoemingen of promo
ties volgens de huidige regels
plaatsvinden.
V: In het algemeen staan betrokke
nen rationeel achter de voorstel
len, met uitzondering van verschil
lende regio's, waar tot nu toe geen
(herkenning is. Dat heeft emotio
neel een verlammingseffect, zeker
bij medewerkers die denken de
boot niet te kunnen halen. Deze
mensen moeten op een goede ma
nier begeleid worden, evt. door in
zet van extra PZ-mensen.
A: Hier ligt een taak voor de be
trokken lijn- en PZ-
functionarissen. De daarmee
gemoeide tijd zal sterk afhan
gen van de problemen waar
mee men geconfronteerd
wordt. Pas na concrete inventa
risatie daarvan kan worden be
zien of extra begeleiding nodig
is.
V: Er is nogal onduidelijkheid over
wat precies met de voorstellen
wordt nagestreefd: kwalitatief be
tere bezetting (zo is het bij de
mensen gebracht) of loonsombe
sparing (zo is het bij de mensen
overgekomen). Wij vragen inzicht
in de loonontwikkeling in de ko
mende vijf jaren, zowel zonder als
met organisatiewijziging.
A: Het is onmogelijk een over
zicht te geven over vijf jaar voor
twee alternatieve situaties. Te
verwachten is dat het voorstel
los van externe (buiten de
onderneming liggende) facto
ren in ieder geval de eerste
jaren geen of nauwelijks in
vloed zal hebben op de hoogte
van de loonsom. Op langere
termijn kan een maximale be
sparing op de totale loonsom
worden verkregen van 1 pro
cent. Het motief voor de orga
nisatiewijziging ligt in de over
tuiging dat de filialen daardoor
beter gaan functioneren.
V: Tot welk functie-niveau wordt,
de verantwoordelijkheid voor de
openings- en sluitingsprocedure
toevertrouwd?
A: In de nieuwe organisatie
geldt, dat de openings- en slui
tingsprocedure wordt uitge
voerd door twee full-time me-
dewerk(st)ers, waarvan bij
voorkeur één kaderlid.
V: Hoe gaat de beloning bij vervan
ging eruit zien?
A: Net als nu.
V: Welke functies maken in de toe
komst deel uit van het filiaalman
agementteam?
A: Alle leidinggevende functies
in het filiaal.
