Angst veranderen in
nieuwsgierigheid
Concern
regelingen
Winstdelingsregeling
Flitsen
pagina?
Eerste verkenningen rond automatiseringsnota
Uitgangs
punten beleid
Aanpak
Gevolgen
automatise
ring
Boot niet
missen
„Angst voor de gevolgen van automatisering
moeten we door opleiding en begeleiding zien te
veranderen in nieuwsgierigheid". Deze uitspraak
van een Ahold-manager werd in de Overlegverga
dering van 12 oktober jl. aangehaald door de heer
W.J. Bleys, die samen met de heer
J.C. Voskamp, als gast aanwezig was om toelich
ting te geven op de nota Automatisering en de
gevolgen daarvan voor de organisatie".
Dit onderwerp stond die dag voor
het eerst op een agenda van de
Overlegvergadering. Zeker zal dat
echter niet de laatste keer zijn ge
weest. Er kwamen diverse aspec
ten ter sprake, waarover in de toe
komst een nadere gedachtenwisse-
ling onvermijdelijk zal zijn.
„Ik denk, dat automatisering aan
niemands deur voorbij zal gaan Zij
zal ook aan onze deur kloppen.
Daar moeten we rekening mee
houden en een aantal spelregels af
spreken", aldus de heer A. Heijn.
Het sociale aspect - met name ui
teraard de werkgelegenheid, maar
ook een punt als arbeidsvreugde -
kreeg een belangrijk accent in de
ze eerste discussie. „Op welke
plaats komt dat onderwerp?" infor
meerde de heer A. L. A. de Heij.
De heer Heijn: „Het staat niet voor
op, maar naast andere aspecten, zo
als het economische en technische
aspect. Zij moeten naast elkaar
worden afgewogen en in de over
wegingen worden betrokken."
De heer Bleys begon met de stel
ling dat de nota vooral betrekking
heeft op veranderingen als gevolg
Vervolg van pagina 6
Toetsingscommissie
De uitgroei in salaris zal in ieder
geval gelijk blijven aan de uitgroei
die de betrokkenen in hun huidige
functie hebben. In tegenstelling tot
het Sociaal Plan zal er geen afbouw
plaatsvinden. Met nadruk is vastge
steld dat deze afspraak alleen geldt
voor chefs-kruidenierswaren en
wel in verband met het bijzondere
karakter van de problematiek voor
deze groep.
Deze problematiek komt er kort
samengevat op neer dat het onmo
gelijk is deze groep op dit moment
een functie aan te bieden die qua
fimctiezwaarte vergelijkbaar is met
de huidige, terwijl het vrijwel ze
ker is dat dit ook in de toekomst
niet mogelijk zal zijn.
Wat betreft de problematiek rond
om de groentechefs is het volgen
de geconcludeerd:
Deze categorie medewerkers krijgt
in het algemeen de functie van 1 e
verkoper aangeboden.
Deze functie is qua functiezwaarte
vergelijkbaar met die van groente
chef; in het salarisniveau zit echter
een verschil.
Conform het Sociaal Plan zal er
naar gestreefd worden om door
middel van omscholing en uitbrei
ding van werkzaamheden een zo
danige functieverzwaring te krij
gen dat het huidige salarisniveau
kan worden gecontinueerd.
Het Sociaal Plan voorziet tevens in
de consequenties die zullen optre
den indien dit, om welke reden
dan ook, onmogelijk blijkt, nl. toe
passing van de regeling herstructu
rering van de functie. Een en ander
betekent dat er geen aanleiding is
om voor de groentechefs binnen
het Sociaal Plan afwijkende afspra
ken te maken.
van de automatisering van admini
stratieve verwerkingen. De toepas
sing in fabrieksafdelingen vormt
meer een afgerond geheel dan in
de administratie, waar automatise
ring heel wat moeilijker ligt, omdat
zij dan over de grenzen van afde
lingen heengrijpt.
Automatisering is te omschrijven
als „technische veranderingen met
vaak personele en organisatorische
consequenties".
Een belangrijk automatiseringspro
ject houdt een veranderingsproces
in. Soms zullen intelligente compu
tersystemen hoogwaardige arbeid
afbreken, soms zal hoogwaardige
arbeid van routinematige deelta
ken worden ontdaan.
Automatisering zal bij Ahold steeds
tot doel hebben het verder verbe
teren van de kwaliteit en efficiën
tie van de informatieverwerking,
noodzakelijk om de concurreren
de marktpositie te kunnen handha
ven. De nota stoelt op eerder ge
formuleerde beleidsuitgangspun
ten (Uitgangspunten Personeclbc-
leid, Intern Jaarverslag, Uitgangs
punten decentralisatie/centralisa
tie).
Veranderingen als gevolg van het
automatiseringsproces kunnen be
trekking hebben op:
kwaliteit van het werk;
de hoeveelheid werk;
organisatie van het werk (taak
verdeling, functiebeschrijving);
organisatie- en overlegstruc
tuur.
Het standpunt van Ahold is, dat het
veranderingsproces beheersbaar
dient te zijn. Daarvoor is het van
belang naast de technologische en
economische factoren ook de an
dere aspecten, waarop automatise
ring van invloed is, te onderken
nen, nl. personeel en organisatie.
Technische, economische en so
ciale aspecten kunnen (en moe
ten) in de besluitvorming gelijk
waardig worden meegenomen. Es
sentieel uitgangspunt is de directe
betrokkenheid van degenen waar
automatiseringsprojecten aan de
orde zijn. Daarom zal uitvoering
van de voorgenomen aanpak de
centraal, dus op het niveau van de
werkmaatschappij moeten plaats
vinden.
Deze aanpak legt een zware verant
woordelijkheid op het desbetref
fende management. „In de werk
maatschappijen zal uiteindelijk één
man de beslissing moeten nemen",
benadrukte de heer Heijn.
Bij belangrijke projecten zal in het
algemeen worden overgegaan tot
het samenstellen van een stuur
groep, waarin in elk geval de afde
ling Personeelzaken vertegen
woordigd zal moeten zijn.
Het plan is verder te komen tot
een centrale Ahold-commissie
(rapporterend aan de Raad van Be
stuur) die zich met name zal moe
ten richten op de personele gevol
gen van automatisering. Het moet
een commissie worden die door
haar samenstelling met gezag kan
opereren. In eerste aanleg wordt
gedacht aan de opstelling van een
draaiboek, aan de hand waarvan
kan worden bereikt, dat de sociale
aspecten voldoende aandacht krij
gen. De commissie kan belangrijke
projecten op personele conse
quenties toetsen.
Om onnodige onrust te voorko
men zal de probleemstelling in het
vooronderzoek van een project
uitsluitend in de top van een orga
nisatie kunnen worden besproken.
Dit geldt ook nog voor het Toepas-
baarheidsonderzoek.
Er zal blijvend en bewust moeten
worden gewerkt aan regelingen
die mogelijkheden scheppen om
de gevolgen van automatisering
voor de werkgelegenheid op te
vangen.
In eerste instantie moet daarbij
worden gedacht aan omscholing
en studieverlof (zowel betaald als
onbetaald, afhankelijk van de situa
tie en de mogelijkheden). Komt
men daarmee niet uit de voeten,
dan zijn er wellicht mogelijkheden
met beperking van overwerk, deel
tijdarbeid, arbeidstijdverkorting en
vervroegd uittreden.
Uitgangspunten ten aanzien van so
ciale gevolgen van automatisering
zijn:
1. men moet zinvolle arbeid kun
nen blijven verrichten, zoveel mo
gelijk passend bij ieders capacitei
ten.
2. in bepaalde gevallen zullen om
scholing en/of herplaatsing elders
in het concern noodzakelijk zijn.
Maar: „Concurrentiepositie en de
(on)mogelijkheid tot herplaatsing
vormen beperkingen voor het vei-
De Centrale Ondernemings
raad heeft in zijn vergade
ring van 24 augustus jl. ge
sproken over concemrege-
lingen. Men bedoelt daar
mee o.m. winstdelingsrege-
lingen, jubilea, reiskosten
vergoedingen, autoregelin
gen, enz.
Unaniem kwam de COR tot de
conclusie dat het een slechte zaak
is, indien de ene werkmaatschappij
een andere regeling zou hanteren
dan de andere. Ahold-mede-
werkers zijn er mee gebaat dat
soort regelingen voor alle Ahold-
medewerkers gelijk zijn, en dus op
concernniveau (Raad van Bestuur -
COR) dient te worden afgespro
ken. Dit standpunt meldde de COR
dan ook aan de heer
A. Heijn, en verzocht hem om een
standpunt van de Raad van Be
stuur.
In de Overlegvergadering van 12
oktober jl. wees de heer Heijn er
op dat het goed is op werkmaat
schappij-niveau te bekijken wat de
consequenties van dit standpunt
zijn.
Op welke termijn de afdeling Per
soneelzaken met een rapport daar
over komt kon hij nog niet zeggen.
Wel achtte hij enige snelheid gebo
den om te voorkomen - en dat is
ook een vrees die binnen de COR
leeft - dat er nog meer afwijkende
regelingen komen. Overigens ver
wachtte hij niet dat dit zou gebeu
ren. In voorkomende gevallen zag
hij een ingebouwde „rem" in de
aanwezigheid van COR-leden in de
OR waar dit soort zaken op de
agenda worden gezet. „Die men
sen zullen dan zeker aan de bel,
trekken", aldus de heer Heijn.
lig stellen van de werkgelegenheid.
In uiterste gevallen kan het daar
om, ondanks alle inspanningen,
noodzakelijk blijken non-
activiteitsregelingen toe te passen.
Ahold zal hier. in overleg met de
betrokken partijen, zeer zorgvul
dig te werk gaan."
Bleys: „Dat is het slot van de nota
en daar willen we toch ook met
nadruk op wijzen. Er kunnen als
gevolg van de automatisering situa
ties ontstaan, die alleen op deze ge
noemde wijze zijn op te lossen.
Daar mogen we de ogen niet voor
sluiten."
Van alle kanten kwamen uit de
COR vragen over de nota en de ge
geven toelichting. Zoals: „Hoe zit
het met de begeleiding van men
sen die de boot missen, mensen
die een opleiding niet kunnen vol-
gen?"
Bleys: „Er komen verschillende
programma's voor verschillende
soorten mensen. Opleiding, maar
ook begeleiding in het „aankunnen
van verandering". Met opleiding
moeten we proberen te voorko
men dat mensen de boot missen.
We moeten zorgen de mensen te
helpen opdat zij de boot NIET mis
sen."
Andere vraag: „Wat wordt de taak
van de centrale Ahold-commissie?"
Voskamp: „Die staat nog niet pre
cies vast. Dat moet de commissie
straks mede zelf invullen."
A. Heijn: „Ik denk dat er geen al
gemene lijn aan te geven zal zijn,
gezien de grote verschillen in auto
matiseringsmogelijkheden."
Vraag: „Het is toch niet allemaal
onduidelijk! Men weet toch wel
iets van de veranderingen in de
taakinhoud van bijv. caissières?"
Heijn: „In de jaarvergadering van
de Stichting Uniforme Artikel Co
dering is dat ook gezegd. Maar bin
nen het uur spraken twee deskun
digen elkaar tegen. Ilet is van tevo
ren allemaal moeilijk te zeggen.
We weten dat automatisering
komt. dat deze invloed zal hebben,
maar hoeveel, neen. Toen we met
zelfbediening begonnen wisten we
de invloed daarvan ook niet, maar
we moesten wel. Wat we kunnen
doen is met elkaar praten over de
gevolgen, maar automatisering te
genhouden, dat kun je niet."
De heer Voskamp wees op de op
gestelde checklist voor een auto
matiseringsproject, waardoor men
toch een goede toetsing probeert,
te krijgen voordat er een bepaald
voorstel komt. De heer Bleys
sprak van een aantal „aanhakertjes"
in deze lijst, die als objectieve
vraagpunten dienen om bijv. zaken
als arbeidsvreugde en motivatie
boven water te krijgen.
COR-vraag: „Is de grens om te au
tomatiseren verlegd door de eco
nomische toestand?"
Antwoord van de heer Heijn: „We
moeten gewoon nauwkeurig in de
gaten houden wat er mogelijk is,
wat de markt vraagt en wat de
werkmaatschappijen moeten of
kunnen doen. Ook van de Raad van
Bestuur kunnen impulsen uitgaan
Het is een oud gezegde. .Je kunt je
wel veroorloven iets niet te doen,
maar niet om iets niet te weten."
Voskamp: „Hier spelen ook het
kostenaspect en de investerings
mogelijkheden een rol. Daartussen
zal het wel laveren zijn tussen wat
er gebeurt en in welk tempo
De heer Bleys merkte op dat naar
zijn mening de technische ontwik
keling wel verder zal gaan en dat
men soms al verder is dan men
denkt. Maar het gaat niet alleen om
de aanschaf van een apparaat. Men
moet ook de organisatie aanpassen.
Automatisering van de formulie
renstroom betekent aanpassing
van organisatie, van procedures
enz. Dit soort vraagstukken zal veel
meer het tempo van automatise
ring bepalen dan de vraag naar wat
technisch mogelijk is.
Over de door een COR-lid uitge
sproken gedachte dat de concur
rentiepositie van het concern de
andere aspecten naar de achter
grond zou dringen bij een beslis
sing over automatisering zei de
heer Heijn: „Zonder mensen doe
je niets. Maar als de concurrentie
positie in het geding is zijn mensen
er altijd bij betrokken, ook al ga je
niet automatiseren."
De heer Bleys ging nog even in op
de vraag over arbeidsvreugde.
„Het antwoord op de vraag of werk
leuker of minder leuk wordt is
enorm persoonsgebonden."
De heer Heijn: „Er zijn gegevens,
waaruit blijkt, dat automatisering
niet bijdraagt tot arbeidsvreugde."
Bleys: „Gegevens van het omge
keerde zijn er ook!"
Voskamp: „Mensen zijn steeds be
zig voor andere mensen in te
schatten hoe zij de gevolgen zullen
ervaren. Hoe bereik je dat je weet
hoe iets uitpakt voor een bestand,
dat er over een aantal jaren zit?"
De heer F. Huyzingh kwam met
de vraag welke plaats het herplaat-
singsbeleid inneemt. De kansen op
herplaatsing werden volgens hem
eerder kleiner dan groter. „Ik denk
dat dié mensen in de knel komen,
die niet herplaatsbaar zijn. Daar
lees ik weinig over
„Dat is juist", erkende de heer
Heijn, „want dat is het aspect dat
een rol moet spelen bij de vraag
wel of niet automatiseren." Hij
stelde dat in de praktijk is gebleken
dat er soms ongedachte herplaat
singmogelijkheden zijn, in geheel
andere functies.
Huyzingh: „Er zullen toch men
sen zijn, die over blijven."
De heer Voskamp bracht naar vo
ren, dat dit onderwerp ook wordt
behandeld in de sociale toekomst
verkenning van Ahold. „We zullen
aan herplaatsing nog zorgvuldiger
moeten werken dan de laatste ja
ren al het geval was. Problemen:
hoeveel mensen kunnen de nieu
we eisen halen, zijn er voldoende
andere functies en heeft men daar
belangstelling voor Wellicht ont
staat er ook steeds meer bereid
heid tot interne mobiliteit."
Tot zover de eerste ronde omtrent
de automatiseringsnota. De COR
zal zich intern beraden en er later
op terugkomen.
De Raad van Bestuur bestu
deert momenteel de winst
delingsregeling die voor het
jaar 1983 zal worden ge
handhaafd. Een eventuele
wijziging gaat dan voor of
vanaf het jaar 1984 gelden.
In dat geval komt een en an
der in 1983 in de Centrale
Ondernemingsraad aan de
orde, aldus de mededeling
van de heer A. Heijn, in de
Overlegvergadering van 12
oktober jl. in antwoord op
een vraag van de heer
M. Pieters.
