„Eerst samen een koek bakken
en dan pas verdelen"
Bijzondere bescherming privégegevens
Flitsen
pagina?
Scheidende J.Ph. Ypma (BOR) over OR en ondernemer:
„PIPS" in 1983 operationeel
Pensioen
breuk
geen
eenvou
dige zaak
Het ondememingsraadwerk bij Ahold zonder
Ypma. Het zal voor de betrokkenen nog wel
even wennen zijn deze OR-vraagbaak en
-steunpilaar niet meer op zijn post te vinden.
Na bijna 28 Ahold-jaren gaat de nu 62-jarige
heer J. Ph. Ypma in de VUT en sluit daarmee
een periode af die voor een belangrijk deel in
het teken van dat ondememingsraadwerk
heeft gestaan. Hij zegt nu: „Ik vind dat bij
Ahold de verhouding tussen directie en
personeelsvertegenwoordigers zich steeds als
open en eerlijk heeft gekenmerkt. Aan de
andere kant heeft de praktijk me geleerd, dat
je van dat samenspel tussen ondernemer en
werknemer ook weer geen al te overtrokken
verwachtingen moet hebben. Alle goede
bedoelingen ten spijt."
Vanaf 1974 is de heer
Ypma hoofd van het Bu
reau Ondernemingsra
den (BOR) geweest. Daar
voor was hij, als hoofd van
de afdeling personeelsza
ken, ook al nauw betrok
ken bij het OR-werk. „In
feite was dat bij m'n start
bij Ahold in 1954 al het
geval. Bij mijn vorige
werkgever had ik daarin
ruime ervaring opgedaan
en die kwam me goed van
pas toen bij Albert Heijn
de OR'en zich gingen ont
wikkelen. Er was toen al
een OR voor de produk-
tiebedrijven, maar voor
de filiaalbedrijven en de
restaurants kwamen ze
pas later van de grond.
Toen de Centrale Onder
nemingsraad werd inge
steld werd ik - door m'n
functie als hoofd PZ -
eerst adviseur en vervol
gens secretaris van de
COR."
WIJZIGINGEN
De heer Ypma heeft in de
daarop volgende jaren enke
le belangrijke wijzigingen in
het OR-werk en de verhou
ding tussen directie en per
soneelsvertegenwoordigers
meegemaakt. In de vijftiger
en zestiger jaren was Albert
Heijn (later Ahold) een cen
traal geleide onderneming
en lag het accent van het
OR-werk ook op die centrale
ondernemingsraad. Bij de ze
ventiger jaren gestarte de
centralisatie (met belangrij
ke beslissingsbevoegdheden
bij de werkmaatschappijen)
kregen ook de afzonderlijke
ondernemingsraden meer
„body".
„Dat zijn nu de motoren van
het directe OR-werk, terwijl
de COR meer een gespreks
platform is waar meningen
worden uitgewisseld en
overleg wordt gepleegd over
concemzaken," aldus Ypma.
Die wijziging was trouwens
mede aanleiding voor de
stichting van het BOR in
1974. Zowel de bedrijfslei
ding als de gekozen OR-
leden hadden behoefte aan
een instituut waar zij kennis
inzake het OR-werk konden
opdoen en waar ze met hun
vragen terecht konden.
„Het ondememingsraad
werk is er in de loop der ja
ren niet eenvoudiger op ge
worden. Dat geldt zowel
voor de directie als voor het
personeel. Nieuwe wetten
en wetswijzigingen vereisen
een goed geïnformeerd zijn
en adequaat reageren. Daar
bij komt nog, dat het naleven
van de wet geen zaak is van
rechtlijnig redeneren maar
veel meer van onderling
overleg, van goede menselij
ke verhoudingen."
VERTROUWENS-
PARTNER
De heer Ypma wijst er dan
ook op, dat het handhaven
van die goede verhoudingen
steeds centraal heeft gestaan
bij het BOR. „We verstrek
ken de ondernemer èn de
OR-leden de informatie die
ze nodig hebben, bieden
hulp bij het volgen van cur
sussen etc. maar zorgen
vooral voor het opheffen van
eventuele frustraties. Dat be
tekent, dat we voor beide
partijen vertrouwenspartner
moeten zijn. Als je begrip
voor eikaars beperkingen
kunt wekken ben je een heel
stuk op de goede weg."
Zoals gezegd vindt de heer
Ypma de sfeer in de OR-
organisatie bij Ahold zonder
meer goed. „Dat kan ook
J. P. Ypma.
haast niet anders, want in
een onderneming die is ge
richt op de consument kan
je nu eenmaal geen stuurse
gezichten hebben. En zo'n
instelling werkt natuurlijk
ook dóór in de interne orga
nisatie."
Overigens is er naar zijn me
ning wel sprake van een ver
schil van opvatting bij de fi
liaalbedrijven en de produk-
tiebedrijven. „Bij de OR's
van de filialen heb je te ma
ken met mensen die zelf een
soort kleine ondernemer
zijn. Zij kunnen in hun ac
ceptatie verder met de di
rectie meegaan dan de men
sen van de fabrieken en de
DC's. Die werken meer vol
gens het principe van de be
langenbehartiging zoals dat
ook door de vakbonden
wordt voorgestaan."
Het BOR is tot begin vorig
jaar vaste medewerker van
de COR geweest, maar
treedt nu alleen nog op als
adviseur. De heer Ypma: ,,'t
Is al net als met een gezin:
eerst leer je de kleine kinde
ren lopen en nu zijn ze je
vriend."
VRAAGTEKENS
Over het functioneren van
de Ondernemingsraad als in
stituut is de heer Ypma niet
onverdeeld tevreden. „Op
het hoogste niveau is er alle
begrip en medewerking zo
lang tenminste het werk van
de OR leidt tot een betere,
snellere besluitvorming en
acceptatie van de genomen
beslissingen. Bij de kader
functies zijn er echter nogal
wat, die het OR-werk onvol
doende zien zitten. Die zeg
gen: Allemaal mooi en aardig
maar wij moeten het werk
opknappen!"
De heer Ypma plaatst trou
wens persoonlijk ook zijn
vraagtekens. Met name de
zittingsduur van de OR-
leden (3 jaar) vindt hij in de
praktijk te kort. ,Je hebt
toch al gauw twee jaar nodig
om je goed in te werken en
dan ben je alweer aan het
verkiezingsjaar toe. Boven
dien is het lang niet zeker,
dat bijvoorbeeld een goede
inkoper ook een goed OR-lid
is. Maar al te vaak gaan de
wettelijke bevoegdheden,
die een OR-lid heeft, hem of
haar boven de pet. Geen
wonder dus, dat er nogal wat
mensen tussentijds afhaken."
OPVOLGER
Opvolger van de heer Ypma
is de heer L. Kratsborn, die
als medewerker van de afde
ling „opleidingen" al het een
en ander met het OR-werk te
maken heeft gehad. Ypma:
„Het werk zal voor Leon
(Kratsborn) er zeker niet
makkelijker op worden. We
zitten in een tijd van grote
maatschappelijke problemen
waarin de leiding van een
onderneming maar ook de
personeelsvertegenwoordi
gers in grote spanningsvel
den verkeren. Ik hoop van
harte dat men elkaar ook in
deze moeilijke tijden zal we
ten te vinden. Samen kunnen
ze een koek bakken en die
vervolgens verdelen. Niet
eerst vechten over de verde
ling om pas daarna aan het
bakken te gaan denken."
We raken binnen Ahold
langzamerhand gewend
aan het bestaan en het ge
bruik van computers. Op
veel plaatsen in het be
drijf zijn voor verschillen
de doeleinden computers
en terminals in gebruik.
Dat zullen er in de toe
komst nog wel meer wor
den, want steeds komen
nieuwe toepassingen in
zicht. Nieuw is bijvoor
beeld de mogelijkheid
voor personeelfunctiona
rissen om gemakkelijker
en sneller personeelgege-
vens te overzien. Onder
de naam PIPS wordt nu
aan een dergelijk systeem
gewerkt door het Directo
raat Personeel en Organi
satie. PIPS staat voor Per
soneel Informatie en
Planning Systeem.
Gegevens over Ahold-
medewerkers zijn te vinden
in dossiers en kaartenbakken
van de personeelfunctiona
rissen. Daarnaast beschikt
men over gegevensbestan
den, afkomstig uit de perso
neels- en salarisadministra
tie.
Het beantwoorden van vra
gen over het personeelsbe
stand is vaak een tijdrovende
klus. Voor eenvoudige vra
gen worden de kaartenbak
ken geraadpleegd. Moeilijker
vragen kunnen via de be
staande computer van de
personeels- en salarisadmini
stratie beantwoord worden.
TIJDROVEND
„Belangrijk probleem daarbij
was, dat voor elke vraag die
je aan het systeem wilde stel
len, de hulp van een tussen
persoon nodig was. Een pro
grammeur moest een „verta
ling" van de vraag maken en
als het antwoord van de
computer niet bevredigend
was moest er opnieuw een
programma worden geschre
ven. Dat kostte teveel tijd en
geld", vertelt drs. Wim
Engels. Hij is projectmede
werker van „Personeel en
Organisatie" en is belast met
de realisatie van PIPS. Bij ons
gesprek is aanwezig drs. Lex
Vastenou, die werkt bij het
Directoraat Systemen en
voor de technische inbreng
zorgt.
Als belangrijkste pluspunt
van PIPS noemen de heren
Engels en Vastenou, dat de
personeelsgegevens recht
streeks toegankelijk zijn. Be
voegde personeelfunctiona
rissen kunnen zelf ingewik
kelde vragen aan de compu
ter stellen en krijgen direct
antwoord.
Een dikke streep moet gezet
worden onder „bevoegd",
want bescherming van de
personeelsgegevens krijgt in
verband met PIPS extra aan
dacht.
STAP VOOR STAP
Vanaf 1979 is er aan dit pro
ject gewerkt en na een gron
dige voorbereiding werd
eind juni 1982 besloten het
in uitvoering te nemen. Dat
betekent, dat vanaf het voor
jaar van 1983 het systeem
zowel op het hoofdkantoor
als bij de personeelsafdelin
gen van de werkmaatschap
pijen operationeel zal zijn.
Overigens zal de ingebruik-
Zie verder pagina 8
Pensioenregelingen
zijn in Nederland vrij
onderhandelbare za
ken, d.w.z. dat een
werkgever niet ver
plicht is een pensioen
regeling aan de werk
nemer aan te bieden.
Dat vrij onderhandel
bare betekent tevens
dat allerlei variaties
mogelijk zijn tussen
de diverse pensioenre
gelingen van verschil
lende bedrijven. Ver
andering van werk
kring heeft meestal
ook grote gevolgen
voor de pensioenen.
Lopende pensioenver
zekeringen worden
premievrij gemaakt en
de (ex)-werknemer
krijgt een polis waarin
de opgebouwde pen
sioenrechten staan
vermeld. Deze pen
sioenrechten verande
ren over het algemeen
niet meer.
Dat houdt dus ook in dat,
doordat ons geld minder
waard wordt, ook de pen
sioenrechten - zeg maar
de uitkeringen - minden
waarde krijgen; zij wor
den namelijk niet aange
past aan die inflatie. Men
noemt dat wel een vorm
van pensioenbreuk.
Andere vormen van pen
sioenbreuk kunnen ont
staan door de financie
ringsmethode van de
pensioenen. Bij de me
thode die Ahold gebruikt,
geldt dat echter niet.
Al lang wordt gekeken
naar een oplossing voor
het probleem van de pen
sioenbreuk. Oud
staatssecretaris van Socia
le Zaken, mevrouw C.
Dales, heeft enige tijd ge
leden voorstellen daartoe
gedaan. Zij stelt o.m.
voor de pensioenrechten
te laten bepalen op basis
van het aantal dienstjaren
- en niet meer op basis
van levensjaren waarnaar
tot voor kort de voorkeur
uitging - en dat premie-
vrije rechten, ontstaan na
uitdiensttreding, geïnde
xeerd worden, dus met
de waarde van het geld
meegroeien.
Hoe men de zaak ook
wendt of keert: elke op
lossing kost geld, ook de
ze. In de huidige tijd is
het niet gemakkelijk om
geld beschikbaar te krij
gen voor een oplossing.
Eventueel zou men nog
kunnen denken aan her
verdeling van lasten,
maar dat betekent echter
wel dat dat ten koste gaat
van toegezegde rechten
van de andere deelne
mers van de pensioenre
gelingen. Al met al vormt
de pensioenregeling een
probleem waar men nog
niet zo gauw uit zal zijn!
