Nieuwe basis voor Miro
Centrale Slagerij heropend
Nieuw AH voorlichtingsprogramma
voor scholieren
pagina 2
FLITSEN
(Vervolg van pag. 1)
Eerste opdracht voor de heer Lachotzki
(hij was eerder directeur van Ahold's
Restaurant-Recreatie divisie) was: on
derzoek of - en in hoeverre - de Miro-
organisatie gezond is te maken.
"Voordat je op zo'n vraag een goed on
derbouwd antwoord kunt geven moet er
eerst heel hard, maar ook zeer snel wor
den gewerkt. Ik heb namelijk bij m'n be
noeming 80 van de meest in aanmerking
komende mensen uit de Miro-sector bij
elkaar gehaald en ze verteld wat mijn op
dracht was. Op dat moment schep je
binnen de organisatie een enorm stuk
onrust en dus was het zaak de hele pro
cedure zo kort mogelijk te laten duren."
onderzoek
Om een inzicht te krijgen in de situatie
waarin Miro verkeerde werden op zes
punten uitvoerig onderzoeken ingesteld:
a. met 90 medewerkers (van hoog tot
laag) werden vraaggesprekken ge
houden met als voornaamste thema:
wat vindt u dat er fout is gegaan en
wat kan er gedaan worden ter verbe
tering
b. de mening van de klanten over Miro
werd gevraagd door inschakeling van
drie onafhankelijk van elkaar wer
kende bureaus voor marktonderzoek.
c. de positie van de elf Miro's binnen de
gegeven marktsituatie werd bepaald.
Binnen een straal van 10 km werd per
artikelgroep de consumptie per week
vastgesteld en bovendien de aanwezi
ge concurrentie in kaart gebracht.
d. een financiële analyse gaf per filiaal
aan wat het punt van winstgevend
heid (breakeven point) was en hoe dat
lag per artikelgroep
e. aan de hand van de notulen van de
laatste 9 jaar van Raad van Bestuur
en van Miro-directie werd inzicht ver
kregen in de historie.
f. de situatie bij vergelijkbare onderne
mingen in het buitenland werd beke
ken.
"Toen ik die gegevens allemaal op een rij
had - een kwarwei van twee maanden -
kon ik me zetten aan het schrijven van
een nieuw plan voor Miro, gebaseerd op
de uit het onderzoek getrokken analyses.
Eén ding heb ik niet gedaan: ik heb het
bestaande organisatieschema van Miro
er niet naast gelegd. Ik wilde namelijk
tot een onafhankelijke conclusie
komen."
resultaat
Er is in eerste instantie beschreven wat
de sleutelelementen zijn waaraan een or
ganisatie die in het hypermarkt-vak zit
moet voldoen wil zij succesvol zijn. Heel
belangrijk daarbij was dat uit die sleu
telelement-beschrijving bleek dat het ex
ploiteren van hypermarkten iets wezen
lijk anders was dan het exploiteren van
supermarkten of warenhuizen.
In tegenstelling tot bijvoorbeeld een wa
renhuis moet een hypermarkt een artikel
tegen een zo laag mogelijke prijs aanbie
den. Dat is alleen te realiseren via een zo
simpel mogelijk gehouden operatie. Het
lijkt een open deur intrappen, maar de
historie heeft geleerd dat het toch zo
makkelijk niet is.
a. we hebben een antwoord gegeven op
de vraag: hoe moet Miro er in de ogen
van de klant over drie jaar uitzien
b. we hebben het beleid vastgelegd voor
de sleuteldisciplines binnen de orga
nisatie: verkoop, personeelszaken,
commercie, voorraadbeheer, winkel
beeld, bestel- en afleveringsprocedu
res, kostenbeheersing etc."
Commentaar van de OR Miro op de adviesaanvraag van de
algemeen directeur van Miro op de voorgenomen organisatie
wijziging van Miro bv, waar het betreft de organisatie, struc
turele en de personele elementen.
De OR Miro geeft hiermee te kennen dat zij, met uitzondering van de afdeling
Economische en Administratieve Zaken, accoord kan gaan met de nieuwe
organisatie, inclusief een inmiddels toegezegde zesde P.G.M. Hardgoods. Vermelde
uitzondering wordt gesteld als gevolg van het feit dat de juiste plannen en de
organisatie van deze afdeling zich nog, bij de heer E. de Zoete, in een studie-stadium
bevinden.
De OR Miro behoudt zich het recht voor over bovengenoemd punt met de algemeen
directeur van Miro van gedachten te wisselen, indien het studie-stadium zijn eind
nadert, voordat uiteindelijke beslissingen worden genomen. Adviesaanvragen
worden afgewacht over voorgenomen maatregelen en investeringen, welke van
invloed kunnen zijn op de administratieve aanpak, de distributiestructuur, gevolgen
in de filialen van organisatorische, structurele en personele aard, etc.
De OR Miro reageert verder positief op de structurele wijziging binnen de
Miro-organisatie al zal voor bepaalde maatregelen niet altijd een algemene
aanvaarding gevonden kunnen worden. Eindelijk wordt er nu daadwerkelijk iets
gedaan om de problemen op te lossen en tot goede resultaten te komen. Daardoor
wordt het voortbestaan van Miro bv, als zelfstandige eenheid binnen het Ahold
concern, verzekerd.
Met de personele gevolgen, verwoord in de RSG-regeling met alle aanvullingen
daarop, waarvoor de heer F. W.I. Lachótzki zich, als algemeen directeur Miro, mede
namens de Raad van Bestuur, persoonlijk verantwoordelijk heeft gesteld, kan de OR
Miro zich verenigen.
De OR Miro is voorts van mening dat het welslagen van deze onderneming mede
wordt bepaald door het vertrouwen en de inzet van alle personeelsleden. Een
duidelijk gerichte motivatie en discipline van iedereen is een vereiste. Indien ten
aanzien van het management team blijkt dat dit vertrouwen binnen de OR en bij de
achterban niet bestaat, en daardoor het welslagen reëel in gevaar komt, dan behoudt
de OR zich het recht voor om een motie van wantrouwen in te dienen.
Bedrijfsleider Ton Wassili reikt een pakket uit aan een van de medewerksters.
(Vervolg van pag. 1)
mentaliteit en solidariteit, die de laatste
tijd bij het personeel was opgetreden,
noemde hij het voorstel van de dames
zelf de toiletten te gaan onderhouden.
"Maar." zo stelde de heer Van der
Broek. "De grootste fout zou nu zijn te
veronderstellen, dat dit het einde zou
zijn. Het veranderingsproces moet op
gang blijven. De eerste fase is
afgerond." Algemeen bedrijfsleider
organisatie
"Toen we zover waren moesten er ant
woorden komen op de vragen: Welke or
ganisatievorm is nodig om dit beleid uit
te voeren? Wat gaat die nieuwe vorm
kosten? Welke omzet mag in de nieuwe
opzet worden verwacht en hoe is het ver
wachtingspatroon voor de komende drie
jaar? Ik kan uit concurrentieoverwegin-
gen hier niet verder op ingaan, maar de
conclusies waren positief.
Voorts bleek de organisatie in de filialen
aan onze blauwdruk te voldoen. Die van
de centrale Miro-diensten echter niet.
Vandaar de vermindering van functies,
waarmee de OR en vakverenigingen zich
accoord hebben verklaard. Een opera
tie, die inmiddels al vrijwel is afgerond,
zonder dat er gedwongen ontslagen zijn
gevallen."
Vervolg van pag. 1
De heer R. Beijers, filialendirecteur,
zegt over de aanleiding tot het
voorlichtingsprogramma: 'De P van
Personeel speelt in de formule van AH
een uiterst belangrijke rol. Al enkele
jaren proberen we het probleem van het
gebrek aan kaderpersoneel (bedrijfslei
ders en sectorchefs) op te lossen, maar
tot op heden heeft dat onvoldoende re
sultaat opgeleverd. Het tekort is er nog
steeds, zowel wat aantal als kwaliteit
betreft, en zet zich in de toekomst voort
als er niet op korte termijn iets op dit
gebied gebeurt'.
'Tot nu toe hebben we het tekort aan
bedrijfsleiders kunnen oplossen, onder
meer door het soms versneld opleiden
van sectorchefs en bedrijfsleiders en het
af en toe extern werven. Maar er bestaat
helaas nog geen reservoir van kwalitatief
goede BL's, waaruit kan worden geput
in geval van bijvoorbeeld openingen van
nieuwe filialen, wegvallen van huidige
BL's door promotie of functie-verande
ring enzovoorts', aldus de heer Beijers.
hoge eisen
Hij betoogt dat in de huidige tijd veel
meer eisen aan o.a. een BL worden
gesteld dan voorheen. 'Een supermart-
manager is tegenwoordig een heel ander
type dan vroeger.
Destijds bestond er al tevredenheid als
de BL een goede beheerder was, maar
momenteel wordt al minstens evenveel
nadruk gelegd op Personeel en
Commercie en vooral op het samenspel
van deze elementen. En dat betekent
nog al wat. De drie taken (beheer,
personeel, commercie) trekken een
zware wissel op de huidige BL.
Consequentie hiervan is dat ook hogere
eisen moeten worden gesteld aan zijn
opleidingsniveau'
AH is momenteel aan 't onderzoeken
welk type BL de meest succesvolle is,
zodat in de nabije toekomst nog beter
kan worden geselecteerd, ook wat
In het volgende nummer van Flitsen ver
telt de heer Lachotzki uitvoeriger over de
gewijzigde beleidsaanpak bij Miro en
over hetgeen de klant daarvan zal mer
ken.
Onderdeel van de reorganisatie van
Miro is het hebben van een eigen on
derdak voor de centrale Miro-
diensten. Het ziet er naar uit, dat die
wens op korte termijn in vervulling
zal gaan.
achtergrond en persoonlijkheid betreft.
Welke kwaliteiten moet hij bezitten om
in de toekomst de supermart te managen
met een hoge omzet, veel medewerkers,
grote goederen - en geldstroom enz. De
supermart van tegenwoordig vereist een
all-round manager, die theoretisch
(vermogen om cijfermateriaal te analy
seren en op lokaal niveau toe te passen),
praktisch en contactueel (klanten,
medewerkers) zeer bedreven moet zijn.
De heer Beijers: 'Op dit moment denken
wij dat een BL minstens HAVO, MDS of
MEAO moet hebben om goed te
functioneren. Zelfs denken we aan
HEAO-ers, maar met het voorbehoud
dat ze naast hun theoretische kennis ook
praktisch zijn'.
samenwerking
De heer G. Tigchelaar (sinds kort hoofd
opleidingen) was als personeelchef
Supermarts bij de totstandkoming van
het AH-voorlichtingsprogramma voor de
MDS-en betrokken. Hij zegt: 'Het was
voor het eerst dat bij Albert Heijn tussen
Marketing en Personeelzaken voor een
dergelijk project nauw is samengewerkt.
Binnen AH is het een uniek project
geweest, met af en toe uiteraard heftige
discussies. Maar het resultaat is, dat we
de scholen een gedegen programma
aanbieden'.
De heer W. Hoogenboom, hoofd
afdeling functiebezetting en loopbaan
ontwikkeling, en de heer A. Albers,
voorheen zonemanager en nu stafmede
werker van Hoogenboom's afdeling,
beamen de goede samenwerking over en
weer. Juist omdat het personeelsproject
ondersteuning van marketingmensen
heeft gekregen, heeft het voorlichtings
programma een indringender karakter
gekregen, zo menen tie heren Albers en
Hoogenboom.
het programma
De heer R. Gans, medewerker
marketing services en projectleider, zet
uiteen wat precies met het voorlichtings
programma wordt beoogd en waaruit
het bestaat: 'Het gaat in de eerste plaats
om de werving van scholieren (primair
MDS-ers (en MEAO-ers) en secundair
HAVO-ers (en HEAO-ers) voor de
kaderfuncties: eerste verkoper, sector
chef en bedrijfsleider. Daarnaast willen
we laten zien dat het beeld van het
levcnsmiddelenbedrijf een betere waar
dering dient te hebben'.
In diverse varianten betogen de heren
Albers, Hoogenboom, Tigchelaar en
Gans dat het vervullen van kaderfunc
ties bij het levensmiddelenbedrijf (en
dus uiteraard ook AH) een dynamisch
gebeuren is, verantwoordelijk werk
inhoudt. Een paar van die varianten:
een supermart is meer dan potjes jam in
het gelid zetten, het beeld van de stofjas
en het schappen vullen is enerzijds
achterhaald en anderzijds te beperkt.
ten doop
Op 25 november wordt het voorlich
tingsprogramma intern ten doop gehou
den, voor directie, alle bij het maken van
het voorlichtingsprogramma betrokken
mensen en alle PZ-functionarissen bij
Albert Heijn. Op 27 november wordt op
de dekanendag van de MDS-en (er zijn
43 van zulke scholen in ons land) in
Utrecht het programma extern gepre
senteerd.
Het is vooral een vertoning, want een
van de belangrijkste bestanddelen van
het voorlichtingsprogramma is de 15
minuten durende film 'AH, een
uitdaging voor de toekomst'.
Tweede element van het programma is
het boek 'Het levensmiddelenbedrijf in
Nederland'.
Dit fraaie lesboek wordt van tevoren
naar de examenklassen van de MDS-en
toegestuurd. Doorgaans zal de leraar
commerciële vorming van de MDS één
van zijn lesuren voor het AH-voorlich-
tingsprogramma inruimen.
lesuur
Het programma van dat lesyur zal er in
grote lijn als volgt uitzien: inleiding door
begeleider (een AH-bedrijfsleider uit de
betreffende regio en/of een zoneperso-
neelsopleidingsfunctionaris of een re
gionale personeelsopleidingsfunctiona-
ris, resp. afgekort als ZPOF en RPOF),
film, uitleg of bespreking lesboek,
vragen/discussie en bespreking prak
tijkopdracht. In totaal duurt het lesuur
50 minuten.
Met die praktijkopdracht wil AH
proberen met geïnteresseerde mensen in
gesprek te komen. De plm. 1.500
MDS-ers in de examenklassen wordt nl.
gevraagd twee winkelformules (van de
top-tien in ons land) te analyseren. Op
die manier kristalliseren zich mogelijk
bekwame (toekomstige) werknemers uit.
Een jury van de AH-directie zal de
inzendingen beoordelen. De beste
inzender ontvangt een studiebeurs van
l.(XX) gulden, de tweede prijs is een
Henk den Hoed en diens echtgenote
Mieke werden door de heer Van der
Broek in het zonnetje gezet, omdat zij de
aanzet hadden gegeven voor de
veranderingen. "Dank voor alle kennis,
energie, ambitie," aldus de heer Van der
Broek, die mevr. Den Hoed bloemen
aanbood.
'uit de brand'
De Centrale Slagerij in Zaandam
verklaarde hij hierna voor geopend. De
heer Den Hoed merkte op, dat als men
het niet had waargemaakt er hele nare
maatregelen genomen hadden moeten
worden. "Na enige tijd heb ik echter het
gevoel gekregen: we redden het hier."
Hij bracht het personeel dank voor de
inzet, vooral na een felle brand, waarbij
men na één dag al weer in produktie
was, terwijl de leiding op een week
stilstand had gerekend.
zonnewijzer
Mevr. Bep Herder-Broerse en mevr. Ans
IJmker-Donkersloot kwamen als perso-
neelsdelegatie naar voren om de heer
Van der Broek een model van een
zonnewijzer aan te bieden. "De echte
staat al in de tuin." De heer Van der
Broek noemde dit "een fantastisch
gebaar." Het is duidelijk, dat dit alleen
mogelijk is, omdat er een ontzettend
enthousiaste club aan het werk is. Laat
deze zonnewijzer het symbool zijn voor
de veranderingen, die hier hebben plaats
gevonden. Als er eens een minder
zonnige periode is - en die komt wel weer
- laat dan die zonnewijzer het symbool
zijn dat de zon wel weer terugkomt."
Bedrijfsleider Ton Wassili achtte de
zonnewijzer het bewijs, dat de binding
met het bedrijf groeiende is. "Het
bouwkundige gedeelte van het werk is
afgesloten, het relationele gedeelte komt
nu," merkte hij op. "Als we het begrip
medewerker inhoud willen geven zullen
we meer naar elkaar moeten luisteren.
De afstand tussen kader en de andere
personeelsleden is al een stuk minder.
beurs van 500 gulden. Alle deelnemers
ontvangen een cadeaubon van 7,50
voor de moeite.
pas tevreden als
Het is de bedoeling dat het voorlich
tingsprogramma een aantal jaren
meegaat. De uiterste inleverdatum voor
de praktijkopdracht is 1 maart. Wat
daarna binnenkomt, wordt het volgende
schooljaar beoordeeld.
De heer Gans: "Wij zijn pas echt
tevreden als de sollicitanten in grote
getale binnenkomen en als de scholieren
beseffen dat Albert Heijn meer is dan
een supermart'.
De heer Albers: 'Als we het structurele
tekort aan kadermensen, dat met name
in de Randstad en het Gooi groot is,
kunnen verkleinen en het image van het
levensmiddelenbedrijf wordt verbeterd,
is het voorlichtingsprogramma ge
slaagd'.
De heer Tigchelaar: 'Daar twijfel ik niet
