COFjjJejatie COF^-Relatie COgjjelatK
CENTRAAL
GESTELD
Sociaal jaarverslag in de COR
Nogmaals de individuele
klachtenprocedure
De OR heeft recht
op schriftelijke
informatie
„Inspraak zonder
inzicht is uitspraak
zonder uitzicht
JA
v
pagina 6
Onder verantwoording van de C.QR
Zoals in de Flitsen van 3 maart al werd beloofd,
komen we terug op het gesprek tussen de financiële
werkgroep van de COR en de heer L. Coren.
In dit gesprek met de heer Coren heeft de werkgroep
zich beperkt tot de diskussie over het verstrekken van
jaarlijkse en halfjaarlijkse cijfers. Voorheen werden
de financiële verslagen in de Overlegvergadering
gepresenteerd en een ieder die vragen wilde stellen
kon dit tijdens de presentatie doen. Na de presentatie
werden de gegevens niet op schrift verstrekt. Wanneer
een ondernemingsraad zich gaat splitsen in werkgroe
pen, die zich met een specifiek terrein gaan bezig
houden, dan ontstaat bij de werkgroep direkt de
behoefte aan meer informatie, gedetailleerde infor
matie, beslist schriftelijke informatie en vooral tijdig.
De werkgroep kan de informatie doornemen, zij kan
in- of externe deskundigen raadplegen. Zij kan een
aantal vragen formuleren, die voor de presentatie
gesteld kunnen worden. De presentator kan zich dan
ook beter voorbereiden op de vragen, die komen. In
het gesprek met de heer Coren werd afgesproken dat
de financiële werkgroep van de COR een aparte
presentatie krijgt. Deze presentatie ligt twee
weken voor de werkelijke presentatie aan de gehele
COR. De werkgroep krijgt de gegevens op schrift en
kan dan in die twee weken de gegevens bestuderen en
eventuele vragen stellen. Die vragen kunnen dan
tijdens de presentatie beantwoord worden. De heer
Coren heeft dit voorstel voorgelegd aan de Raad van
Bestuur, die erin toestemde deze regeling voor alle
OR'en te doen gelden. De COR pretendeert niet de
OR'en iets voor te schrijven. Wel zijn wij van mening
dat de regeling, zoals die nu is afgesproken in de
COR, de OR'en kan helpen zich beter voor te
bereiden op de presentatie van de jaarlijkse- en
halfjaarlijkse cijfers. Voor suggesties en opmerkingen
houden wij ons aanbevolen.
W. A. Waij, OR Marvelo
C. R. Koorn, OR Miro
H. Salverda, OR DC
H. Budde, OR
"We willen graag weten of de vorm van het
interne jaarverslag 1979 is aangeslagen. Daar
gaan we onder de mensen een onderzoek
naar instellen. Reakties en suggesties horen
we graag.Dit merkte drs. P. J. van Dun
dinsdagmiddag 15 april j.l. op bij de behan
deling van het interne jaarverslag 1979 in de
overlegvergadering van Ahold.
De heer Van Dun zette uiteen, dat het interne verslag,
waarin met name sociale onderwerpen uitgebreid aan de
orde komen, is uitgebracht onder verantwoordelijkheid van
de Raad van Bestuur. Hij achtte dit ook de juiste gang van
zaken. De ondernemingsleiding legt op grond van wettelijke
voorschriften verantwoording af over het gevoerde sociale
beleid aan de ondernemingsraad. In die situatie past z.i. niet
een mede-ondertekenen van het sociaal verslag namens de
OR.
Het Ahold interne verslag bestaat in feite uit twee
onderdelen: een centraal gedeelte, waarvoor de Raad van
Bestuur rechtstreeks de verantwoordelijkheid draagt, en een
aantal korte stukjes over afzonderlijke werkmaatschappijen.
De verantwoordelijkheid daarvoor berust bij de direkties van
deze werkmaatschappijen. Naar mening van de heer Van
Dun maakt deze opzet het mogelijk ook in de afzonderlijke
ondernemingsraden te praten over hetgeen over de
desbetreffende werkmaatschappij is vermeld.
Voor de toelichting op het verslag maakt de heer Van Dun
gebruik van een 15-tal dia's, aan de hand waarvan hij op
bepaalde ontwikkelingen nader inging. Zo kwam tot uiting,
dat de ontwikkeling van het minimumloon bij Ahold in feite
bepalend is voor de totale loonkostenontwikkeling. Dit jaar
Deze procedure heeft tot doel om het voor
iedere individuele werknemer mogelijk te
maken voor zijn belangen op te komen.
Het hierna uitgewerkte Reglement Indi
viduele Klachtenprocedure" opent daartoe
de mogelijkheid.
Dit reglement is van toepassing op klachten van een
individuele werknemer met betrekking tot maatregelen of
situaties, die hem in zijn persoonlijke werksituatie raken en
die in het overleg met of door een beslissing van de direkte
chef voor de betreffende werknemer onvoldoende
bevredigend werden geregeld.
Onder werknemer in deze regeling wordt verstaan iedere
natuurlijke persoon met een dienstverband bij Ahold N.V. of
een van haar in Nederland gevestigde werkmaatschappijen.
De klachtenprocedure geldt dus niet voor geschillen die
voortspruiten uit:
CAO-bepaiingen
Rechtspositieregelingen
Andere met vakbonden overeengekomen regelingen.
De bij CAO of regeling ingestelde geschillenkommissies - hoe
ook genoemd - zijn in die gevallen de bevoegde instanties.
Toen vorig jaar de klachtenprocedure werd geïntroduceerd
zijn, bij de behandeling in de Centrale Ondernemingsraad,
afspraken gemaakt waar wij graag nog eens de schijnwerper
op willen richten.
De beroepskommissie zou in eerste instantie uit 3 personen
bestaan, waarvan 1 OR-lid, maar is op verzoek van de COR
uitgebreid tot 4 personen. Hierin hebben zitting 2 OR-leden;
één vertegenwoordiger van het management en de hoogste
personeelfunktionaris binnen het werkingsgebied van de
OR.
Iedere ondernemingsraad zou een presentatie krijgen over
deze individuele klachtenprocedure en de COR-vertegen-
woordigers zouden dit in de gaten houden.
Onlangs is ons echter gebleken dat nog niet in elke OR deze
presentatie heeft plaatsgevonden, wat op zich jammer is.
Tussen de Centrale Personeeldienst en de COR is
afgesproken, dat na 1 a lVa jaar na in werking treden een
evaluatie zou plaatsvinden, aan de hand van opgedane
ervaringen, die mogelijk veranderingen in de bestaande
klachtenregeling teweeg kunnen brengen.
Indien het zo is, dat binnen een OR deze procedure nog niet
is behandeld en er nog geen beroepskommissie is ingesteld,
houdt dit in dat evaluatie een moeilijke zaak wordt.
Ook kan het voorkomen dat OR'en bezwaar hebben tegen
bepaalde artikelen uit de klachtenprocedure en daarom niet
aan de instelling van een beroepskommissie willen
meewerken. Hoe juist misschien dat bezwaar ook is, het niet
meewerken betekent een gemis aan ervaring opdoen en dat
kan van invloed zijn op de eventuele aanpassingen van de
klachtenprocedure.
Het zou zinvol zijn indien OR'en eens nagingen of de
klachtenprocedure binnen de OR is afgerond en of de
achterban voldoende via de "lijn" is geinformeerd over deze
procedure.
NADENKERTJE VOOR OR LEDEN
is het concern bij de landelijke stijging van de loonsom
achtergebleven - rekening houdend met de groei van het
personeelsbestand - als gevolg van het feit, dat het
minimum(jeugd)loon minder sterk omhoog ging dan in de
voorgaande jaren wel het geval is geweest. Opmerkelijk
mocht worden genoemd het feit, dat van de bijna 400
fulltimers, die in 1979 bij Ahold in dienst kwamen, bijna
90% tot de vrouwen behoorde. Het aantal dames in het
totale personeelsbestand is daardoor toegenomen van 48,6%
tot 49,5% van het totale personeel en het is te verwachten,
dat de dames in de loop van dit jaar bij Ahold de meerder
heid zullen gaan vormen. Het aantal personeelsleden, dat de
één of andere kursus volgt neemt nog steeds toe: in 1978 was
dit één op de negen, in 1979 al één op de zeven.
De gemiddelde lengte van een kursus daalde van 3,8 naar 2,8
dagen en de heer Van Dun vond dit een toe te juichen ont
wikkeling. Men besteedt de kursustijd kennelijk beter. Aan
ondernemingsraden werk wordt in totaliteit ca. 4 miljoen uit
gegeven. In dit verband vond de heer Van Dun het soms wel
teleurstellend, dat bij het personeel in totaliteit vaak nog
weinig bekend is van het werk, dat de bijna 200 gekozen
leden in 17 ondernemingsraden en één centrale onder
nemingsraad verrichten. "Het is een illusie, dat u als OR uw
achterban kent," zo dacht hij, "maar naarmate u beter bent
opgeleid gelooft men u beter."
Het ziekteverzuim leidde tot een interessante diskussie,
waaraan o.m. deelnamen de heren J. Janssens (DC Tilburg),
N.H.J. Algera(Grootverbuik), C. Schoon (Vers Vleesgroep),
J. Rummens (Albro Zwanenburg) en F.J. Petra (Divisie
Nederland Diensten). Uit de gegevens bleek, dat het ziekte
verzuim bij Ahold over de gehele linie dalende is en beneden
het landelijk gemiddelde ligt. De daling is naar de mening
van de heer Van Dun te danken aan de genomen maat
regelen bij diverse werkmaatschappijen: instelling van so
ciaal-medische teams, ziekteverzuimkommissie, verbetering
arbeidsomstandigheden. Overigens hoopt men door de
nieuwe ziekteverzuimregistratie, waarmee een begin is
gemaakt, tot meer en betere analyses van het verzuim te
kunnen komen. In het kort werd ingegaan op enkele cijfers
van sommige werkmaatschappijen. Meester Wijhe kwam
over 1979 zeer gunstig voor de dag, terwijl Albro Zwa
nenburg nog te kampen heeft met een ongunstige kom-
binatie van zowel een hoog verzuim als een hoog personeels
verloop. Uit de Ahold-gegevens kwam ook naar voren, dat de
ziekteduur gemiddeld langer is dan het landelijk cijfer. De
heer Van Dun achtte dit geen ongunstig teken, omdat het
aangeeft dat men pas thuis blijft als men echt ziek is. In dit
verband zou hij het triest vinden wanneer door meer kontrole
het ziekteverzuim omlaag gebracht zou kunnen worden:
"Dan zou er namelijk een stukje misbruik in blijken te zitten
en vooralsnog ga ik daar niet van uit." De WAO-cijfers
werden ook uitvoerig onder de loep genomen. Bij Ahold
blijken nogal veel jeugdigen in de WAO terecht te komen.
De heer Van Dun zegde toe nog eens precies na te gaan hoe de
verhouding is ten opzichte van het landelijk cijfer. In de
vergadering kwam men daar niet geheel uit. Voor de jaren
'80 zag de heer Van Dun vier hoofdlijnen in het sociale
beleid: - verschuiving naar decentrale aksenten - meer
aandacht voor immateriële zaken - grote betrokkenheid
van allerlei groeperingen (personeel, via ondernemings
raden), vakbeweging, overheid enz. met daardoor meer
spanningen - werkgelegenheidsaspekten, met name meer
deeltijdarbeid. "We zullen op deze gebieden zeker niet alle
beleidsvoornemens kunnen realiseren, er zal altijd wel wat te
wensen blijven," stelde hij daarbij.De heer Schoon was van
mening, dat bij het leggen van de decentrale aksenten te
weinig aandacht wordt geschonken aan de gevolgen voor het
personeel. De heer Van Dun bracht daar tegenin, dat door
decentralisatie meer funkties met meer verantwoordelijkheid
op verschillende plaatsen ontstaan. De werkmaatschappijen
krijgen meer verantwoordelijkheid voor hun eigen funktie-
bezetting. Hij zou het betreuren als er door decentralisatie
minder mogelijkheden voor het personeel zouden komen en
hij verwachtte dat ook zeker niet. Het feit, ook door de heer
Schoon genoemd, dat hoofden van dienst zelfstandig kunnen
beslissen over inschakeling van uitzendkrachten, zag hij niet
als een probleem voor het eigen personeelbeleid: het werken
met uitzendkrachten is alleen toegestaan als daarvoor op de
eigen begroting gelden zijn opgenomen.
De heer G.A. Tompoh (Meester Wijhe) vroeg informatie
over de bezetting van de personeelsafdelingen. De heer Van
tTp/7/C
Dun lichtte toe, dat er
apparaat zelf is maar
wel opmerken, dat de
of nauwelijks afhang
neelsafdeling. Het voei
de taak van het manai
wilde graag meer 1
klachtrecht. De heer
veel aan is gedaan. Er
OR'en is dat verder ge
over geschreven. De
meende, dat in het pl
altijd voldoende aanda
uit de tekst in het ve
merkte daarover op, de
voor ook het personeel
beslissing meespeelt, z
hem overigens wel dui
nog wel enige onrust he
Van Dun voegde er aai
het plan D80 is gelicht
besproken.
De heer Petra ging ii
personeelfunktionaris.
af, "is die onafhankeli
"Deze onafhankelijke i
van de personele aspel
Maar als een PZ-funkti
bepaalde beslissing noc
aandacht is geschonke
vergadering werd bijgev
commissaris van de ve:
woord te konstateren, d
zeer behoorlijke wijze
Hij maakte daarbij gew
het interne overleg", er
goed sociaal beleid tot
leiding en vertegenwooi
niet iedereen gelukkig
aanvaardbaar gemiddel
voldoening op terugzier
beleid verder uit te bouv
te sleutelen. Daar is ooi
ik u veel sukses mee."