COFjjJejatie COF^-Relatie COgjjelatK CENTRAAL GESTELD Sociaal jaarverslag in de COR Nogmaals de individuele klachtenprocedure De OR heeft recht op schriftelijke informatie „Inspraak zonder inzicht is uitspraak zonder uitzicht JA v pagina 6 Onder verantwoording van de C.QR Zoals in de Flitsen van 3 maart al werd beloofd, komen we terug op het gesprek tussen de financiële werkgroep van de COR en de heer L. Coren. In dit gesprek met de heer Coren heeft de werkgroep zich beperkt tot de diskussie over het verstrekken van jaarlijkse en halfjaarlijkse cijfers. Voorheen werden de financiële verslagen in de Overlegvergadering gepresenteerd en een ieder die vragen wilde stellen kon dit tijdens de presentatie doen. Na de presentatie werden de gegevens niet op schrift verstrekt. Wanneer een ondernemingsraad zich gaat splitsen in werkgroe pen, die zich met een specifiek terrein gaan bezig houden, dan ontstaat bij de werkgroep direkt de behoefte aan meer informatie, gedetailleerde infor matie, beslist schriftelijke informatie en vooral tijdig. De werkgroep kan de informatie doornemen, zij kan in- of externe deskundigen raadplegen. Zij kan een aantal vragen formuleren, die voor de presentatie gesteld kunnen worden. De presentator kan zich dan ook beter voorbereiden op de vragen, die komen. In het gesprek met de heer Coren werd afgesproken dat de financiële werkgroep van de COR een aparte presentatie krijgt. Deze presentatie ligt twee weken voor de werkelijke presentatie aan de gehele COR. De werkgroep krijgt de gegevens op schrift en kan dan in die twee weken de gegevens bestuderen en eventuele vragen stellen. Die vragen kunnen dan tijdens de presentatie beantwoord worden. De heer Coren heeft dit voorstel voorgelegd aan de Raad van Bestuur, die erin toestemde deze regeling voor alle OR'en te doen gelden. De COR pretendeert niet de OR'en iets voor te schrijven. Wel zijn wij van mening dat de regeling, zoals die nu is afgesproken in de COR, de OR'en kan helpen zich beter voor te bereiden op de presentatie van de jaarlijkse- en halfjaarlijkse cijfers. Voor suggesties en opmerkingen houden wij ons aanbevolen. W. A. Waij, OR Marvelo C. R. Koorn, OR Miro H. Salverda, OR DC H. Budde, OR "We willen graag weten of de vorm van het interne jaarverslag 1979 is aangeslagen. Daar gaan we onder de mensen een onderzoek naar instellen. Reakties en suggesties horen we graag.Dit merkte drs. P. J. van Dun dinsdagmiddag 15 april j.l. op bij de behan deling van het interne jaarverslag 1979 in de overlegvergadering van Ahold. De heer Van Dun zette uiteen, dat het interne verslag, waarin met name sociale onderwerpen uitgebreid aan de orde komen, is uitgebracht onder verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur. Hij achtte dit ook de juiste gang van zaken. De ondernemingsleiding legt op grond van wettelijke voorschriften verantwoording af over het gevoerde sociale beleid aan de ondernemingsraad. In die situatie past z.i. niet een mede-ondertekenen van het sociaal verslag namens de OR. Het Ahold interne verslag bestaat in feite uit twee onderdelen: een centraal gedeelte, waarvoor de Raad van Bestuur rechtstreeks de verantwoordelijkheid draagt, en een aantal korte stukjes over afzonderlijke werkmaatschappijen. De verantwoordelijkheid daarvoor berust bij de direkties van deze werkmaatschappijen. Naar mening van de heer Van Dun maakt deze opzet het mogelijk ook in de afzonderlijke ondernemingsraden te praten over hetgeen over de desbetreffende werkmaatschappij is vermeld. Voor de toelichting op het verslag maakt de heer Van Dun gebruik van een 15-tal dia's, aan de hand waarvan hij op bepaalde ontwikkelingen nader inging. Zo kwam tot uiting, dat de ontwikkeling van het minimumloon bij Ahold in feite bepalend is voor de totale loonkostenontwikkeling. Dit jaar Deze procedure heeft tot doel om het voor iedere individuele werknemer mogelijk te maken voor zijn belangen op te komen. Het hierna uitgewerkte Reglement Indi viduele Klachtenprocedure" opent daartoe de mogelijkheid. Dit reglement is van toepassing op klachten van een individuele werknemer met betrekking tot maatregelen of situaties, die hem in zijn persoonlijke werksituatie raken en die in het overleg met of door een beslissing van de direkte chef voor de betreffende werknemer onvoldoende bevredigend werden geregeld. Onder werknemer in deze regeling wordt verstaan iedere natuurlijke persoon met een dienstverband bij Ahold N.V. of een van haar in Nederland gevestigde werkmaatschappijen. De klachtenprocedure geldt dus niet voor geschillen die voortspruiten uit: CAO-bepaiingen Rechtspositieregelingen Andere met vakbonden overeengekomen regelingen. De bij CAO of regeling ingestelde geschillenkommissies - hoe ook genoemd - zijn in die gevallen de bevoegde instanties. Toen vorig jaar de klachtenprocedure werd geïntroduceerd zijn, bij de behandeling in de Centrale Ondernemingsraad, afspraken gemaakt waar wij graag nog eens de schijnwerper op willen richten. De beroepskommissie zou in eerste instantie uit 3 personen bestaan, waarvan 1 OR-lid, maar is op verzoek van de COR uitgebreid tot 4 personen. Hierin hebben zitting 2 OR-leden; één vertegenwoordiger van het management en de hoogste personeelfunktionaris binnen het werkingsgebied van de OR. Iedere ondernemingsraad zou een presentatie krijgen over deze individuele klachtenprocedure en de COR-vertegen- woordigers zouden dit in de gaten houden. Onlangs is ons echter gebleken dat nog niet in elke OR deze presentatie heeft plaatsgevonden, wat op zich jammer is. Tussen de Centrale Personeeldienst en de COR is afgesproken, dat na 1 a lVa jaar na in werking treden een evaluatie zou plaatsvinden, aan de hand van opgedane ervaringen, die mogelijk veranderingen in de bestaande klachtenregeling teweeg kunnen brengen. Indien het zo is, dat binnen een OR deze procedure nog niet is behandeld en er nog geen beroepskommissie is ingesteld, houdt dit in dat evaluatie een moeilijke zaak wordt. Ook kan het voorkomen dat OR'en bezwaar hebben tegen bepaalde artikelen uit de klachtenprocedure en daarom niet aan de instelling van een beroepskommissie willen meewerken. Hoe juist misschien dat bezwaar ook is, het niet meewerken betekent een gemis aan ervaring opdoen en dat kan van invloed zijn op de eventuele aanpassingen van de klachtenprocedure. Het zou zinvol zijn indien OR'en eens nagingen of de klachtenprocedure binnen de OR is afgerond en of de achterban voldoende via de "lijn" is geinformeerd over deze procedure. NADENKERTJE VOOR OR LEDEN is het concern bij de landelijke stijging van de loonsom achtergebleven - rekening houdend met de groei van het personeelsbestand - als gevolg van het feit, dat het minimum(jeugd)loon minder sterk omhoog ging dan in de voorgaande jaren wel het geval is geweest. Opmerkelijk mocht worden genoemd het feit, dat van de bijna 400 fulltimers, die in 1979 bij Ahold in dienst kwamen, bijna 90% tot de vrouwen behoorde. Het aantal dames in het totale personeelsbestand is daardoor toegenomen van 48,6% tot 49,5% van het totale personeel en het is te verwachten, dat de dames in de loop van dit jaar bij Ahold de meerder heid zullen gaan vormen. Het aantal personeelsleden, dat de één of andere kursus volgt neemt nog steeds toe: in 1978 was dit één op de negen, in 1979 al één op de zeven. De gemiddelde lengte van een kursus daalde van 3,8 naar 2,8 dagen en de heer Van Dun vond dit een toe te juichen ont wikkeling. Men besteedt de kursustijd kennelijk beter. Aan ondernemingsraden werk wordt in totaliteit ca. 4 miljoen uit gegeven. In dit verband vond de heer Van Dun het soms wel teleurstellend, dat bij het personeel in totaliteit vaak nog weinig bekend is van het werk, dat de bijna 200 gekozen leden in 17 ondernemingsraden en één centrale onder nemingsraad verrichten. "Het is een illusie, dat u als OR uw achterban kent," zo dacht hij, "maar naarmate u beter bent opgeleid gelooft men u beter." Het ziekteverzuim leidde tot een interessante diskussie, waaraan o.m. deelnamen de heren J. Janssens (DC Tilburg), N.H.J. Algera(Grootverbuik), C. Schoon (Vers Vleesgroep), J. Rummens (Albro Zwanenburg) en F.J. Petra (Divisie Nederland Diensten). Uit de gegevens bleek, dat het ziekte verzuim bij Ahold over de gehele linie dalende is en beneden het landelijk gemiddelde ligt. De daling is naar de mening van de heer Van Dun te danken aan de genomen maat regelen bij diverse werkmaatschappijen: instelling van so ciaal-medische teams, ziekteverzuimkommissie, verbetering arbeidsomstandigheden. Overigens hoopt men door de nieuwe ziekteverzuimregistratie, waarmee een begin is gemaakt, tot meer en betere analyses van het verzuim te kunnen komen. In het kort werd ingegaan op enkele cijfers van sommige werkmaatschappijen. Meester Wijhe kwam over 1979 zeer gunstig voor de dag, terwijl Albro Zwa nenburg nog te kampen heeft met een ongunstige kom- binatie van zowel een hoog verzuim als een hoog personeels verloop. Uit de Ahold-gegevens kwam ook naar voren, dat de ziekteduur gemiddeld langer is dan het landelijk cijfer. De heer Van Dun achtte dit geen ongunstig teken, omdat het aangeeft dat men pas thuis blijft als men echt ziek is. In dit verband zou hij het triest vinden wanneer door meer kontrole het ziekteverzuim omlaag gebracht zou kunnen worden: "Dan zou er namelijk een stukje misbruik in blijken te zitten en vooralsnog ga ik daar niet van uit." De WAO-cijfers werden ook uitvoerig onder de loep genomen. Bij Ahold blijken nogal veel jeugdigen in de WAO terecht te komen. De heer Van Dun zegde toe nog eens precies na te gaan hoe de verhouding is ten opzichte van het landelijk cijfer. In de vergadering kwam men daar niet geheel uit. Voor de jaren '80 zag de heer Van Dun vier hoofdlijnen in het sociale beleid: - verschuiving naar decentrale aksenten - meer aandacht voor immateriële zaken - grote betrokkenheid van allerlei groeperingen (personeel, via ondernemings raden), vakbeweging, overheid enz. met daardoor meer spanningen - werkgelegenheidsaspekten, met name meer deeltijdarbeid. "We zullen op deze gebieden zeker niet alle beleidsvoornemens kunnen realiseren, er zal altijd wel wat te wensen blijven," stelde hij daarbij.De heer Schoon was van mening, dat bij het leggen van de decentrale aksenten te weinig aandacht wordt geschonken aan de gevolgen voor het personeel. De heer Van Dun bracht daar tegenin, dat door decentralisatie meer funkties met meer verantwoordelijkheid op verschillende plaatsen ontstaan. De werkmaatschappijen krijgen meer verantwoordelijkheid voor hun eigen funktie- bezetting. Hij zou het betreuren als er door decentralisatie minder mogelijkheden voor het personeel zouden komen en hij verwachtte dat ook zeker niet. Het feit, ook door de heer Schoon genoemd, dat hoofden van dienst zelfstandig kunnen beslissen over inschakeling van uitzendkrachten, zag hij niet als een probleem voor het eigen personeelbeleid: het werken met uitzendkrachten is alleen toegestaan als daarvoor op de eigen begroting gelden zijn opgenomen. De heer G.A. Tompoh (Meester Wijhe) vroeg informatie over de bezetting van de personeelsafdelingen. De heer Van tTp/7/C Dun lichtte toe, dat er apparaat zelf is maar wel opmerken, dat de of nauwelijks afhang neelsafdeling. Het voei de taak van het manai wilde graag meer 1 klachtrecht. De heer veel aan is gedaan. Er OR'en is dat verder ge over geschreven. De meende, dat in het pl altijd voldoende aanda uit de tekst in het ve merkte daarover op, de voor ook het personeel beslissing meespeelt, z hem overigens wel dui nog wel enige onrust he Van Dun voegde er aai het plan D80 is gelicht besproken. De heer Petra ging ii personeelfunktionaris. af, "is die onafhankeli "Deze onafhankelijke i van de personele aspel Maar als een PZ-funkti bepaalde beslissing noc aandacht is geschonke vergadering werd bijgev commissaris van de ve: woord te konstateren, d zeer behoorlijke wijze Hij maakte daarbij gew het interne overleg", er goed sociaal beleid tot leiding en vertegenwooi niet iedereen gelukkig aanvaardbaar gemiddel voldoening op terugzier beleid verder uit te bouv te sleutelen. Daar is ooi ik u veel sukses mee."

Personeelsbladen | 1980 | | pagina 6