CgF^Rejaljg COgjtejgJjg QOgjtejatje
CEfÜRAAL
GESTELD
Vrouwen en Ahold (deel 2)
WINS
Hoe staat Ahold
tegenover
het OR-werk
Kerstpakketten
MENSI
SCH
O
pagina 6
Onder verantwoording van de CQR
Om duidelijk te maken hoe Ahold over het OR-werk
denkt heeft de RvB [Raad van Bestuur] een verklaring
[Intentieverklaring op papier gezet, die in alle OR-en
besproken is.
De reakties van de OR-en worden binnenkort in de
COR besproken.
Om een ieder op de hoogte te brengen drukken wij
hier de Intentieverklaring af.
De leiding van Ahold stelt zich op het standpunt, dat
de OR-funktie onderdeel behoort te zijn van het werk
binnen de onderneming. De ondernemingsraad moet
het forum zijn waar leiding en medewerkers over en
weer kunnen kommuniceren over al datgene wat een
effektieve werkwijze kan bevorderen.
Daarom wil zij nadrukkelijk stellen dat zij uitgaat van
het vertrouwen dat het groeiproces moet worden
bevorderd. Daartoe zal zij naar vermogen zowel
financiële middelen als tijd ter beschikking stellen
voor het OR-werk.
Dit met het doel om het mogelijk te maken dat
medewerkers zich ook daadwerkelijk kunnen inzetten
voor het OR-werk.
Hiertoe dienen afspraken te worden gemaakt met
betrekking tot de uitvoering van zijn werkzaamheden,
zodat zoveel mogelijk belemmeringen worden
opgeheven ten aanzien van hun karrière-mogelijkhe-
den en hun relatie met leiding en kollegae.
Dit mag zich echter nooit ontwikkelen in de richting
van de volledige vrijstelling van het OR-lid. Voor het
goed funktioneren van het OR-werk blijft immers een
band met de werksituatie onontbeerlijk.
Daarnaast dient de organisatie van het OR-werk
zodanig gestalte te krijgen, dat de OR-leden in hun
relatie tot de achterban en andersom goed kunnen
funktioneren. Hierbij doet zich de spanning voor
tussen het wenselijke en het haalbare.
Zo zal in ieder geval de regionale spreiding van het
personeel en het verloop - ook onder OR-leden - een
gegeven zijn.
Met het inachtnemen hiervan en de specifieke
geaardheid van iedere ondernemingsraad zal, in
passend overleg worden gezocht naar oplossingen,
waarbij het duidelijk is dat variaties per
ondernemingsraad mogelijk moeten worden.
Voor de leiding van Ahold geldt in het algemeen, dat
overleg - in welke vorm dan ook - op het
ondernemingsdoel gericht moet zijn. Het mag geen
doel op zichzelf worden.
Daarnaast moet de leiding vanuit haar eigen
bevoegheden en verantwoordelijkheden slagvaardig
kunnen blijven reageren op veranderende omstandig
heden.
Dit wordt getoetst aan:
a. een betere kwaliteit van de besluitvorming
b. een grote akseptatie en naleving van de genomen
besluiten.
Door het inbrengen van argumenten van de
medewerkers kan de kwaliteit van de besluitvorming
verbeterd worden.
Wanneer uitvoerenden zich mede-verantwoordelijk
voelen voor het resultaat van, in of na overleg met
hen, genomen besluiten, wordt de akseptatie en
naleving daarvan groter.
De gedachten hierover zijn tot uitdrukking gebracht
in de uitgangspunten personeelbeleid en zullen verder
gestalte krijgen in het kader van werkoverleg.
De neerslag wordt zichtbaar in het funktioneren van
de OR, waar dan niet alleen formele zaken aan de
orde komen, maar ook onverplichte informatie wordt
uitgewisseld, die past bij een effektieve werkwijze van
de organisatie.
Zo wordt een basis van vertrouwen gelegd, die het
mogelijk maakt in voorkomende gevallen beslissingen
te nemen, die in de OR meegedeeld worden, ook als
informatie vooraf formeel nodig zou zijn.
De leiding van Ahold heeft de intentie het werk van de
OR in de geschetste richting te ontwikkelen en
daarvan zowel in de werksituatie als bij
opleidingsaktiviteiten te doen blijken, ook bij de
selektie van kader zal deze opvatting een rol van
betekenis spelen.
De heer F. Huizingh. OR Meester Wijhe
De heer G. A. Tompoh, OR Meester Wijhe
De heer C. Smit, OR Verbruma
Zaandam, HK 19.30 uur.
Op het moment dat ik aan dit artikel begin is
een aantal dames bezig met schoonmaak-
werkzaamheden.
Stofzuiger aan, stofzuiger uit.
Een vertrouwd en vaak voorkomend beeld.
Plotseling vraag ik me af of het juist is dat
een man voor de tweede keer een artikel gaat
schrijven dat eigenlijk door een vrouw ge
schreven had moeten worden.
En hierop aansluitend: "Waarom wordt er
aan vrouwen gedacht als je over het schoon
maken spreekt en aan mannen als je het over
een bedrijfsleider hebt
In het Flitsen-nummer van februari maakten wy melding
van dit punt, aangedragen door de OR Vers Vleesgroep.
De vragen waren:
a. Wat is de mening van de diverse OR-en m.b.t. de inhoud
van het pakket.
b. Maak een apart pakket voor de Mohammedaanse
werknemers of pas het pakket zo aan dat de
Mohammedaanse werknemers zich er in kunnen vinden.
In de COR-vergadering van 21 februari j.l. is dit punt aan de
orde geweest.
De COR kwam al snel tot de konklusie dat een dergelijk
probleem wel op alle OR-en betrekking had, maar dat het
beter per OR verschillend opgelost zou moeten worden.
In de ene OR geldt het probleem van sherry en varkensvlees
wel en in de andere OR geldt dit niet, omdat
Mohammedaanse werknemers meer in het ene bedrijfson
derdeel zitten dan het andere.
Bij een besluit in de COR zou voor één van de twee groepen
gekozen moeten worden.
Inmiddels bleek dat Grootverbruik, de verzorger van de
pakketten, best bereid was om op verzoek van een bepaalde
werkmaatschappij hun pakketten aan te passen aan speciale
wensen, desnoods voor een groep (b.v. Mohammedanen)
binnen die werkmaatschappij.
De COR heeft dan ook gemeend om deze vraag nu door te
spelen naar elke OR en vanuit die OR via hun bedrijfsleiding
kontakt op te laten nemen met Grootverbruik om de
pakketten eventueel aan te laten passen.
De COR-pagina's komen tot stand onder ver
antwoording van de COR en vallen dus buiten
de verantwoording van de redactie van Flitsen.
Reacties met betrekking tot COR-Relatie dienen
dus niet opgestuurd te worden naar de redactie
van Flitsen, maar naar de heer J. Nijssen,
secretariaat COR, Antwoordnummer 97 te
Zaandam
Een antwoord hierop is moeilijk te geven. Dit heeft eigenlijk
met zoveel dingen te maken. Opvoeding, het gezin, het
onderwijs, vriendenkring, dus alles wat onder het mom van
maatschappelijk leven wordt verstaan.
Het is duidelijk, dat de bedrijfsleiding, ook als zij zou willen,
niet alle maatschappelijke faktoren in positieve zin kan
beïnvloeden.
De sexe-differentiatie, daterende uit de opvoeding in het
gezin en de vorming in het onderwijs, werkt door. Jaar in,
jaar uit. Ik denk niet dat de leiding bij Ahold voorkeur aan
sexe geeft.
Maar hoe staat het in de praktijk?
In de praktijk moeten wij helaas konstateren dat wel sprake
is van voorkeur.
De oorzaak hiervan zou kunnen zijn dat leidinggevenden niet
doordrongen zijn en in elk geval niet voldoende op de hoogte
zijn van hetgeen de hoogste leiding (RvB) in beginsel bij
werving, aanstelling, beloning en loopbaanbegeleiding
nastreeft. Dit alles in het bijzonder in relatie tot het
voorkomen van verschil in behandeling van medewerkers
berustend op sexe.
Ik denk dat het een goede zaak zou zijn als de Raad van
Bestuur zijn visie hieromtrent zou formuleren.
Dit betekent overigens niet dat dan alles goed zal gaan. Dit
wil ik met nadruk stellen, omdat de eerder genoemde
mentaliteits- en akseptatiefaktoren (erfenis van o.a.
opvoeding/onderwijs) alleen te beïnvloeden zijn door
hernieuwd onderwijs en door voorlichting.
Naast deze RvB-visie over gelijke kansen en gelijke
behandeling tussen mannen en vrouwen denk ik, dat een
tweede punt aandacht verdient namelijk het methodisch
bewustmaken van leidinggevenden van onbewuste vooroor
delen.
Naast de hoogste leiding vervult bij dit bewustmakingsproces
de personeeldienst een belangrijke rol.
Een derde aandachtspunt en mijns inziens een van de meest
belangrijke is het openstellen van interne opleidingen, die
voorheen als een mannenaangelegenheid werd beschouwd,
voor ieder en tegelijkertijd de leiding te stimuleren om
vrouwen meer mogelijkheden te laten benutten.
De RvB heeft een jaar geleden het volgende gesteld:
"Daarnaast vereist onze direkte relatie met de klant, die
onze onderneming in stand houdt, dat onze medewerkers een
duidelyke positieve motivatie dienen te hebben en dit
uitdragen. Dit kan alleen als men erin slaagt deze
medewerkers voldoende te motiveren. Het spreekt namelijk
vanzelf dat iedereen (dus ook Ahold-medewerkers) in zyn
gedragingen ten opzichte van anderen iets doorgeeft van de
wyze waarop hij/zij zelf behandeld wordt of zich behandeld
voelt."
Dit lijkt mij een goed vertrekpunt om de diskussie rond de
positie van de vrouw bij Ahold te starten.
De heer N. J.
Zo, de eerste Flitsen i
was me even zweten.I
te vullen als je er nel
Dan staan er twee pi
By het schrijven van
agendapunt hoop je c
aan heeft.
De vraag, heeft het zii
iets? komt altyd weer
Flitsen openslaat.
CORRELATIE is
kommunikatie met e
Schrijf eens
COR-pagina denkt,
verbeterd of verande
Ik hoop met dit stulq
komen.
Het versturen er van
U neemt een envelop
COR-Sekretariaat
Redaktie Flitsen
Antwoordnummer 9"
Zaandam.
Postzegel hoeft niet.
Schrijf eens a's u du
OR-werk, geen automatisme
In de Ahold Ovei
nuari j.l., werd n
van Bestuur de i
die in 1977 door a
dernemingsraad is
de jaren 1977 t/m
lengen. Derhalve
zelfde winstdeling,
ons liggende 3 jare
De uitkering volgens
geschiedt op basis van p
COR, nadat de OR-en z
goedgekeurd.
De Centrale Ondernemin
standpunt gesteld, dat bi;
procenten/centen kwestif
In de winstdelingsregeli
wijzigingen aangebracht,
op een tussentijdse m
winstdelingspercentage f
december van het voorafg
Ook de uitkering aan
gewijzigd. Deze wijziging
Centrale Ondernemingsr
tot kontinuering van de I
Op 21 februari j.l. heeft
van de Raad van Bestu
kwestie door de wir
bestudeerd, waarna aa
uitgebracht. De Centrale
beslissen of inbreng van o
noodzakelijk is. Terugki
dient dan echter wel te g(
zorg en met informatie
konsekwenties die even
brengen.
De ondernemingsraden
