Ten geleide
Programma eerste opleiding gestart
'Elk bedrijf heeft de plicht
personeel op te leiden'
Springplank verdere ontplooiing
uniMiiiiiiini
Extra prikkel
W. A. Scholte over eerste opleiding:
Plicht
Opleiding kun
je niet afkopen
Kennis maken
Taakaanduiding
Sleutelfiguur
Ook praktijk
Oh flitsen
SAH002000341
Flitsen Landelijk apnl 1971
personeelsblad albert heijn nv
oplaag 23000
verschijnt 12 x per jaar
28e jaargang nr. 4, april 1971
Albert Heijn n.v. verkeert in een dynamische periode.
Men is de laatste maanden geconfronteerd met: her
structurering in werkmaatschappijen; superobligaties;
publiciteitsplan; kwaliteitsactie; sanitation-program;
wet op de ondernemingsraden; McDonald's; MIRO
en nu weer introduktie- en opleidingsprogramma.
Het is voorstelbaar dat bij sommigen de vraag op
komt; 'Waar moeten we nu de meeste aandacht aan
schenken, wat geniet de hoogste prioriteit?'
Het antwoord luidt: Alle aktiviteiten zijn, in hun
eigen situatie, even belangrijk en vereisen in 1971
onverdeelde inzet. De hierboven genoemde aktivitei
ten zullen waargemaakt moeten worden samen met
de medewerkers. Hoe krijgt Albert Heijn haar mede
werkers goed geïnformeerd en enthousiast? Door ze
op te leiden en nieuwe personeelsleden goed te intro
duceren, zodat ze niet naar een andere baan uitzien
als ze nauwelijks goed en wel aan de slag zijn.
Deze Flitsen zijn gewijd aan het introduktie- en op
leidingsprogramma, dat dezer dagen voor de staf en
het kader op indringende wijze is gepresenteerd. Het
programma is niet de zoveelste boom, om u het bos
niet meer te doen zien. Integendeel, het programma
is het gereedschap waarmee de overige aktiviteiten,
die de aandacht vragen, waar gemaakt kunnen wor
den.
Na een jaar van intensieve voorbereiding is op 15 maart
een begin gemaakt met de uitvoering van het nieuwe pro
gramma voor de eerste opleiding. Met ingang van die da
tum krijgen alle nieuwe personeelsleden van de filialen ge
durende vier maanden een vakopleiding die na afloop met
een diploma wordt bekroond, indien de theoretische lessen
en praktische opgaven met succes zijn gevolgd.
Het is de eerste keer dat
Albert Heijn nieuwe mede
werkers van de dag van hun
indiensttreding af opvangt
en verder begeleidt met een
afgerond opleidingspro
gramma dat hun in de gele
genheid stelt in korte tijd
een vakbekwaam en vol
waardig personeelslid van
ons bedrijf te worden. Met
als extra prikkel om en-
gramma voor zijn training. Hij
wordt dagelijks door de mentor
begeleid, hij heeft zijn Werk-wij
zershoewel: de eerste opleiding
is alles behalve een kwestie van
boekjes leren, óók de praktische
opleiding speelt een grote rol'.
De heer W. A. Scholte, directeur van Albert Heijn Super-
mart N. V., heeft hooggestemde verwachtingen van de eer
ste opleiding. Hij zegt: Elke succesrijke samenwerking in
elk bedrijf is gegrond op goede afspraken die tevoren wor
den gemaakt tussen chefs en personeel. Welnu, dit soort af
spraken is ingebouwd in ons nieuwe opleidingsprogramma,
de afspraak tussen de mentor en de nieuweling
Albert Heijn heeft de laatste ja
ren veel aan opleidingen ge
daan. Dat neemt echter niet
weg (de heer Scholte maakt er
geen geheim van) dat van de tot
nu toe gevolgde opleidingsme
thode voor nieuwe medewerkers
in de praktijk niet veel terecht is
gekomen: 'Alle goede bedoelin
gen ten spijt'.
Van de 7500 personeelsleden in
de filialen zijn er 4500 achttien
jaar of jonger. Een omvangrijk
onderzoek heeft nog niet zo
lang geleden aan het licht ge
bracht welke wensen en welke
kritiek zij hebben op de gang
van zaken: de opleiding, werk
sfeer, de verhouding met de
chefs, om maar een paar dingen
te noemen. Van die opmer
kingen is gebruik gemaakt toen
de eerste opleiding op papier
werd voorbereid. Met andere
woorden: wensen en kritiek van
de medewerkers hebben mede
ten grondslag gelegen aan het
nieuwe programma.
Een bedrijf, aldus de gedachten-
gang van Albert Heijn, heeft de
plicht nieuwe personeelsleden
een opleiding te geven, óók
voor de eenvoudigste werkzaam
heden. De beloning alleen is
niet meer het belangrijkste as
pect. Werksfeer, secundaire ar
beidsvoorwaarden én een oplei
ding zijn eveneens van belang.
Iedere nieuweling moet een kli
maat vinden waarin hij zich kan
ontplooien, een basis waarop hij
verdere promotie kan maken.
De heer Scholte zegt het zo:
'Met de beloning kun je als
werkgever niet afkopen wat je
Él
tekort doet aan werksfeer en op
leiding'.
Albert Heijn heeft deze gedach
te als een rode draad door het
systeem van de eerste opleiding
laten lopen: de opleiding is een
bewuste poging om het perso
neel in staat te stellen mee te
oordelen, mee te helpen aan de
vooruitgang van het bedrijf, om
een 'denkend element' te zijn!
thousiast aan de slag te
gaan en te blijven: de hoge
re beloning voor iedereen
die het diploma ontvangt!
De eerste opleiding is - eenvou
dig gezegd - gebaseerd op de af
spraak die het nieuwe perso
neelslid en zijn (haar) mentor
maken door middel van het
planformulier waarin stuk voor
stuk de verschillende onderdelen
van het opleidingsprogramma
zijn vermeld. In een zg. oplei
dingspaspoort worden door men
tor én nieuweling de vorderin
gen genoteerd met behulp, van
zegels.
De maandag, dinsdag, woensdag
en donderdag van de eerste
werkweek zijn 'kennismakingda-
gen' voor de nieuwelingen waar
in ze op hun gemak in alle af
delingen mogen rondkijken om
te zien wat er omgaat. De vijfde
dag, vrijdag, is de 'introductie
studiedag' die op zes plaatsen in
ons land wordt gehouden. De
bedoeling ervan is de nieuwe
medewerkers op de hoogte te
stellen van een aantal onderwer
pen (arbeidsvoorwaarden, dia
show, basisprincipes van AH,
opleidingsmogelijkheden. com
municatie), die in het filiaal niet
meteen ter sprake komen.
Het praktisch werken - onder
leiding van de mentor die door
gaans de afdelingschef is - be
gint de tweede week. De theore
tische leerstof vindt de nieuwe
ling in de Werk-'wijzers', boek
jes waarin op eenvoudige en be
grijpelijke wijze bijzonderheden
worden verteld over de hoofd
punten uit de Taakaanduiding'.
Daarin staat welk werk hij (of
zij) gaat doen en wat er tezijner-
tijd van hem (haar) wordt ver
wacht. De 'Taakaanduiding'
wordt uitgereikt, nadat de solli
citant is aangenomen, evenals
het boekje 'Welkom bij AH', dat
voor zich spreekt.
Duidelijk is dat de eerste oplei
ding grotendeels afhangt van de
mentor die in het hele program
ma een schakelfiguur is. Hij
neemt bij wijze van spreken de
nieuweling bij de hand en helpt
hem (haar) een medewerker te
worden die het vak kent, en
wat meer zegt: die er plezier in
heeft het werk zo goed mogelijk
te doen in een omgeving met
een goede sfeer. De mentor is
dus een soort leraar, maar ook
een vraagbaak, een man wie
geen moeite teveel mag zijn om
de aan zijn zorgen toevertrouw
de nieuwe personeelsleden te
helpen, te adviseren, activeren,
stimuleren en te corrigeren.
Kortom: mentor en nieuweling
moeten vier maanden lang een
duo vormen tot de dag waarop
de nieuwe medewerker, gediplo
meerd en wel, zelfstandig zijn
werk kan doen.
Als het nieuwe opleidingspro
gramma op deze manier wordt
uitgevoerd, kan het niet anders
dan een succes worden, een suc
ces voor 'beide partijen'; voor
het bedrijf dat goed geschoold
personeel ontvangt én voor het
personeel dat een vakopleiding
krijgt die een springplank kan
zijn voor verdere ontplooingsmo-
gelijkheden.
On(t)roerend goed
Voordat een nieuwe winkel
gebouwd of zelfs maar ge
tekend kan worden, is er al
veel werk verzet door de
medewerkers van de Dienst
Onroerende Goederen.
Het werk, door hen gedaan
voor de eerste Miro, is
enorm groot geweest en tot
op de dag van de opening.
Het opleidingsteam onderleiding van de
heer K. Romp. Van links naar rechts: De
heren A. Baars en J. de Haan (bestaande
cursussen) C. Manné (nieuwe eerste oplei
ding algemeen) mevr. E. de Bruin en mej.
R. Deurloo (administratie) R. Gubbels
(nieuwe eerste opleiding algemeen) J. Sna
ter (nieuwe eerste opleiding caissières)
De heer Scholte: 'De opleiding
begint eigenlijk al na de sollicita
tie. Van dat ogehblik af weet de
nieuweling dat er zorg aan hem
of haar wordt besteed. Hij weet
dat hij een vakopleiding krijgt,
hij wordt in het filiaal goed op
gevangen, er is een duidelijk pro-
