rend over een tekort aan goede vakmensen, gevolg van de steeds hardere lokroep die
van het kantoorleven uitging.28 Ook had zich tijdens de oorlog al een verminderen
de discipline geopenbaard, wat nadien nog eens versterkt werd door een hevig
idealisme.
Dit idealisme sprak met name uit de opkomst van de vakbeweging. Tot
dusver werd het door de bedrijfsleiding niet op prijs gesteld als een arbeider lid was
van een vakbond; anders geformuleerd: de vakbonden werden buiten de deur
gehouden. Noodgedwongen moest men hierop terugkomen. Een van de aanleidin
gen daartoe was een incident rond filiaalhouder Frans Hali, die ongevraagd voor
zitter werd van de zojuist opgerichte Bond van Filiaalhouders in het Levens-
middelenbedrijf. De directie probeerde hem te laten kiezen tussen zijn functie bij
Albert Heijn en het voorzitterschap van de Bond, maar kreeg meteen de hele Bond
over zich heen.29
Sindsdien stond het een ieder vrij om zich te organiseren, maar het bleek
dat er voor de jarenlange bevoogding die had plaatsgevonden een tol moest worden
betaald. Gematigde vakverenigingen als het NW en het CNV, die samen met de
werkgevers in de Stichting van de Arbeid aan de wederopbouw sleutelden, hadden
onder het personeel nooit een aanhang kunnen verwerven. In plaats daarvan
bekeerden veel arbeiders zich nu tot de Eenheidsvakcentrale van de CPN, een partij
die veel prestige genoot vanwege haar verzetswerk. De Eenheidsvakcentrale hield
zich echter afzijdig van de Stichting van de Arbeid en weigerde zich neer te leggen
bij de geleide loonpolitiek die daar was afgesproken. Het is een wonder dat het nog
vrij lang goed bleef gaan aan de Oostzijde.
Dat lag in de eerste plaats aan de inhaalslag die Jan en Gerrit lieten uitvoe
ren. Er moest op de kortst mogelijke termijn een ‘modern fabrieksbeheer’ komen,
waarvoor een externe man werd aangetrokken, ir. Nico Daamen. Als een van zijn
eerste daden richtte Daamen een afdeling Arbeidsstudie op om tijdmetingen te ver
richten en preciese werkvoorschriften te formuleren. Daarnaast maakte Daamen
zich samen met de chef van de sociale dienst, Henk Engel, vertrouwd met de zoge
naamde human relations-aanpak, die in de jaren dertig in de Verenigde Staten was
ontstaan als aanvulling op het rationalisatiestreven. Direct na de oorlog hadden
bedrijven als Philips, Unilever en de Staatsmijnen de aanpak naar Nederland
gehaald, en Albert Heijn haakte daar nu als eerste winkelbedrijf op in.
De grondgedachte van human relations was: Business without cooperation
is like sound without harmony. Een keur aan vernieuwingen volgde hieruit. De afde
lingschefs kregen vanaf juni 1947 zogenaamde bedrijfskadertrainingen, die er op
gericht waren een prettige en stimulerende sfeer op de werkvloer te krijgen. Voor
aankomende vaklieden werd de mogelijkheid geopend tot een Training within
AFBRAAK EN WEDEROPBOUW
1O1
