'Een stap in de goede richting'
'Ik heb een voorbeeldfunctie'
OR-AH over een multi-cultureel personeelsbeleid
'Van al die verschillende
mensen één team maken'
12
Ahold Flitsen september 2001
NIEUWS
Op 1 mei van dit jaar ondertekende AH-directeur P&O Sjaak Kranendonk het Diversiteitsconvenant
(zie ook pagina 5). Het is een afspraak met het Rijk dat Albert Heijn samen met 46 andere grote bedrij
ven - een multi-cultureel personeelsbeleid gaat voeren. Als het goed is, vind je straks collega's
met diverse culturele achtergronden terug door het hele bedrijf. OR-voorzitter Joop van Essen: 'Zo'n
afspraak past bij wat lééft bij AH.'
Was het convenant voor de OR een
verrassing?
Joop: 'Nee, al wisten we niet dat de di
rectie die stap wilde zetten. Maar zo'n
afspraak past naadloos bij wat lééft
bij AH. Al sinds begin jaren negentig
is het motto dat het personeel in de
winkels een afspiegeling moet zijn
van de buurten waar ze staan. Dat is
óók gunstig voor AH: het maakt de
winkels aantrekkelijker voor allochto
ne buitenlandse) klanten. En sinds
de Wet Samen bestaat (1998) houden
we bij hoeveel allochtone medewer
kers we hebben in de winkels, de dis
tributiecentra en op kantoor.'
Maar, wat voegt dat convenant dan
nog toe?
Joop: 'Je ziet dat in de DC's en in de
winkels allochtone medewerkers
makkelijk instromen; feitelijk kunnen
we niet zonder hen. Maar als je naar
het kantoor kijkt, of naar de leiding
gevende functies, dan zie je praktisch
alleen Nederlanders. Als OR zeggen
wij het al jaren: we hebben een perso
neelsbeleid nodig dat allochtonen
laat dóórstromen. Ook dat hoort bij
de plek die Albert Heijn in de samen
leving wil innemen. Nu spreekt ook de
directie zich uit voor doorstroming,
een grote stap in de goede richting.'
Als maatregelen noemt het convenant
ondermeer: inschakeling van specia
le wervingskanalen en trainingen
voor zowel managers als allochtone
personeelsleden. Waar ziet de OR de
meeste kansen?
Joop: 'Kijk naar de DC's èn winkels:
laatst bleek bij een telling dat er 52
nationaliteiten bij AH werken. Als ma
nager moet je dan openstaan voor
een bredere aanpak. Mensen met een
andere culturele achtergrond doen
vaak prima hun werk, maar profileren
zich soms minder dan een Nederlan
der. Of hebben nét een andere invul
ling van 'beleefd zijn'. Als je daar
geen oog voor hebt, loop je de kans
talent over het hoofd te zien.'
Dus: interculturele trainingen...
Joop: 'Ja. Daar verwachten we veel
van, vooral voor het management in
de winkels en in het DC. Dat is ook
goed haalbaar. Wat betreft die specia
le werving: vooralsnog denken we dat
mensen die al hoog opgeleid zijn, ook
de Nederlandse wervingskanalen
goed kennen. Albert Heijn belooft in
het convenant manieren van werving
te onderzoeken. Ook wij zijn be
nieuwd wat daar uitkomt.'
Wat wordt de taak van de OR?
Joop: 'De Wet Samen verplicht bedrij
ven met 35 medewerkers of meer om
openheid te geven over in- en uit
stroom van allochtonen. Wij willen
binnen Albert Heijn bovendien inzicht
krijgen in dóórstroom naar, en in
stroom in hogere functies. Bovendien
zullen we de middelen die Albert
Heijn inzet om het doel te bereiken
kritisch volgen: wat werkt, en wat
werkt niet?'
Supermarktmanager Saïd Belhassan:
Vice-voorzitter OR-AH Nejdet Dönmez:
Als Ahold-managementtrainee
maakte Saïd Belhassan enkele
jaren geleden kennis met de
winkels van Albert Heijn. In
middels staat hij al driekwart
jaar aan het roer van AH-1226
aan de Fahrenheitstraat in Den
Haag. 'Multi-cultureel perso
neelsbeleid is een proces,'
zegt hij. 'Een Haagse collega
vertelde onlangs dat hij een
cursus multi-cultureel beleid*
had gevolgd. Hij was er posi
tief over. Maar het is theorie;
in de praktijk moet je er verder
mee.'
Noot van de redactie: dit is geen Albert Heijn-cursus.
In de distributiecentra van Albert
Heijn werken veel allochtonen.
'Gemiddeld 25%,' weet vice-voorzit-
ter van OR-AH Nejet Dönmez.
'Turken, Marokkanen, Polen, Rus
sen, Engelsen... 't Zijn harde wer
kers. Je kunt gerust stellen dat de
DC's niet zonder hen kunnen. Maar
het zijn veelal mensen met weinig
opleiding. Doorstroming is er nau
welijks bij. Ook denken veel alloch
tone medewerkers: die Nederlandse
taal, dat valt niet mee. Ik red me wel
met een paar woorden. Maar in het
kader van het nieuwe Functie Waar
deringssysteem onderscheiden we
sinds vorig jaar verschillen tussen
de ene magazijnmedewerker en de
andere. Wie alle taken kan uitvoe
ren, is breder inzetbaar en verdient
meer. Je moet dan wél Nederlands
kunnen spreken. Dat is een goede
stok achter de deur om toch een
cursus te volgen. Het DC, Albert
Heijn dus, is daarbij betrokken, ja.'
Divers
In het convenant staat dat mede
werkers een training kunnen krij
gen, waarin onder meer de bedrijfs
cultuur wordt uitgelegd. Nejdet:
'Dan denk ik: dat kun je mooi com
bineren. Die lessen Nederlands
moeten immers ergens over gaan.
Albert Heijn is een Nederlands be
drijf. Er zullen dus vooral Neder
landse normen en waarden langsko
men. Daarnaast vind ik dat de
interculturele trainingen voor ma
nagers in het DC hard nodig zijn. Ze
geven immers leiding aan heel di
vers samengestelde teams. Ik weet
dat mensen elkaar per nationaliteit
opzoeken, tijdens de koffiepauze.
Dat praat makkelijker. Het is de taak
van zo'n teamleider om van al die
verschillende mensen een tèam te
maken. Dat gaat niet vanzelf. Het
geldt voor managers èn voor mede
werkers: je moet beginnen met er
voor openstaan.'
Minder assertief
Allochtoon kader in de winkels is
schaars. Saïd heeft een Marokkaanse
Verkoopmanager. Toeval? 'Ik denk het
niet,' zegt Saïd. 'Ik heb in het team
verschillende nationaliteiten en vind
het leuk om met iedereen in gesprek
te gaan. Mensen nemen natuurlijk
hun karakter mee, maar ook hun op
voeding en hun culturele achtergrond.
Daar moet je een beetje oog voor heb
ben. Veel managers weten niet waar
ze op moeten letten-, hoe zal iemand
bijvoorbeeld vanuit zijn cultuur reage
ren?' Als voorbeeld noemt Saïd: 'In
veel culturen krijgen kinderen be
scheidenheid mee. Dat maakt ze min
der assertief dan de gemiddelde Ne
derlander. Ze denken: als ik mijn werk
goed doe, ziet - en waardeert - mijn
baas dat vanzelf.' Saïd vormt, samen
met enkele Haagse collega's, een
multi-culti-projectgroep in zijn clus
ter. 'We voorzien collega's van prakti
sche informatie, bijvoorbeeld over
feestdagen, en organiseren studieda
gen. Daarnaast zijn we bezig met een
lijst van kenmerken waarop een lei
dinggevende kan letten. Die assertivi
teit is daar een voorbeeld van. Als je
weet dat het kan spelen, kun je er re
kening mee houden.'
Imago
Zelf komt Saïd uit een gezin waarin de
kinderen werden gestimuleerd een
hogere opleiding te volgen. 'Ik heb
een voorbeeldfunctie,' zegt hij. 'Veel
allochtone jongeren kunnen dat goed
gebruiken. Alsïk Supermarktmanager
kan worden, dan kunnen zij het mis
schien ook. En,' zegt hij, 'het draagt
bij aan het imago van AH.' Lachend:
'Als ik op een verjaardagsfeestje ver
tel dat ik bij AH werk, zeggen mensen:
'O, als vakkenvuller?' Dat Albert Heijn
aan allochtonen ook andere functies
kan bieden, is soms een echte eye-
opener.'
